如何成為卓越的HR經(jīng)理人.ppt

1、1,如何成為卓越的HR經(jīng)理人, 擁有龐大的管理資料庫(kù),2,角色認(rèn)知,一.職業(yè)素養(yǎng)篇,3,大局觀 提升學(xué)習(xí)能力 學(xué)會(huì)分析與解決問(wèn)題 妥善處理人際關(guān)系 ,卓越HR經(jīng)理人應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng),大局觀,5,Big picture is more important than the parts.,大局重于細(xì)枝末節(jié)。,HR從業(yè)者都立志成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴，但如果問(wèn)HR經(jīng)理 恐怕沒(méi)幾個(gè)人答得出來(lái)!,提升學(xué)習(xí)能力,8,小故事: 聰明的驢子,9,面對(duì)變化的環(huán)境,提升學(xué)習(xí)能力,10,故事:愛(ài)若和布若,愛(ài)若和布若同時(shí)受雇于一家超級(jí)市場(chǎng)，開(kāi)始時(shí)大家都一樣，從最底層干起。可不久愛(ài)若受到總經(jīng)理的青瞇，一再被提升，從領(lǐng)班到

2、部門(mén)經(jīng)理。布若卻沒(méi)有成長(zhǎng),學(xué)會(huì)分析與解決問(wèn)題,12,5-Phase Problem Solving問(wèn)題解決的五個(gè)階段,1,2,3,4,5,Problem Definition,Immediate Fix,Root Cause Analysis,Corrective Action,Follow-Up Verification,13,例如：銷(xiāo)售經(jīng)理抱怨最近銷(xiāo)售人員士氣不高，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)大幅下降，希望給銷(xiāo)售人員漲工資以激勵(lì)大家的斗志。通常，HR經(jīng)理會(huì)：,解決問(wèn)題,從科學(xué)分析開(kāi)始,吳士宏以自己的經(jīng)歷告訴我們，要想成功，就要學(xué)會(huì)科學(xué)的工作方式與思維模式。,妥善處理人際關(guān)系,16,人際交往的白金法則,在人際交

3、往中要取得成功，就一定要做到交往對(duì)象需要什么，我們就要在合法的條件下滿足對(duì)方什么。,17,避免障礙的注意事項(xiàng),在指正錯(cuò)誤時(shí)要避免傷害到個(gè)人的自尊心-,18,角色認(rèn)知,二.選人育人篇,選什么樣的人?,20,咸豐選人才的慎重,最初曾國(guó)藩在京里做官的時(shí)候，是在禮部做一個(gè)小京官。一位親王向咸豐保薦曾國(guó)藩，說(shuō)他 “ 膽大心細(xì)，才堪大用?！?,21,“沒(méi)有任何決策所造成的后果與影響，會(huì)像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯(cuò)誤，那樣持久又難以消弭?！?22,從“空姐不如從前漂亮”說(shuō)起,航空公司是招不到漂亮的空姐,還是漸漸改變了用人的標(biāo)準(zhǔn)? 高學(xué)歷人才的平均素質(zhì)水平肯定要比低學(xué)歷的高，既然有供給，何樂(lè)不為？,23,研究認(rèn)

4、為，團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一在于具有不同能力和個(gè)性的人搭配不當(dāng)，導(dǎo)致在某些領(lǐng)域投入過(guò)多，而另一些領(lǐng)域投入不夠。,對(duì)招聘職位了解的另一面: 關(guān)于互補(bǔ),24,成員之間的互補(bǔ),要想有效運(yùn)作，一個(gè)團(tuán)隊(duì)至少需要3種不同能力與個(gè)性類(lèi)型的人：,通用電器的前CEO韋爾奇：“團(tuán)隊(duì)里每個(gè)人的特長(zhǎng)和天賦千差萬(wàn)別，一旦把它們活用起來(lái)，就能威力倍增?！?如何選擇合適的人?,27,案例: 西南航空公司的初次面試,28,參考:外企面試基本程序,1. 與候選人見(jiàn)面，面帶微笑，起身歡迎； 2. 遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試； 3. 介紹此次招聘的基本程序； 4. 簡(jiǎn)要介紹公司及產(chǎn)品概況； 5. 介紹招聘職位的主要職責(zé)；

