人力資源管理教案ppt.ppt

1、2020/9/26,1,人力資源管理,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,2020/9/26,2,緒 論,人力資源管理的目標(biāo)：,高工作效率、高滿意度、低人力成本。,人力資源部門的角色：,管理專家、雇員服務(wù)者、戰(zhàn)略伙伴、變革的推動(dòng)者。,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,2020/9/26,3,人力資源部門角色,經(jīng)營客戶,經(jīng)營人才,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,顧客忠誠,顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供,員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),員工滿意,員工生產(chǎn)率與

2、素質(zhì),企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈,人力資源管理對于企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的,2020/9/26,5,第一章人力資源管理總論,人力資本理論 人力資源管理的概念 影響人力資源管理的三大挑戰(zhàn),2020/9/26,6,企業(yè)的資源,人力資源,物力資源,財(cái)力資源,信息資源,2020/9/26,7,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量到底是什么？,觀念的誤區(qū)： 人是成本、是負(fù)擔(dān)，不能產(chǎn)生效益，人力資源部門是花錢的部門？！ 經(jīng)濟(jì)學(xué)家的困惑： 自然資源和資本資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展之源，但為什么有的國家自然資源并不豐富，資本也并不是無限供給，但卻獲得經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展？,2020/9/26,8,舒爾茨的貢獻(xiàn)：,舒爾茨認(rèn)為：不僅廠房、機(jī)器等物質(zhì)性

3、資源才是資本，而且國家、地區(qū)和企業(yè)在教育、保健、人口、遷移等方面投資所形成的人之能力的提高和生命周期的延長也是資本的一種形態(tài)人力資本，它和物質(zhì)資本一起構(gòu)成了國民財(cái)富，這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。,2020/9/26,9,人力資本理論,人力資本的概念和特征 人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本，也即是對勞動(dòng)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等支出（直接成本）和其在接受教育時(shí)放棄的工作收入（機(jī)會(huì)成本）等價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固，它的表現(xiàn)形式就是蘊(yùn)含于人自身中的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)技能和健康素質(zhì)的存量的總和。,2020/9/26,10,人力資本的概念表明：,投入到生產(chǎn)活動(dòng)中的有效勞動(dòng)總量不僅取決于所投

4、入的勞動(dòng)力的數(shù)量，而且更主要地取決于勞動(dòng)力的質(zhì)量，也即內(nèi)含于勞動(dòng)者身上的人力資本存量的多寡。 人的能力開發(fā)與發(fā)展在動(dòng)態(tài)上的無限可能性。,2020/9/26,11,人力資本的衡量標(biāo)準(zhǔn),1、價(jià)值大小（value） 2、稀有程度（rareness） 3、不可替代程度（imitability） 4、組織環(huán)境（organization）,2020/9/26,12,人力資本的特征,收益遞增性 私有性 時(shí)效性 可變性 社會(huì)性 累積性,2020/9/26,13,人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素,經(jīng)濟(jì)增長通常被記述為人均產(chǎn)出量的長期上升。 而經(jīng)濟(jì)發(fā)展則是根基于經(jīng)濟(jì)增長并且包括生產(chǎn)率提高、社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變動(dòng)、生產(chǎn)質(zhì)量改

5、善的一種動(dòng)態(tài)過程。 經(jīng)濟(jì)增長率是經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題的核心。一方面，國民經(jīng)濟(jì)長期快速增長是一國經(jīng)濟(jì)水平和經(jīng)濟(jì)實(shí)力變化的根源；另一方面，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的實(shí)踐卻揭示了各國的經(jīng)濟(jì)增長率持續(xù)地存在著很大的差異。 究竟是什么因素決定了經(jīng)濟(jì)增長率的差異呢？,2020/9/26,14,人力資本是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異的主導(dǎo)力量,世界銀行把財(cái)富分為四類：自然資本、人造資本、人力資本和社會(huì)資本，并且對世界上許多國家前三種財(cái)富進(jìn)行了價(jià)值量化。 結(jié)果表明，一般來說，人力資本在一個(gè)國家的總財(cái)富中所占的比例在70%左右，發(fā)達(dá)國家甚至更高。 這充分說明了人力資源是一個(gè)國家最大的財(cái)富。而且投資于人力資本、社會(huì)資本、無形資本的收益大大高于投資于

6、自然資源開發(fā)、物資資本和有形資本的收益。,2020/9/26,15,人力資本是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異的主導(dǎo)力量,人力資本的提高可以節(jié)省和替代投入到生產(chǎn)過程中的勞動(dòng)力和物質(zhì)資本的數(shù)量，并且使兩者更有效地進(jìn)行結(jié)合，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率。 人力資本的積累可以有力地促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，從而提高生產(chǎn)率對產(chǎn)出的作用份額。 豐富的人力資本為全球范圍內(nèi)吸收和組合各種生產(chǎn)要素來彌補(bǔ)本國資源的不足，從而為更有效、更大規(guī)模地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造了條件。 人力資本的發(fā)展有助于控制人口規(guī)模，提高人的精神素質(zhì)，更新傳統(tǒng)的思想觀念，從而為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)有利的外部環(huán)境。,2020/9/26,16,人力資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用

