某集團(tuán)年度人力資源規(guī)劃PPT45頁(yè).ppt

1、,期望,通過本規(guī)劃，您能了解：,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點(diǎn) 公司2003年HR重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 公司HR專業(yè)化能力提升策略 公司年度HR重點(diǎn)工作推進(jìn)節(jié)奏 HR工作的組織保障,期望,通過本規(guī)劃，您能了解：,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點(diǎn) 公司2003年HR重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 公司HR專業(yè)化能力提升策略 公司年度HR重點(diǎn)工作推進(jìn)節(jié)奏 HR工作的組織保障,吸引,發(fā)展,激勵(lì),保留,向往 （向往在某公司工作）,成長(zhǎng) （不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)）,激情 （做事充滿激情）,歸屬 （充滿對(duì)企業(yè)歸屬感）,人 力 資 源 工 作,人 力 資 源 效 果,某公司,人才,現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn),我們需要學(xué)習(xí)什么？,我們需要做

2、好什么事情？,群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？,如何滿足公司對(duì)人力資源的要求？,超前,滯后,超前,滯后,2,3,4,1,HR記分卡,現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn),財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部,學(xué)習(xí),指標(biāo),03年目標(biāo),02年現(xiàn)狀,說明,人均營(yíng)業(yè)額,人均利潤(rùn),人力成本占營(yíng)業(yè)額比例,885萬元/人 （不含工人）,943萬元/人 （不含工人）,80萬元/人 （不含工人）,90萬元/人 （不含工人）,3.42%,現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn),財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部,學(xué)習(xí),客戶需求,03年目標(biāo),02年現(xiàn)狀,吸引/向往,高級(jí)人才招聘 人才結(jié)構(gòu)指標(biāo),增長(zhǎng)%人 研發(fā)：% 專業(yè)服務(wù)：% 國(guó)際化：%,指標(biāo),高級(jí)人才招人； 研發(fā)：% 專業(yè)服務(wù)% 國(guó)際化：%,加

3、入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣,現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn),財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部,學(xué)習(xí),客戶需求,03年目標(biāo),02年現(xiàn)狀,保留/歸屬,工作環(huán)境質(zhì)量,達(dá)到全球公司均值,指標(biāo),總體 %,激勵(lì)/激情,員工奉獻(xiàn)度,10%,提高一倍%(全球均值為%),績(jī)優(yōu)員工流失率,發(fā)展/成長(zhǎng),后備干部?jī)?chǔ)備 員工的下一步 高層干部個(gè)性化培訓(xùn)落實(shí)率 末端淘汰率,沒有后備儲(chǔ)備計(jì)劃 無明確要求 % %,%GM有后備5;50%總監(jiān)有后備 30%的員工與上級(jí)就下一步達(dá)成共識(shí) 不變,CV認(rèn)同率,%,保持不變,現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn),財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部,學(xué)習(xí),競(jìng)爭(zhēng)力,03年目標(biāo),02年現(xiàn)狀,指標(biāo),招聘效率能力,高級(jí)人才供給及效率,無標(biāo)準(zhǔn),候選人:錄用=; 面

4、試到錄用1.5個(gè)月,發(fā)展工具手段,專業(yè)序列推進(jìn)率 總經(jīng)理HR目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率,能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋全員%;相應(yīng)能力培訓(xùn)覆蓋 10個(gè)序列有職業(yè)發(fā)展路徑 %總經(jīng)理實(shí)現(xiàn)個(gè)人設(shè)定的HR目標(biāo),人均學(xué)時(shí) 干部當(dāng)講師學(xué)時(shí),40小時(shí) 高層不低于6小時(shí),激勵(lì)手段,薪酬水平與市場(chǎng)的對(duì)比,處于市場(chǎng) 水平,達(dá)到市場(chǎng)中分位水平,能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋 培訓(xùn)普及到 無標(biāo)準(zhǔn),現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn),財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部,學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)手段,03年目標(biāo),02年現(xiàn)狀,指標(biāo),引進(jìn)高級(jí)人才,引進(jìn)人數(shù),引進(jìn)人,引進(jìn)人;,專業(yè)化提升,專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時(shí) HR鏈內(nèi)輪崗,專業(yè)化培訓(xùn)課程達(dá)到60學(xué)時(shí); 自覺5人,學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)指標(biāo),專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時(shí) 自發(fā)3人(王李那),建立公司內(nèi)HR從業(yè)