5、 6. 核實(shí)畢業(yè)證書(shū)及其他職業(yè)資格證書(shū)原件； 7. 提問(wèn)； ,29,范例:招聘行政助理,作為主考官,必須關(guān)注的細(xì)節(jié)有哪些?,特別提醒:關(guān)注個(gè)性特質(zhì)!,31,從各種途徑留心員工特質(zhì),喜歡把玩頭發(fā)的僻好，表示富于神經(jīng)質(zhì)，對(duì)任何事都特別敏感。 衣著樸素的人，個(gè)性隨和，但是缺乏自主性。 對(duì)于流行漠不關(guān)心的人，雖然個(gè)性極強(qiáng)，但是懷有某種自卑感的情形較多，個(gè)性較不隨和。 ,32,上海波特曼麗嘉酒店,狄高志：要想成為最好的公司，就必須選擇最適合的員工。挑選符合麗嘉酒店文化和服務(wù)理念的員工是我們成功的最關(guān)鍵因素之一。 要成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂(lè)意與人交往等。,為什么要重視培訓(xùn)?

6、,34,美國(guó)著名學(xué)者傅高義在日本第一中指出：“如果只舉一個(gè)原因來(lái)說(shuō)明日本的成功，那就是不間斷的、集體的對(duì)知識(shí)的追求。”,35,變革推動(dòng) 響應(yīng)變革 拓展變革能力,培訓(xùn)的 戰(zhàn)略作用,戰(zhàn)略推進(jìn)與發(fā)展 提高員工勝任力 員工技能發(fā)展,組織融合 行為與核心價(jià)值發(fā)展 提高員工凝聚力,培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位,36,從員工的角度看?,企 業(yè) 培 訓(xùn),幫助新進(jìn)員工適應(yīng)新的職業(yè)環(huán)境和 崗位要求,幫助被提拔員工在更高的層次發(fā)展,幫助輪崗職工擴(kuò)大知識(shí)面，掌握新的 技能,幫助解職員工提高素質(zhì)，進(jìn)行再就業(yè),適應(yīng)新環(huán)境,找到新崗位,進(jìn)入高層次,發(fā)展新技能,幫助特定崗位職工提高技能,培訓(xùn)體系的建立,38,K=Knowledge知識(shí) A

7、=Attitude態(tài)度 S=Skills技能 H=Habits 習(xí)慣,KASH方程式,39,這是一個(gè)學(xué)習(xí)決定命運(yùn)的時(shí)代 無(wú)論對(duì)個(gè)人，還是對(duì)企業(yè) 培訓(xùn)如同一日三餐，萬(wàn)萬(wàn)省不得 在這個(gè)時(shí)代，成功的企業(yè)要解決兩個(gè)問(wèn)題： 找到符合企業(yè)需要的人才 把現(xiàn)場(chǎng)與教室合二為一,40,范例:某民營(yíng)企業(yè)之新員工培訓(xùn),新員工培訓(xùn)：指新進(jìn)員工在試用期間須接受的入職培訓(xùn)，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓(xùn)和各部門(mén)安排的專業(yè)培訓(xùn)，由行政人事部統(tǒng)一組織，各部門(mén)配合實(shí)施。合格者方可上崗。,41,幾種典型的在職培訓(xùn)方式,在職培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),實(shí)踐培養(yǎng),自學(xué)成才,企業(yè)要鼓勵(lì)、宣傳、引導(dǎo)員工把學(xué)習(xí)課題和目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)的需要上，讓他們補(bǔ)充和掌握

8、企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)所需要的知識(shí)和技能，并且在政策上給予優(yōu)惠,實(shí)踐脫產(chǎn)培訓(xùn)實(shí)踐 脫產(chǎn)培訓(xùn)實(shí)踐脫產(chǎn)培訓(xùn) 邊培訓(xùn)邊實(shí)踐,培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng),43,培訓(xùn)效果的評(píng)估層次,反應(yīng)層次(Reaction) 受訓(xùn)者是否喜歡此項(xiàng)訓(xùn)練？ 學(xué)習(xí)層次(Learning) 受訓(xùn)者對(duì)於在受訓(xùn)期間所學(xué)到的事實(shí)、原理與方向所學(xué)習(xí)的心得如何？ 工作行為層次(Behavior) 受訓(xùn)者是否因接受此項(xiàng)訓(xùn)練後已有很顯著的行為正向改變？ 績(jī)效層次(Results) 公司究竟自此訓(xùn)練獲得何種成效？ 成本降低、流動(dòng)率降低、改進(jìn)產(chǎn)能,44,培訓(xùn)課程追蹤評(píng)估,訓(xùn)練時(shí)所學(xué)得的知識(shí)、技能，應(yīng)用於工作上的成效如何？ 在應(yīng)用執(zhí)行上所遭遇到的困難與挑戰(zhàn)為何？有