7、具有以下特點(diǎn)：,作用的全面性 作用的持久性 作用的時(shí)滯性 作用的間接性,2020/9/26,17,西方人力資本理論的四個(gè)內(nèi)容,人力資本產(chǎn)權(quán)理論 人力資本投資收益理論 人力資本配置理論 人力資本激勵(lì)理論,2020/9/26,18,人力資本產(chǎn)權(quán)理論,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的諸要素中，所有非人力資本的所有權(quán)容易界定。 人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬？ 人力資本即人的體力、智力、經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)技能及其它精神存量等的有機(jī)結(jié)合體的所有權(quán)只能不可分地屬于其物質(zhì)載體這個(gè)載體不僅必須是人，而且必須是活生生的個(gè)人。 人力資本是經(jīng)濟(jì)要素中唯一能動(dòng)的活要素，是一種主動(dòng)（導(dǎo)）資本，是一種天賦的個(gè)人私產(chǎn)：它的形成、積累、開發(fā)、配置、流動(dòng)、利用或閑置

8、的控制權(quán)完全掌握在它的所有者勞動(dòng)者個(gè)人的手中。,2020/9/26,19,人力資本產(chǎn)權(quán)理論（續(xù)）,人力資本產(chǎn)權(quán)包括人力資本的開發(fā)利用、流動(dòng)配置、投資收益等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。 人力資本產(chǎn)權(quán)的三種基本特征： 人力資本是天賦私產(chǎn)，它天然地只能屬于勞動(dòng)者個(gè)人所有； 人力資本是能動(dòng)資本，它的使用只能通過激勵(lì)而不能壓榨； 人力資本價(jià)值具有不確定性。,2020/9/26,20,人力資本投資收益理論,該理論的主要觀點(diǎn)： 經(jīng)濟(jì)增長主要來源于人力資本儲量的增長； 除了某些由遺傳能力差別而導(dǎo)致的純租金（在收入方面）以外，人的經(jīng)濟(jì)才能主要是一種創(chuàng)造出來的生產(chǎn)手段，大多數(shù)收入差異都是對人力資本投資的數(shù)量不同所造成的

9、； 人力資本投資的變化是減少個(gè)人收入不平等的基本因素。,2020/9/26,21,人力資本投資與收益的范圍,主要在于人的體力、在職培訓(xùn)、普通教育、應(yīng)用技術(shù)掌握以及就業(yè)機(jī)會(huì)改變中的遷移上。,2020/9/26,22,人力資本投資,舒爾茨指出，國民收入的某些重要增長是由于增加了教育投資這種人力資本而造成的。 對教育的投資主要包括兩部分： 學(xué)生在上學(xué)期間所放棄的收入； 開辦學(xué)校所需的費(fèi)用。 其中學(xué)生所放棄的收入約占教育總成本的一半左右。,2020/9/26,23,人力資本投資收益,人力資本的價(jià)值由其所提供的服務(wù)的價(jià)值來決定的，而不取決于它原來的成本；因此，計(jì)算出了產(chǎn)出增長率超出投入增長率的部分的價(jià)值

10、，也就能知道人力資本的價(jià)值了。 同時(shí)教育所能帶來的是文化上和經(jīng)濟(jì)上的雙重效益。 對個(gè)人來說，教育的價(jià)值在于，不僅使他獲得較高的未來收入，而且使他得到更多的非貨幣性滿足。 而對社會(huì)來說，教育除了形成人力資本、提高經(jīng)濟(jì)效益外，還能減少社會(huì)中個(gè)人收入分配上的不平等，并能發(fā)現(xiàn)人才。,2020/9/26,24,人力資本投資收益理論（續(xù)）,中國人力資本個(gè)人收益率： 農(nóng)村：4% 城市：3.5% 男性：3.1% 女性：3.8% 初等教育：11.42% 中等教育：5.76% 高等教育：2.96% 碩博：4.28% 研究表明：人均收入的增長率與社會(huì)投入于研究開發(fā)人力資本的資源比重成正比，與人力資本在研究開發(fā)中的邊

11、際產(chǎn)出率成正比。,2020/9/26,25,人力資本配置理論,舒爾茨從人口遷移的角度對人力資本的配置進(jìn)行過討論。他指出，在一個(gè)停滯的、傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體系中，遷移的經(jīng)濟(jì)作用十分微小，但是在經(jīng)濟(jì)和人口都不斷增長的地方，這種作用卻非常重要。 同時(shí)，個(gè)人進(jìn)行遷移的權(quán)力十分寶貴，正是這種追求環(huán)境改善的基本原則，使個(gè)人與家庭獲得了最好的收益，也正是這種保持開放的高效率經(jīng)濟(jì)體制的基本準(zhǔn)則，極大地增進(jìn)了人類的福利。,2020/9/26,26,人力資本配置理論,遷移的收益：促使人們遷移的真正動(dòng)力，通常是經(jīng)濟(jì)上的凈收入提高以及非金錢性滿足的某種組合。 遷移的成本：直接成本+影子成本 個(gè)人遷移的成本比全家遷移的成本要少