5、標(biāo)準(zhǔn),%以上具有本科以上學(xué)歷; 外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗(yàn),90%以上具有本科以上學(xué)歷; 外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗(yàn),現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn),公司規(guī)劃綱要確定了,公司的戰(zhàn)略重點(diǎn);資源投入分布;重點(diǎn)的策略;,HR的BSC明確了HR配合戰(zhàn)略的核心目標(biāo),讓一流的人才向往企業(yè),在企業(yè)中激情工作，有歸屬感,從而創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī),HR2003年重點(diǎn)、特殊策略一覽表,注：,表示舉措重要差異，不意味該項(xiàng)工作重要性差異，如：一星只意味在這個(gè)點(diǎn)上無專門特別的舉措，則不細(xì)化，同全員，而非不重要,高級(jí) 人才,研發(fā) 人員,重點(diǎn) 業(yè)務(wù),重點(diǎn) 行業(yè),干部,成長(zhǎng),激情,歸屬,向往,全體 員工,人才品牌,職業(yè)發(fā)展理念； 下

6、一步； 培訓(xùn),溝通薪酬； 薪酬競(jìng)爭(zhēng)力； 干部作用,關(guān)愛員工； 重視起點(diǎn)； CV重點(diǎn)：服務(wù)客戶,吸引空氣； 瞄準(zhǔn)人才； 綠色通道；,同上 CV重點(diǎn)：誠(chéng)信共享,專門入職培訓(xùn)； 過程分析關(guān)注,薪酬競(jìng)爭(zhēng)力； 發(fā)展空間,管理專業(yè)化 業(yè)務(wù)專業(yè)化,同上,后備干部管理； 輪崗 薪酬,同上 CV重點(diǎn)：精準(zhǔn)求實(shí),內(nèi)部舉薦獎(jiǎng)勵(lì) 挖“頭”,職業(yè)發(fā)展道路； 細(xì)化技術(shù)職稱； 培訓(xùn)投入,個(gè)性化考核獎(jiǎng)勵(lì)； 專款專用，傾斜骨干,高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓(xùn) CV重點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,內(nèi)部吸引； 外部吸引； 蓄水池,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,渠道銷售

7、序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓(xùn)投入；,直銷人員的考核激勵(lì)模式,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,高級(jí)人才專人研究； 一般人才細(xì)水長(zhǎng)流； 特殊薪酬政策,期望,通過本規(guī)劃，您能了解：,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點(diǎn) 公司2003年HR重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 公司HR專業(yè)化能力提升策略 公司年度HR重點(diǎn)工作推進(jìn)節(jié)奏 HR工作的組織保障,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,人才品牌推廣： 全年清晰的人才理念推廣：一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人才品牌知曉率達(dá)到； 統(tǒng)一招聘工作的理念：招到最適崗位的一流人才；,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸

8、屬,1、溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念： 業(yè)務(wù)創(chuàng)造發(fā)展空間，個(gè)人計(jì)劃及能力發(fā)展是基礎(chǔ)，崗位變化是路徑，激勵(lì)回報(bào)為績(jī)效,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,崗位1,崗位2,崗位3,崗位4,能力1,能力2,能力3,能力4,勝任度,績(jī)效&薪酬,績(jī)效&薪酬,績(jī)效&薪酬,培訓(xùn),培訓(xùn),培訓(xùn),個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(下一步),業(yè)務(wù)創(chuàng)造規(guī)劃空間,培訓(xùn)上級(jí)輔導(dǎo)輪崗手段提升,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,2、在此理念下，推進(jìn)專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,渠道銷售、大客戶 產(chǎn)品管理 采購(gòu)、物控 管理咨詢（IT） 人力資源 財(cái)務(wù)、審計(jì) 商務(wù)； 研發(fā)、工程（質(zhì)量）、 技術(shù)支持,02年已經(jīng)建立序列,03年建立序列,其他序列,設(shè)計(jì)職