9、何解決的辦法？ 需要再?gòu)?qiáng)化或再學(xué)習(xí)的是哪些知識(shí)、技能？ 對(duì)未來(lái)培訓(xùn)的期望,訓(xùn)練追蹤會(huì),45,實(shí)際上，如果片面追求培訓(xùn)效果到底如何，很可能犯了一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤，因?yàn)榕嘤?xùn)本身的價(jià)值、也就是它的績(jī)效，是蘊(yùn)藏在培訓(xùn)過(guò)程中的互動(dòng)與分享。,46,角色認(rèn)知,三.用人留人篇,47,為什么要談員工激勵(lì)?,美國(guó)康奈爾大學(xué)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工潛力只發(fā)揮出20-30%！,員工管理,因人而異?,49,個(gè)體差異的重要性,有差異很重要，是好事,員工之間有差異的,每個(gè)人都是相同的,50,關(guān)鍵員工的判定標(biāo)準(zhǔn),別讓我悄悄的來(lái),52,讓員工對(duì)第一天印象深刻,在公告板顯著位置寫(xiě)上歡迎新員工的字樣，可行時(shí)，附上其簡(jiǎn)單個(gè)人資

10、料。 邀請(qǐng)部門(mén)/公司的每一位員工前來(lái)與新員工見(jiàn)面,或者帶領(lǐng)新員工走訪公司各部門(mén)并作介紹。 幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。 送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識(shí)的水杯、T恤衫、鋼筆或小計(jì)算器等。 邀請(qǐng)新員工共進(jìn)午餐。 ,其實(shí)不想走,其實(shí)我想留,54,這句話對(duì)嗎?,“ 對(duì)于遞交辭呈的員工，不管是真心也好，假意也罷，有一點(diǎn)是企業(yè)管理者所必須重視的，應(yīng)立即中止手頭上的日常工作，和員工進(jìn)行交談?！?從激勵(lì)角度看績(jī)效管理,56,績(jī)效管理的三大目的,戰(zhàn)略性目的 公司目標(biāo)的分解與落實(shí)，成為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的手段 發(fā)展性目的 提供反饋，讓員工了解組織如何看待他們的績(jī)效 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需

11、求的確定 行政性目的 人力資源決策，如晉升、調(diào)職等 決定工資或其他報(bào)酬,57,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?,“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)像一個(gè)燈塔，為大家提供了一個(gè)共同的目標(biāo)和語(yǔ)言”,58,定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?,以下是某工廠過(guò)去6 個(gè)月產(chǎn)品零件不良率的一些事實(shí)： 1. 以1 周之不良率計(jì)，良好的情形是2。有2 周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。 2. 單周不良率最高達(dá)到15。此種情形被視為全無(wú)品質(zhì)管制。 3. 除了前述3 周外，單周不良率在3到10之間。3共有3 次，10有2 次。 ,59,設(shè)定目標(biāo)的SMART原則,60,海爾:達(dá)爾文主義文化,個(gè)人的(團(tuán)隊(duì)工作不會(huì)被評(píng)價(jià)) 即時(shí)的(工作完成后即時(shí)獎(jiǎng)懲) 定量的(依據(jù)完成工作的多少和造成的損失大小予以評(píng)價(jià)，很

12、少考慮個(gè)人努力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等因素) 公開(kāi)的(評(píng)價(jià)的規(guī)則和結(jié)果對(duì)所有人公開(kāi)，工人可以算出自己的工資，管理層的主觀評(píng)價(jià)少有分量) 以結(jié)果為導(dǎo)向 注重金錢(qián)的正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì) 推行10/10原則，實(shí)施末位淘汰,61,兩重性:壓力與動(dòng)力,原則一： 壓力會(huì)無(wú)可避免地伴隨你的一生。 原則二： 壓力是雙刃劍，適當(dāng)?shù)膲毫⒛軇?chuàng)造佳績(jī)。,為企業(yè)文化的構(gòu)建奠基,63,環(huán)境對(duì)人的影響,如果一個(gè)孩子生活在鼓勵(lì)之中，他就學(xué)會(huì)了自信 如果一個(gè)孩子生活在認(rèn)可之中，他就學(xué)會(huì)了自愛(ài) 如果一個(gè)孩子生活在忍耐之中，他就學(xué)會(huì)了耐心 如果一個(gè)孩子生活在分享之中，他就學(xué)會(huì)了慷慨 如果一個(gè)孩子生活在接受之中，他就學(xué)會(huì)了愛(ài) 如果一個(gè)孩子生活在承