12、，青年時(shí)代遷移所費(fèi)成本比年紀(jì)大的人要少。 舒爾茨強(qiáng)調(diào)，應(yīng)當(dāng)把人力資本配置中的影子價(jià)格變?yōu)樾浇穑研浇鹱優(yōu)槿肆Y本的國際市場，這樣有效的人力資本配置才有可能實(shí)現(xiàn)。,2020/9/26,27,人力資本激勵(lì)理論,激勵(lì)問題即調(diào)動(dòng)人力資本的積極性問題，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主要課題之一。 激勵(lì)的關(guān)鍵在于解決制定什么樣的規(guī)則使社會(huì)中每個(gè)成員的自利行為的實(shí)行結(jié)果與給定的社會(huì)（集體）目標(biāo)相一致。 對于激勵(lì)的研究，分為兩大流派： 以泰羅、華生、馬斯洛、赫茲伯格等為代表的行為主義、心理認(rèn)知學(xué)派，主張以個(gè)體的多樣性需要入手，針對人的心理需求行為相關(guān)性，進(jìn)行激勵(lì)。,2020/9/26,28,人力資本激勵(lì)理論（續(xù)1）,激勵(lì)

13、理論的另一派以赫維茲、格羅維斯和萊迪亞德、波斯?fàn)栱f特等人為代表。他們?yōu)榱搜芯吭谑裁礃拥募?lì)機(jī)制下可以達(dá)到社會(huì)的公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)或倫理目標(biāo)，創(chuàng)立了資源分配機(jī)制理論。 該理論認(rèn)為任何機(jī)制的模型都有以四個(gè)部分組成的：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（消費(fèi)偏好、生產(chǎn)組合的可能、產(chǎn)品成本和初始資源）、配置機(jī)制（信息空間和配置規(guī)則）、自利行為描述、想要達(dá)到的社會(huì)目標(biāo)。 帕累托資源最優(yōu)配置：耗用一定總量的生產(chǎn)資源于各種不同途徑所生產(chǎn)出來的國民收入的“集合體效用”已達(dá)到極大值。,2020/9/26,29,人力資本激勵(lì)理論（續(xù)2）,信息的有效運(yùn)行是激勵(lì)和資源配置機(jī)制運(yùn)行的核心問題。 能夠達(dá)到人力資本配置帕累托有效和個(gè)人理性配置的信息節(jié)約

14、機(jī)制就是最佳激勵(lì)方式和最優(yōu)經(jīng)濟(jì)資源配置機(jī)制。 赫維茲等人證明：沒有什么機(jī)制能比競爭機(jī)制運(yùn)用了最少的信息而產(chǎn)生了帕累托有效配置。,2020/9/26,30,人力資源的基本概念,人力資源的概念 人力=體力+智力+知識+技能 人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。 宏觀人力資源管理以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算的 微觀人力資源管理以部門和企業(yè)、事業(yè)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的,2020/9/26,31,企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量,數(shù)量：員工總數(shù) 質(zhì)量：有三個(gè)衡量指標(biāo)： 文化水平人均受教育年限； 專業(yè)技術(shù)水平勞動(dòng)者的技術(shù)等級狀況； 勞動(dòng)積

15、極性勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)，如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等。,2020/9/26,32,人力資源分類,主管人員 工程技術(shù)人員 專業(yè)管理人員 職員 技工 熟練工 非熟練工,2020/9/26,33,人力資源管理概述,現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對人的管理 現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理 傳統(tǒng)/等級模式嚴(yán)格管理 人際關(guān)系模式平等式管理 系統(tǒng)模式互動(dòng)式管理 現(xiàn)代人本主義管理模式民主、開放式管理 管理的基本任務(wù)是對資源的有效配置 管理是通過他人把事情辦好,2020/9/26,34,人力資源管理的概念,人力資源管理的定義 人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力

16、進(jìn)行合理使用、培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)充分發(fā)揮人的積極性和潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其范疇有： 人與事的匹配； 人的需求與工作報(bào)酬的匹配； 人與人的協(xié)調(diào)合作； 工作與工作的協(xié)調(diào)合作。,2020/9/26,35,人力資源管理的范疇,工作,人員,要求,素質(zhì),報(bào)酬,需要,匹配,匹配,2020/9/26,36,人力資源管理職能,人力資源職能(humanresourcefunctions)是指在各種規(guī)模的組織中用以提供和協(xié)調(diào)人力資源的責(zé)任和任務(wù)，包括對組織的所有領(lǐng)域具有重大影響的各種活動(dòng)。 美國人力資源管理協(xié)會(huì)確定了人力資源管理的六種主要職能： 1人力資源規(guī)劃、招募和選擇； 2