9、業(yè)發(fā)展道路（50%），讓?shí)徫话l(fā)展路徑與能力發(fā)展相匹配；薪酬調(diào)整原則與之匹配 培訓(xùn)最低人均學(xué)時(shí)保障：渠道銷售32；產(chǎn)品管理20；研發(fā)/工程15；質(zhì)量30；采購(gòu)30小時(shí)；大客戶直銷43； 人力資源18 ；財(cái)務(wù)8,問題：培訓(xùn)行業(yè)客戶是否與大客戶一起考慮,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,2、在此理念下，推進(jìn)專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,02年已經(jīng)建立序列,03年建立序列,其他序列,崗位序列職責(zé)、定義梳理； 能力模型； 年度評(píng)估時(shí)完成能力評(píng)估，能崗匹配（注：與以建立序列的方法不同，先崗位后能力）,1、研發(fā)類分細(xì)序列（如軟件、硬件、專利）； 2、市場(chǎng)推廣序列； 3、業(yè)務(wù)規(guī)劃序列

10、；,崗位歸屬明確 （年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財(cái)年初理清楚序列）,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,3、培訓(xùn)流程重點(diǎn)發(fā)揮干部在其下屬培訓(xùn)中的作用,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,培訓(xùn)需求的了解，學(xué)員說得最清楚； 培訓(xùn)課中，老師的選擇最重要； 培訓(xùn)之后，直接向?qū)W員收取行動(dòng)計(jì)劃最重要,原來我們以為：,所以，關(guān)注的重點(diǎn)是,向培訓(xùn)對(duì)象直接深入調(diào)查需求； 培訓(xùn)課后關(guān)注學(xué)員的滿意度，HR直接關(guān)注改進(jìn)計(jì)劃,事實(shí)卻是：,影響培訓(xùn)效果的重要度排序：,所以：,要改變?。ㄔ斠姼刹坎糠郑?資料來源：美國(guó)年度人力資源大會(huì)研討結(jié)果,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,1、溝通薪酬：讓員工了解其每一筆收入的為什么？,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策

11、略,？,一定要溝通,薪酬福利的構(gòu)成； 獎(jiǎng)金的來源及與本人的關(guān)系； 公司的薪酬理念,90%以上的總經(jīng)理理解并合理運(yùn)用薪酬福利機(jī)制； 50%以上員工了解薪酬福利理念；,總經(jīng)理負(fù)責(zé)溝通,HR要作到,總經(jīng)理薪酬福利使用培訓(xùn)； 激勵(lì)手冊(cè)；,保密的是薪酬數(shù)量！,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,2、薪酬福利優(yōu)勢(shì)向骨干傾斜,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才！,總體薪酬與市場(chǎng)平均水平的比例提高15%，公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)骨干人員的總體薪酬水平與相應(yīng)行業(yè)市場(chǎng)平均水平持平，高級(jí)人才/重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬水平超過市場(chǎng)平均水平； 確定崗位定級(jí) ？級(jí)以上、績(jī)優(yōu)、到崗時(shí)間3年以上的員工 “住房津貼”的方式；

12、 研究崗位定級(jí) ？級(jí)以上、到崗時(shí)間5年以上的員工 “補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”計(jì)劃；,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,3、干部人力資源管理能力的提升,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,再看看影響工作環(huán)境的因素（連接G）,具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。,全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,1、關(guān)愛員工：讓員工的工作沒有后顧之憂,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,員工關(guān)愛全景圖及03財(cái)年重點(diǎn),全體員工,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,2、重視起點(diǎn)：從第一天讓員工樹立歸屬感 （注：數(shù)據(jù)表明，增強(qiáng)員工歸屬感的重要因素之一是招聘到崗后的頭三個(gè)月）,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,調(diào)查對(duì)象：公司7月10月到崗的全體新員工，共計(jì)人。 總體滿意度：新員工對(duì)于試用期管理