13、認(rèn)之中，他就學(xué)會(huì)了建立目標(biāo) 如果一個(gè)孩子生活在誠(chéng)實(shí)和正直之中，他就學(xué)會(huì)了真理和公正,64,案例:解讀鳳凰文化,我們可以為企業(yè)文化的構(gòu)建做什么?,-作為HR經(jīng)理人的思考,66,1.優(yōu)化工作環(huán)境,改善員工工作生活環(huán)境的工作起碼包括： 硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改造，運(yùn)動(dòng)休閑場(chǎng)所提供，宿舍安裝電話、電視，創(chuàng)建花園廠區(qū)、辦公室增加綠色植物、購(gòu)買(mǎi)接送大巴車(chē)、修建魚(yú)池噴泉等；,67,注意你的工作環(huán)境,工作環(huán)境最需要注意什么呢？第一是采光，第二是溫度，第三是噪音，所以對(duì)一個(gè)工廠對(duì)人造成的壓力是從這三個(gè)地方開(kāi)始。 一個(gè)房子如果窗戶很少、一個(gè)工廠的窗戶很少，用自己的風(fēng)水來(lái)說(shuō)容易生病，用今天的話來(lái)說(shuō)空氣不太

14、流通。 小會(huì)所-休息室-華潤(rùn)電力 問(wèn)題：你如何看待辦公室吃零食?,68,2.戰(zhàn)略角度關(guān)注制度建設(shè),“山楂樹(shù)又紅了”,69,張瑞敏談海爾的企業(yè)文化,實(shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張-收購(gòu)一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)會(huì)計(jì)師、一套海爾的文化。,70,有史以來(lái)最偉大的CEO的借鑒,美國(guó)著名管理學(xué)家、基業(yè)長(zhǎng)青一書(shū)的作者吉姆柯林斯從400多位聲名顯赫的美國(guó)企業(yè)巨頭中評(píng)選出了美國(guó)有史以來(lái)最偉大的 10 位 CEO。令人意外的是，許多赫赫有名的人物并未入選，如世界首富微軟總裁比爾蓋茨、通用電氣公司前 CEO 杰克韋爾奇等。 柯林斯指出，這十大 CEO 的偉大之處在于：,71,3.精神層面的提煉,一曲“

15、敖包相會(huì)”使得內(nèi)蒙古的敖包名聲遠(yuǎn)揚(yáng)。原來(lái)此“敖包”并非是蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形的實(shí)心的包狀“建筑”。,勿回避薪酬福利因素,73,別指望單一的精神層面可以長(zhǎng)期激勵(lì)你的員工！,無(wú)法回避的-薪酬福利!,74,歐萊雅、通用的激勵(lì)機(jī)制,薪資 福利 年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金 利潤(rùn)分享 股權(quán) 晉升與崗位輪換 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 與高層溝通機(jī)會(huì),工作本身 “個(gè)人目標(biāo)承諾” 有競(jìng)爭(zhēng)力的收入 職業(yè)發(fā)展前景 工資增漲計(jì)劃 股票與期權(quán) 靈活的物質(zhì)激勵(lì) 海外工作機(jī)會(huì),75,人性化的設(shè)計(jì),案例：公司的“福利”制度,職業(yè)發(fā)展之生涯規(guī)劃,用人留人戰(zhàn)略層面新挑戰(zhàn)-職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)生涯之路怎么走？,78,組織的作用,1、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的宣傳培訓(xùn) 2、建立員工資料檔案 3、為員工提供相關(guān)信息 4、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心 5、人力資源管理活動(dòng)的配合 6、建立獎(jiǎng)賞升遷制度 7、加強(qiáng)員工的培訓(xùn),79,怎樣做職業(yè)生涯規(guī)劃?,1.自我剖析與定位,2.生涯機(jī)會(huì)評(píng)估,3.