17、人力資源開發(fā)； 3報(bào)償和福利； 4安全和健康； 5員工和勞動(dòng)關(guān)系； 6人力資源研究。,2020/9/26,37,從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,中國傳統(tǒng)管理思想與管理體制對人事管理的影響 強(qiáng)調(diào)“人”為“單位人” 強(qiáng)調(diào)“先國家、后集體、再個(gè)人” 企業(yè)干部隊(duì)伍龐雜，缺乏科學(xué)分類 管理權(quán)過分集中 管人與管事分離，見事不見人 管理方法陳舊單一 管理制度不健全,2020/9/26,38,現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別,管理視角不同 管理層次不同 管理焦點(diǎn)不同 管理深度不同,2020/9/26,39,管理視角不同： 前者視人力為成本，后者視人力為資源，由事務(wù)性向資 源性轉(zhuǎn)變； 管理層次不

18、同： 前者處于執(zhí)行層，后者處于決策層 由低水平向?qū)＜一D(zhuǎn)變管理的焦點(diǎn)不同： 前者以事為中心，后者以人為中心 由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，由行政性向市場化轉(zhuǎn)變管理深度不同： 前者注重管理現(xiàn)有人才，用好已有知識 后者注重人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和潛能開發(fā)，由使用性向開 發(fā)性轉(zhuǎn)變提出利益共同體，達(dá)到雙贏格局。,第一章 人力資源管理導(dǎo)論,2020/9/26,40,海爾HRM體系（動(dòng)態(tài)管理）,海爾斜坡球體人才發(fā)展論 斜坡上的 球體為一個(gè)員工個(gè)體，球體周圍代表員工發(fā)展舞臺，斜坡代表企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和市場競爭程度。 員工發(fā)展存在兩個(gè)阻力：內(nèi)在阻力是員工的惰性 外在阻力是發(fā)展中遇到的困難 促進(jìn)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的兩個(gè)動(dòng)

19、力： 內(nèi)在動(dòng)力是個(gè)人素質(zhì)的提高，這是根本。 外在動(dòng)力是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，是外部的推動(dòng)力。,2020/9/26,41,海爾HRM體系（動(dòng)態(tài)管理）,企業(yè)規(guī)模越大，市場競爭越激烈，斜角越大。即：人才的發(fā)展競爭激烈，人才的素質(zhì)要求越高。 員工施展才能的舞臺取決于兩個(gè)方面： 球體的半徑能力 球體的彈性個(gè)體活力的發(fā)揮程度 根據(jù)員工不同層次需要（適應(yīng)服從、充分參與、自我實(shí)現(xiàn)）分別給予不同的動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制，最高層次的需要為“自我實(shí)現(xiàn)” “不進(jìn)則退”只有不斷提高自己的素質(zhì)，克服惰性，加之企業(yè)的推動(dòng)力，才能實(shí)現(xiàn)自我，不斷發(fā)展，否則只有滑落和淘汰。,2020/9/26,42,海爾HRM體系（動(dòng)態(tài)管理）,海爾全員動(dòng)態(tài)管理

20、的用人機(jī)制變“相馬”為“賽馬”海爾在賽馬中選拔人才，十五種賽馬規(guī)則使人人面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇。三工并存（優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工），動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換,2020/9/26,43,HRM的核心價(jià)值鏈的管理,誰創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要要素 2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序,以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營研討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者HRM責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng),多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)/職權(quán)/工資/獎(jiǎng)金/紅利/股權(quán)/信息分享/認(rèn)可/學(xué)習(xí)等分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊分享報(bào)酬

21、體系的建立兩金工程（金手銬與金飯碗）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異富有競爭力的報(bào)酬水平確定核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評價(jià),價(jià)值分配,2020/9/26,45,Who is responsible for HRM?,管理人員不愿意出現(xiàn)以下錯(cuò)誤： 雇用一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌?出現(xiàn)高流動(dòng)率。 屬下員工工作不盡力。 在無效的面談上浪費(fèi)時(shí)間。 由于自己的歧視性行為而使公司面臨麻煩。 由于不安全的工作環(huán)境而使公司受到處罰。 屬下員工感覺到他們自己所得到的薪資與組織中的其他人相比是不公平或不公正的。 由于對員工缺乏培訓(xùn)而使本部門的效率受損。,2020/9/26,46,人力資源管理的責(zé)任分擔(dān),Th

22、is responsibility lies with both HR professionals and line managers. Line managers have the main responsibility in HRM,HR professionals should assist them. In reality, the interplay between managers and HR professionals leads to effective HRM practices.,2020/9/26,47,The degree of HRM responsibilitie