13、的總體滿意度為%。,調(diào)查結(jié)果顯示：,需要做的工作也許并不復(fù)雜，卻是近2/3的要求！ （再看看G的數(shù)據(jù)?。?3、共同價(jià)值觀：全年CV培訓(xùn)目標(biāo)為從知不知到會(huì)不會(huì)，員工重點(diǎn)在服務(wù)客戶能力提升；,高級(jí)人才,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,1、制造吸引空氣：文化及品牌吸引 用好案例手段，文化不僅內(nèi)部做，同時(shí)注重推廣，使“尊重專業(yè)、包容差異”成為外界對(duì)某公司的新印象； 2、瞄準(zhǔn)人才：中高層干部與人力資源一起成為獵手： 總經(jīng)理以上人員推薦業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，年度指標(biāo)是人（4有點(diǎn)多）； 高級(jí)人才選拔與錄用比例至少為 專業(yè)高級(jí)人才將分行業(yè)分析人才（詳細(xì)見重點(diǎn)業(yè)務(wù)部分） 3、綠色通道：縮短流程，減少設(shè)限 年度規(guī)劃中為高級(jí)

14、人才設(shè)立相應(yīng)崗位，對(duì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當(dāng)“因人設(shè)崗”； 鼓勵(lì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)用蓄水池“優(yōu)勝劣汰”（詳細(xì)見重點(diǎn)業(yè)務(wù)部分） 招聘直通車，由人力資源部、部門總經(jīng)理室或VP直接負(fù)責(zé)招聘。,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,高級(jí)人才,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,1、專門的入職培訓(xùn) 高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化； 2、過程關(guān)注 用事實(shí)說話，業(yè)務(wù)群/部門將高級(jí)人才的發(fā)展需求、動(dòng)態(tài)及對(duì)公司環(huán)境的認(rèn)可度（尊重包容）分季度專門分析總結(jié)，作為高級(jí)人才政策完善的依據(jù)； 高級(jí)人才的離職人員，人力部作到100%面談分析；,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,1、薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力 高級(jí)人才的薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力要超過平均水平； 研究海歸、外

15、企人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利組合， 2、發(fā)展空間 對(duì)高級(jí)人才的崗位要率先精細(xì)化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進(jìn)，成就感喪失；,干部,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,策略同高級(jí)人才,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略一：幫助總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)性化人力資源目標(biāo)管理,我想管理好人，但 方向是什么？ 什么是好？什么是壞？如何評(píng)價(jià)？ 怎么做？靠悟性？,總經(jīng)理的困惑,幫助總經(jīng)理設(shè)立目標(biāo)； 定期給目標(biāo)達(dá)成情況反饋； 針對(duì)差距提供培訓(xùn),策略的出發(fā)點(diǎn),GM個(gè)性化人力資源管理,注：高層干部指GM以上，中高層包含總監(jiān)/高級(jí)經(jīng)理，基層指經(jīng)理,干部,策略：幫助總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)性

16、化人力資源目標(biāo)管理,目標(biāo)庫(kù)(HR),選定目標(biāo)(GM),目標(biāo)跟蹤(HR數(shù)據(jù)),持續(xù)改進(jìn)(GM),吸引人,激勵(lì)人,保留人,發(fā)展人,推薦業(yè)界優(yōu)秀人才 人； 招聘高級(jí)人才到崗 人；,部門績(jī)效面談覆蓋率 工作環(huán)境指數(shù)提高到 薪酬福利溝通？,關(guān)鍵崗位/績(jī)優(yōu)人員流失率；,本人及班子對(duì)員工的培訓(xùn)學(xué)時(shí)； 本人開發(fā)課程2門以上 本人及班子成員的后備干部比例； 下一步覆蓋比例,總經(jīng)理根據(jù)部門實(shí)際情況選定58個(gè)HR目標(biāo),HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)據(jù)信息（本部門與公司）,HR幫助總經(jīng)理個(gè)性化改進(jìn)HR管理績(jī)效,干部,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,發(fā)展方向一：管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略二： 根據(jù)0

