人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)匯總

1、判斷題、選擇題2004年1月，柯達(dá)公司發(fā)言人在紐約表示，面對數(shù)碼相機(jī)的迅猛發(fā)展，柯達(dá)將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù)，其中包括膠卷和膠卷照相機(jī)等；為此，公司未來3年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員23%，即減少1.2至1.5萬個職位。以下關(guān)于柯達(dá)公司的人力資源規(guī)劃表述正確的是(全部)。c處理勞動爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動爭議原則，即使在進(jìn)入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議程序時，依然首先進(jìn)行調(diào)解。對d當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。對d的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。(興趣測驗(yàn))d訂立無固定期限勞動合同后，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，無固定期限是終身雇傭制。錯d動作研究用來分析一

2、項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。錯d短期獎勵計(jì)劃包括(一次性獎金績效加薪月/季度獎金)。在薪酬調(diào)查時一般選擇(競爭對手同行業(yè)同地區(qū)企業(yè))企業(yè)。解決勞動爭議最常見的方法就是通過法院協(xié)商解決。錯f防范績效考評問題時，應(yīng)盡量做到(合理選擇考評方法公開考評過程和考評結(jié)果進(jìn)行考評面談)。組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時，(目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合目標(biāo)是有時間要求的)。f服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個人福利。對自助式福利，

3、也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。錯g根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯g工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，調(diào)動員工的積極性。對g工作分析是在工作崗位沒有確定前進(jìn)行的。錯g工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。錯g工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。對g工作評價中，職位排序法具體形式主要有(配對比較法交替排序法)。g關(guān)于工作分析，下列陳述正確的

4、是(工作分析可以使每個員工的分工明確工作分析可以為制定合理的薪酬提供基礎(chǔ)工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息)。員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過程。錯h宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘就越困難。對j績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(全部)。j績效考評反饋是指將考評結(jié)果通過面談的方式反饋給被考評者。錯j績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。錯績效考評可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。對j績效是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。錯j具(網(wǎng)上招聘)有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時間、地域限制相對于內(nèi)

5、部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新)。j績效面談過程是主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。錯k客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工。主要有(量表評定法關(guān)鍵事件法分定考評法)。l勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是勞動仲裁機(jī)構(gòu)。錯l聯(lián)想集團(tuán)規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。指導(dǎo)人這種培訓(xùn)方法是(工作指導(dǎo)法)。m馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢)。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施包括(全部)。m某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說明人

6、力資源具有(社會性)的特征。m某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理會議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，”你覺得下列哪些辦法有可能解決此問題？(全部)工作評價是確定職位等級的手段。對m某學(xué)生參加開放教育，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，當(dāng)獲得更高層次的文憑后，會在收入上有所增加，這反映了該學(xué)生(人力資本)的增加。n內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為(容易造成“近親繁殖”選對象范圍狹窄)。招聘成本主要包括（聘人員的工資招聘廣告費(fèi)聘測試費(fèi)）。員工招聘要根據(jù)(人力資源規(guī)劃工作分析)要求進(jìn)行。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(信息傳播范圍廣應(yīng)聘人員數(shù)量大)。p培訓(xùn)需求分析要從(織層面分析工作崗位層面分析個人層面分析)層面進(jìn)行。p評價中心法是員工

7、甄選最普遍使用的方法。錯智力測驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說的考試。錯p培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析)指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。q企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。全面。對q企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。r人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。對人力資源供求預(yù)測是人力資性環(huán)節(jié)。對r人力資源供給小于需效率外包面向社會招聘所需人員)。r人力資源管理就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對r人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資

8、源管理階段。其中人力資源管理階。錯r人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體。對r人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在(人力資源供求預(yù)測)的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。r人力資源凈需求數(shù)如果是(正值)，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。r人力資源開發(fā)的對象是人的智力與才能。對人力資本的核心是教育投資。對r人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動。錯r人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職因?yàn)槿肆Y源具有(時效性)特征。r如果勞動力市場上可供

9、組織使用的勞動力小于組織需求，組織會采取降低薪酬的辦法來錯r如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。錯甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對r入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程，也是一種最常用的人力資源開發(fā)的方法之一。對崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。錯s是(津貼)指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動報(bào)酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(績效工資制)。s是(主觀考評法)當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗(yàn)判斷。(分定考評法)是運(yùn)用定

10、量的方法，對各項(xiàng)考評指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來評定考評結(jié)果。(比例控制法)優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥?，從而產(chǎn)生評估的偏差。s是(工作要素)指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。工作評價的目的是(提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù))。s是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用。(績效改進(jìn))s是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它能在相對較短的時間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合(授法)s是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)

11、歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完。(基本工資)s是指對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。(工作分析)s是指勞動者和用人單位在從事勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。勞動者解除合同，應(yīng)提前(30)日以書面形式通知用人單位。(勞動關(guān)系)s是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。(壓力面試)s是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為考評的一種方法。(關(guān)鍵事件法)t同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(員工的績效員工的崗位員工的能力)因素的影響。長期績效獎勵

12、計(jì)劃包括(期權(quán)計(jì)劃現(xiàn)股計(jì)劃期股計(jì)劃)。以下哪些屬于員工薪酬？(全部)w為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是組，執(zhí)行“上課”的職能。錯w未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的情況下，勞動者可以單方面提出解除勞動合同。對w物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。錯x下列關(guān)于專家判斷法的表述，正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題)。導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。x現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄ｅex小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測評方法？(管理游戲)x薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個組織中各種工作之間報(bào)酬

13、水平的比例關(guān)系，包的工資就是薪酬。錯x學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。對y一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)就越注重“周邊績效”。對y一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。y一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)獲得的錯y一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(多維性)的特點(diǎn)。很多企業(yè)每隔一段時間都要進(jìn)行考評，這是遵循了(經(jīng)常化)原則。y以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用

14、的說法正確的是(全部)。y以下哪些情況發(fā)生時，組織需要進(jìn)行工作分析(當(dāng)新組織建立時當(dāng)新的工作產(chǎn)生時當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時)。工作分析中，常用的觀察法有(動作研究時間研究)。工作分析的結(jié)果以(工作說明書工作規(guī)范)形式呈現(xiàn)出來。工作分析的作用和意義以下歸納正確的是(全部)。工作分析又稱(職務(wù)崗物)。y以下哪些是人力資源管理的職能(人員配備人力資源開發(fā)薪酬和福利安全和健康)？人力資源可以定義為：組織中具有(智力體力)幾方面能力的人們的總和人力資源開發(fā)可以通過以下手段(全部)。y以下哪些因素會影響福利？(全部)計(jì)件工資制主要適用于(全部)。y以下哪些屬于心理測驗(yàn)

15、方法。(個性測驗(yàn)成就測驗(yàn)智力測驗(yàn))以下哪些方法屬于評價中心法？(公文處理角色扮演)。y又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。(獎勵工資)y員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投行為評估、學(xué)習(xí)評估、反映評估。錯y員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對y員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的(全部)等方面的內(nèi)容的過程。對員工進(jìn)行入職引導(dǎo)，一般包括哪些信息？(全部)y員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。對y員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))

16、。y一個好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。錯y員工培訓(xùn)可以外包。對Y員工招聘時，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先)原則。(內(nèi)部招聘)有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面，更容易做到用其所長)。外部招聘的渠道有(全部)。員工招聘應(yīng)遵循的原則有（全部）。y用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平錯Z在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。錯z在員工甄選過程中，(結(jié)構(gòu)式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。z主觀考評法有(全部)。z在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。對少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的(時效性)。z組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。對思科公司通過E-learning課程以及Video教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。對z組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。對一個組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平