23、s,The nature of these roles varies from company to company, depending primarily on the size of the organization. Our discussion assumes a large company with a sizable HR department. In smaller companies without large HRM departments, line managers must assume an even larger role in effective HRM pra

24、ctices.,2020/9/26,48,HR PROFESSIONALS ROLE,Establish HRM procedures. Develop/choose HRM methods. Monitor/evaluate HRM practices. Advise/assist managers on HRM-related matters,2020/9/26,49,LINE MANAGER S ROLE,Line managers direct employees day-to-day tasks. Implement HRM practices Provide HR professi

25、onals with necessary input for developing effective practices.,2020/9/26,50,IMPLEMENT HRM PACTICES,Interview job applicants. Provide orientation, coaching and on-the-job training. Provide and communicate job performance ratings. Recommend salary increase. Carry out disciplinary procedures. Investiga

26、te accidents. Settle grievance issues.,2020/9/26,51,PROVIDING HR PROFESSIONALSWITH NEEDED INPUT job analysis Organizations training needs,2020/9/26,52,人力資源專業(yè)人員需要具備哪些技能？,領(lǐng)導(dǎo)能力 思想創(chuàng)新能力 洞察力,人際關(guān)系能力 團(tuán)隊(duì)合作能力,分析能力 事實(shí)判斷能力 決策能力,執(zhí)行能力 規(guī)劃能力 行政管理能力 控制能力,2020/9/26,53,正如一位總裁所總結(jié)的：,許多年來，人們一直都有在說，對于處于發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是一個(gè)瓶頸。而我

27、已經(jīng)不再認(rèn)為這種看法是正確的了。我認(rèn)為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動(dòng)力以及公司在招聘及留住優(yōu)秀人才方面的無能。我還沒有聽說過任何一項(xiàng)以完美的思路、充沛的精力和真誠的熱情為后盾的重要計(jì)劃會(huì)因資金的短缺而中止。我只知道那些增長陷入部分停滯或完全被遏制的行業(yè)是由于它們不能維持勞動(dòng)力的效率和工作熱情。并且我認(rèn)為，這種判斷在將來越來越顯示出其正確性。,HRM面臨的新問題與新挑戰(zhàn),1、HRM的職能應(yīng)該參與組織戰(zhàn)略管理層面中來 2、組織變革和流程再造加速使組織工作內(nèi)容與方式發(fā)生變化 3、知識型員工的管理 4、跨職能跨團(tuán)隊(duì)的合作，員工角色及職責(zé)的多樣性使職務(wù)分析的作用與功能受到質(zhì)疑 5、職務(wù)價(jià)值如何確定，如何根據(jù)戰(zhàn)

28、略與競爭的要求進(jìn)行職務(wù)的價(jià)值排序 6、如何建立企業(yè)人才競爭素質(zhì)模型 7、并購重組中HRM問題 8、HR服務(wù)的外包9、員工福利的內(nèi)容及其形式的變化10、學(xué)習(xí)型組織與員工的培訓(xùn)與開發(fā)11、HRM職能有效性評價(jià)與指標(biāo)設(shè)計(jì),2020/9/26,55,HRM面臨的新問題與新挑戰(zhàn),討論：為什么說對知識型員工的管理是HRM的新問題？知識型員工有什么特點(diǎn)？,總結(jié)： 擁有知識資本有較強(qiáng)獨(dú)立性與自主性。 知識型員工有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在某個(gè)組織。 知識型員工的工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評價(jià)體系復(fù)雜與不確定。 知識型員工在團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限變得模糊，雙方既是互動(dòng)關(guān)系又是角色置換關(guān)系。,

29、2020/9/26,56,1.人力資源管理的目標(biāo)：人的全面的自在的發(fā)展,2.人力資源管理的地位：戰(zhàn)略性的人力資源管理,3.人力資源管理的理念：注重長遠(yuǎn)利益，尋求雙方滿意,4.人力資源管理的體制：公平競爭與自由雇傭基礎(chǔ)上的企業(yè) 與員工長期合作,5.人力資源管理的機(jī)制：合理的價(jià)值分配與科學(xué)的價(jià)值評價(jià) 有機(jī)結(jié)合,6.人力資源管理的重心：員工培訓(xùn),7.人力資源管理的方式：信任與協(xié)調(diào),8.人力資源管理的技術(shù)：廣泛使用計(jì)算機(jī),21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),資本主義初期的企業(yè)，把員工視為“受雇，會(huì)說話的工具”19世紀(jì)末20世紀(jì)初，企業(yè)進(jìn)入科學(xué)管理時(shí)代，把員工看成 “經(jīng)濟(jì)人”20世紀(jì)30年代，行為科學(xué)管理理