17、3評(píng)議結(jié)果及Q12，確定基層經(jīng)理普遍要提高的能力； 中高層干部管理能力培訓(xùn)個(gè)性化,注：因?yàn)閮?yōu)劣勢(shì)項(xiàng)目均2/3緯度共識(shí)；而團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)下屬評(píng)價(jià)均屬于劣勢(shì)，上級(jí)/同事評(píng)價(jià)不是該結(jié)果應(yīng)于關(guān)注,干部,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,發(fā)展方向一：管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略三：建立、溝通、培訓(xùn)干部能力標(biāo)準(zhǔn)，從單純?cè)u(píng)估向行為指導(dǎo)發(fā)展。 每個(gè)高層干部參與了干部能力標(biāo)準(zhǔn)的制定； 每個(gè)干部理解了干部標(biāo)準(zhǔn)的每一條內(nèi)涵； 每個(gè)干部在下年評(píng)議中，只看到分?jǐn)?shù)便能自我咨詢；,領(lǐng)導(dǎo)力模型,評(píng)估發(fā)展,培訓(xùn) 掌握,干部,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,發(fā)展方向二業(yè)務(wù)專業(yè)化：總結(jié)課程、輸出

18、經(jīng)驗(yàn)： 干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務(wù)管理課程一門； 為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求，對(duì)員工訓(xùn)后實(shí)施輔導(dǎo)：,干部,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,策略一：干部管理新的重心后備干部管理,老大難“輪崗”的背后-,數(shù)據(jù)庫(kù)：中高層后備數(shù)據(jù)庫(kù)建立； 與后備本人溝通下一步發(fā)展計(jì)劃 發(fā)展手段：后備中50%有下一年發(fā)展手段（輪崗、培訓(xùn)、帶項(xiàng)目）等,后備干部三步走,應(yīng)該讓誰輪?(不知道培養(yǎng)誰) 輪到哪里?(沒有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃“下一步”) 輪走了誰來接班?(沒有后備人選),干部,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,策略二：以下一步為基礎(chǔ)，用指標(biāo)保證輪崗,策略三：設(shè)計(jì)三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬

19、激勵(lì)計(jì)劃,研發(fā)人員,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,1、對(duì)稀缺人才，內(nèi)部推薦高額獎(jiǎng)勵(lì)制度； 2、關(guān)鍵技術(shù)或技術(shù)轉(zhuǎn)化人員，采取“挖頭”的方式,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,1、HR協(xié)助成熟業(yè)務(wù)的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺(tái)規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展道路（崗位、能力） 研發(fā)細(xì)分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設(shè)計(jì)三個(gè)序列分別明確員工的職業(yè)發(fā)展道路， 2、技術(shù)職稱從評(píng)估向指導(dǎo)研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵(lì)上發(fā)展； 在上述細(xì)分的基礎(chǔ)上，改公司統(tǒng)一評(píng)定為分布式評(píng)定研發(fā)技術(shù)職稱的細(xì)分評(píng)定； 3、培訓(xùn)投入比高于平均水平 ；嘗試研發(fā)人員的學(xué)歷教育,研發(fā)人員,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,1、適應(yīng)研發(fā)特點(diǎn)的考核、獎(jiǎng)勵(lì)政策： 研發(fā)項(xiàng)目制考核方案