30、論在資本主義企業(yè)管理中廣泛使用，企業(yè)把員工視為“社會(huì)人”50年代末，企業(yè)把員工視為“管理人” 21世紀(jì)，人們把追求自我實(shí)現(xiàn)當(dāng)作第一需要，把員工視為“自我實(shí)現(xiàn)人”,總之，在21世紀(jì)，人力資源管理就是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，幫助或引導(dǎo)員工成為能夠自我管理的人，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作。其目標(biāo)就是達(dá)到企業(yè)功利性目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到員工全面自在的發(fā)展，即人的素質(zhì)的全面增強(qiáng)和人的解放。,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),20世紀(jì)80年代以前的發(fā)達(dá)資本主義國家企業(yè)，乃至目前我國絕大多數(shù)企業(yè)，人力資源管理處于戰(zhàn)術(shù)層次。缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，處于企業(yè)管理的次要層次，工作重點(diǎn)是一般的行政事務(wù)。80年代以來，由于勞動(dòng)力供求

31、、企業(yè)自身都發(fā)生了巨大變化，導(dǎo)致員工流失率高，同時(shí)企業(yè)間的競爭更加激烈，資本主義發(fā)達(dá)國家的企業(yè)逐漸把人力資源管理上升到了戰(zhàn)略管理層次，將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)的人事政策緊密結(jié)合起來。尤其是認(rèn)識到高級管理人員的培養(yǎng)需要花費(fèi)多年時(shí)間，于是建立起內(nèi)部招聘系統(tǒng)，進(jìn)行接班人規(guī)劃，依此來發(fā)現(xiàn)新一代經(jīng)理人員。在21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)向廣度 、深度發(fā)展，企業(yè)對高素質(zhì)知識工人的需求更加迫切，企業(yè)之間爭奪人才的競爭更加激烈，無疑會(huì)強(qiáng)化人力資源管理向戰(zhàn)略化發(fā)展。,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),長期以來，企業(yè)RHM中短期行為嚴(yán)重，注重追求眼前利益。主要有：在招聘新員工時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)向應(yīng)聘者進(jìn)行不真實(shí)的宣傳或提出企業(yè)無法實(shí)

32、現(xiàn)的承諾的情形。新員工進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)名不副實(shí)，以工作是磨洋工、不負(fù)責(zé)任、對企業(yè)不效忠等行為作為對企業(yè)的回報(bào)。在員工錄用時(shí)主要是看應(yīng)聘者的技能、能力、教育、經(jīng)歷等等，忽視了應(yīng)聘者的價(jià)值觀和人生追求。給有才無德者掌管企業(yè)大權(quán)、把企業(yè)搞垮提供了溫床和土壤。在處理企業(yè)與員工利益關(guān)系的時(shí)候，往往考慮企業(yè)主的要求比較 多，考慮員工的要求比較少，雙方利益失衡，最終導(dǎo)致矛盾尖銳。企業(yè)對自己在勞動(dòng)力市場上的聲譽(yù)不重視，隨意解雇員工、拖欠工資等損害員工的利益的事件時(shí)有發(fā)生。最終導(dǎo)致員工忠誠度降低，流失率上升。,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),2020/9/26,60,90年代以來發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀企業(yè)充分認(rèn)識到傳統(tǒng)人

33、力資源管理理念的弊端，產(chǎn)生和發(fā)展了一系列注重長遠(yuǎn)利益、尋求企業(yè)與員工雙方滿意的理念。最具代表性的有：,（1）真實(shí)職位預(yù)觀,（2）人員任用時(shí)，以價(jià)值觀為基礎(chǔ),（3）企業(yè)與員工互利,（4）重視企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的形象,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),從發(fā)達(dá)國家情況來看，有兩種典型的人力資源管理體制：,一是美國的自由雇傭制。其特點(diǎn)是：員工來去自由，流動(dòng)頻率高，員工一生換十幾個(gè)乃至幾十個(gè)工作單位的情況很普遍，員工對企業(yè)的忠誠度低。企業(yè)對員工則注重短期激勵(lì)，按照員工的才能與貢獻(xiàn)分配報(bào)酬，與員工簽定短期聘用合同，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激。,二是日本的終身雇傭制。其特點(diǎn)是：員工一進(jìn)入企業(yè)，就把企業(yè)當(dāng)作自己的家，基本上不

34、再跳槽，流動(dòng)率低，忠誠度高。企業(yè)對員工則注重長期激勵(lì)，按員工的工作年限、貢獻(xiàn)分配報(bào)酬，與員工簽定終身聘用合同，重視員工培訓(xùn)，基本上不解雇員工。,這兩種體制各有利弊，經(jīng)過長期的實(shí)踐檢驗(yàn)后，目前有兩種體制相互吸收、取長補(bǔ)短的趨向。也就是說，與大批員工簽定短期勞動(dòng)合同，自由雇傭；與少數(shù)優(yōu)秀員工簽定長期勞動(dòng)合同，提供股票期權(quán)等長期報(bào)酬，雙方結(jié)成長期合作的利益共同體。,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，有兩種最基本的分配形式：按勞分配和按資分配。其共同點(diǎn)是對生產(chǎn)過程的最終結(jié)果的分配。企業(yè)對這種最終結(jié)果的評價(jià)，往往注重于其有形價(jià)值（如利潤、銷售額、產(chǎn)值等）、現(xiàn)實(shí)價(jià)值，而忽視了它的無形價(jià)值

35、（如美譽(yù)度、意識形態(tài)等）、潛在價(jià)值（美譽(yù)度擴(kuò)大、員工素質(zhì)提高所產(chǎn)生的遠(yuǎn)期效應(yīng)等）。,人類社會(huì)發(fā)展的基本趨勢與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)展趨勢表明，這兩種分配體制弊端日益凸現(xiàn)。按勞分配太活，完全依照人的生理機(jī)制而變動(dòng)；按資分配太死，與人的生理機(jī)制毫無關(guān)系，只要有資本就行。無論哪種分配形式都會(huì)影響員工對企業(yè)的可持續(xù)貢獻(xiàn)和知識創(chuàng)造的積極性。,實(shí)踐呼喚新的且多樣化的分配方式出現(xiàn)。新的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，知識是繼資本、勞動(dòng)之后又一創(chuàng)造價(jià)值的基本要素，并且成為越來越重要的價(jià)值創(chuàng)造要素。因此價(jià)值分配不可缺少按知分配。,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),2020/9/26,63,經(jīng)過理論界、國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的探索，總結(jié)出了可分配的價(jià)值

36、分為兩部分：組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益。前者包括股權(quán)、職權(quán)、機(jī)會(huì)等，后者包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利、福利等。從而按知分配即包括對生產(chǎn)過程最終結(jié)果的分配，也包括對出資權(quán)和管理權(quán)的分配，即按知分利（紅利、工資、獎(jiǎng)金等）、分權(quán)（股權(quán)、職權(quán)、機(jī)會(huì)等）。,因而新世紀(jì)的價(jià)值分配更多的將是按知分權(quán)，其具體形式主要是股權(quán)動(dòng)態(tài)分配與職權(quán)動(dòng)態(tài)分配形式。這樣就能使員工始終處于激活狀態(tài)，為企業(yè)做出可持續(xù)貢獻(xiàn)。企業(yè)對員工所創(chuàng)造的價(jià)值的評價(jià)，也就把有形價(jià)值與無形價(jià)值、現(xiàn)實(shí)價(jià)值與潛在價(jià)值都予以考慮了。,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),20世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)的新成果增長迅速。特別是60年代以來，科技新發(fā)現(xiàn)、新發(fā)明比過去兩千年的總和還

37、要多，且其應(yīng)用周期越來越短；機(jī)器設(shè)備和工業(yè)產(chǎn)品的“老化周期”不斷縮短。與此相適應(yīng)，職業(yè)環(huán)境與構(gòu)成迅速發(fā)生變化。新的職業(yè)如雨后春筍般興起。,在21世紀(jì)，知識老化的周期進(jìn)一步加速，職工更替頻繁，社會(huì)變化急速而激烈。任何人不可能一勞永逸地獲取知識，而要終身學(xué)習(xí)。企業(yè)未來持久的優(yōu)勢，就是有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更好、更快。,組織中的財(cái)、物是無法自行學(xué)習(xí)的，只有人能夠?qū)W習(xí)。因而只有變革組織人群的人性訓(xùn)練、培育、啟迪他們，才能推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的形成。因此，員工培訓(xùn)也就成為人力資源管理的重心。,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),傳統(tǒng)的人力資源管理方式是嚴(yán)格的監(jiān)督與控制，它建立在管理者對員工不信任的基礎(chǔ)之上。 21

38、世紀(jì)人類將走進(jìn)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們生活和工作空間越來越無法截然分開，“在家中上班，上班時(shí)干家務(wù)”將成為普遍現(xiàn)象。 因而迫切需要HRM方式發(fā)生根本變化，給員工一種信任，實(shí)現(xiàn)員工自我管理，實(shí)踐需要的是“協(xié)調(diào)者”而不是“管理者”。“協(xié)調(diào)者”將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意。,傳統(tǒng)的HM技術(shù)一紙、筆為主體到以電話、電傳、打字機(jī)為主體，其效率較低。 21世紀(jì)，計(jì)算機(jī)是社會(huì)的主要?jiǎng)趧?dòng)工具，必然會(huì)在HRM中得到廣泛應(yīng)用。尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)滲入HRM中，使雇員和經(jīng)理前所未有地相互連接到一起。,21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),2020/9/26,66,影響人力資源管理的三大挑戰(zhàn),改變員工和管 理者的工作角