20、； 專利、政府投資?？顚Ｓ玫莫?jiǎng)勵(lì)措施 2、?？顚Ｓ谩⒓?lì)骨干的薪酬政策 研發(fā)人員的工薪總額單獨(dú)計(jì)算，保證對(duì)研發(fā)人力投入的落實(shí)； 薪酬提升重點(diǎn)在與對(duì)主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬金,鼓勵(lì)創(chuàng)新氛圍的營(yíng)造 高層100%、研發(fā)管理中層100%培訓(xùn)：創(chuàng)新氛圍的培育； 高管能力模型中突出鼓勵(lì)創(chuàng)新能力行為標(biāo)準(zhǔn),重點(diǎn)業(yè)務(wù)（公司四大戰(zhàn)略重點(diǎn)）,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,1、內(nèi)部吸引：優(yōu)秀人才導(dǎo)向重點(diǎn)業(yè)務(wù)： 干部輪崗優(yōu)先到成長(zhǎng)業(yè)務(wù)； 對(duì)主動(dòng)輸出高績(jī)效骨干/專業(yè)人才/干部的直接上級(jí)及部門負(fù)責(zé)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì) 2、外部吸引：專門研究，知己知彼 年度中，完成對(duì)四類業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況分析（人才需求，結(jié)構(gòu)，待

21、遇水平等） 3、“人才儲(chǔ)備政策： 年度中，可進(jìn)行人員儲(chǔ)備（可暫時(shí)突破編制、預(yù)算）但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進(jìn)優(yōu)秀人才突破的預(yù)算不得超過,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,重點(diǎn)行業(yè)人才（金融、電信等）,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,1、高級(jí)人才：專人跟蹤： 利用中介，盤點(diǎn)高級(jí)人才（在哪里，待遇如何，發(fā)展愿望）； 做內(nèi)部獵頭，跟蹤目標(biāo)人才動(dòng)態(tài)； 利用高層資源日常溝通吸引； 2、一般人才：細(xì)水長(zhǎng)流，人才蓄水 常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人平均兩周見一人； 3、薪酬政策： 根據(jù)特殊人員的需求，內(nèi)部平衡尺度可由總經(jīng)理及主管VP掌握；,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,重點(diǎn)業(yè)務(wù)（公司四大戰(zhàn)略重點(diǎn)）,向 往,成 長(zhǎng),激 情,歸屬,渠道銷售

22、序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的培訓(xùn)投入,重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略,一財(cái)季出臺(tái)渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的個(gè)性化考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案。,高級(jí) 人才,研發(fā) 人員,重點(diǎn) 業(yè)務(wù),重點(diǎn) 行業(yè),干部,成長(zhǎng),激情,歸屬,向往,全體 員工,人才品牌,職業(yè)發(fā)展理念； 下一步； 培訓(xùn),溝通薪酬； 薪酬競(jìng)爭(zhēng)力； 干部作用,關(guān)愛員工； 重視起點(diǎn)； CV重點(diǎn)：服務(wù)客戶,吸引空氣； 瞄準(zhǔn)人才； 綠色通道；,同上 CV重點(diǎn)：誠(chéng)信共享,專門入職培訓(xùn)； 過程分析關(guān)注,薪酬競(jìng)爭(zhēng)力； 發(fā)展空間,管理專業(yè)化 業(yè)務(wù)專業(yè)化,同上,后備干部管理； 輪崗 薪酬,同上 CV重點(diǎn)：精準(zhǔn)求實(shí),內(nèi)部舉薦獎(jiǎng)勵(lì) 挖“頭”,職業(yè)發(fā)展道路； 細(xì)化技術(shù)職稱； 培訓(xùn)投入,個(gè)性化考核獎(jiǎng)勵(lì)； 專款專用，傾斜骨干,高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓(xùn) CV重點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,內(nèi)部吸引； 外部吸引； 蓄水池,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓(xùn)投入；,直銷人員的考核激勵(lì)模式,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,上述人員分類政策會(huì)優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；,高級(jí)人才專人研究； 一般人才細(xì)水長(zhǎng)流； 特殊薪酬政策