39、色 實(shí)現(xiàn)技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì) 系統(tǒng)的一體化,向股東提供收益 對員工進(jìn)行開發(fā)，同 時(shí)創(chuàng)造一種積極的工 作環(huán)境,向國外市場擴(kuò)展 為員工到國外工作做 好準(zhǔn)備,企業(yè)競爭力,通過高績效工作系統(tǒng) 進(jìn)行競爭,通過滿足利益相關(guān) 群體的需要進(jìn)行競爭,通過全球化進(jìn)行 競爭,2020/9/26,67,全球化挑戰(zhàn),開發(fā)全球市場各種證據(jù)表明，最成功的公司是那種不僅能夠建立起一個(gè)跨國企業(yè)，而且能夠形成一支獨(dú)特的勞動(dòng)力隊(duì)伍以及一種特殊的公司文化的企業(yè)。 通過人力資源管理實(shí)踐在全球市場上進(jìn)行競爭理解文化差異和進(jìn)行人力資源投資。 為員工接受國際范圍內(nèi)的工作派遣做好準(zhǔn)備。,2020/9/26,68,滿足相關(guān)利益群體的需要的挑戰(zhàn),企業(yè)的

40、有效性和競爭力取決于它們能否滿足利益相關(guān)群體的需要: 股東（他們希望自己的投資能夠得到收益）； 顧客（他們希望能夠得到高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)）； 員工（他們希望得到自己感興趣的工作以及合理的報(bào)酬）。 社區(qū)也是一個(gè)重要的利益相關(guān)群體，它一方面希望企業(yè)能夠?qū)Ω鞣N社區(qū)活動(dòng)以及社區(qū)項(xiàng)目做出貢獻(xiàn)，另一方面也希望企業(yè)能夠盡可能地減少對環(huán)境的污染。,2020/9/26,69,綜合評價(jià)卡：對企業(yè)在滿足利益相關(guān)群體需要方面所達(dá)成的績效進(jìn)行衡量,2020/9/26,70,綜合評價(jià)卡,綜合評價(jià)卡使得管理者能從企業(yè)內(nèi)部和外部顧客、員工以及股東的角度來審視企業(yè)。 綜合評價(jià)卡綜合了企業(yè)為增強(qiáng)市場競爭力所需要具備的大多數(shù)特征：

41、以顧客為中心、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作、縮短新產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)時(shí)間以及著眼于未來的管理等。 使用評價(jià)卡時(shí)應(yīng)注意： 將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來 對人力資源職能大多大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行評價(jià)生產(chǎn)率、員工行為、態(tài)度和知識以及員工對人力資源系統(tǒng)的滿意度等。,2020/9/26,71,滿足顧客對質(zhì)量的需要,全面質(zhì)量管理（TQM）：企業(yè)經(jīng)營中的一種合作形式，它依靠勞資雙方的智慧和才能，通過組成團(tuán)隊(duì)式工作小組的方式來持續(xù)不斷地改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)率。,2020/9/26,72,全面質(zhì)量管理的基本原則,1、以顧客為中心的原則 2、注重結(jié)果也注重過程的原則 3、預(yù)防與檢查相結(jié)合的原則 4、利用

42、雇員的專門技能的原則 5、以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行決策的原則 6、反饋的原則 P15：實(shí)行全面質(zhì)量管理的企業(yè)所奉行的人力資源管理實(shí)踐,2020/9/26,73,高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)（High-Performance Work Systems ）,即如何將技術(shù)與企業(yè)的組織整合起來以獲得競爭優(yōu)勢如何通過高績效工作系統(tǒng)來進(jìn)行競爭。高績效工作系統(tǒng)將使企業(yè)的社會(huì)系統(tǒng)（員工）與技術(shù)系統(tǒng)得以最恰當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋怼?技術(shù)進(jìn)步正在改變著工作完成的方式、管理者和員工的角色以及組織的結(jié)構(gòu)。 技術(shù)一方面使人力資源管理的信息基礎(chǔ)更牢固、更容易觸及；另一方面也提出了開發(fā)能夠?qū)⒓夹g(shù)和人整合在一起的人力資源管理實(shí)踐的要求。,2020/9/26,74,技術(shù)與人整合的人力資源管理實(shí)踐,員工工作角色與技能要求的變化 新技術(shù)不僅會(huì)引起基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導(dǎo)致不同工作之間的合并。 技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段。因此，員工需要具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識以及基本的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)橹挥羞@樣才能跟得上產(chǎn)品的不斷發(fā)展和設(shè)計(jì)的不斷完善。 為了使產(chǎn)品和服務(wù)能夠滿足顧客的特定需要，員工還必須具有傾聽和與顧客進(jìn)行溝通的能力。,2020/9/26,75,技術(shù)與人整合的人力資源管理實(shí)踐,利用員工團(tuán)隊(duì)來完成工作的情況不斷增多 工作團(tuán)隊(duì)可以增加員工責(zé)任和控制力 工作團(tuán)隊(duì)吸收