日化行業(yè)人力資源管理--招聘講義.ppt

1、人力資源管理講座之招聘篇,Trista,和大家分享一個(gè)科學(xué)家的最新發(fā)現(xiàn),無論哪種品牌型號(hào)的手機(jī)上，都有一個(gè) 按鈕可以將手機(jī)關(guān)機(jī)或設(shè)置成靜音,關(guān)于講座的幾點(diǎn)說明,個(gè)人簡(jiǎn)介 本次講座希望達(dá)到的效果： 了解招聘甄選一般步驟， 了解招聘渠道設(shè)計(jì)，甄選手段設(shè)計(jì) 掌握人力資源計(jì)劃及面試技巧 結(jié)合公司人力資源招聘實(shí)踐，提出改進(jìn)建議 講座要求： 鼓勵(lì)參與案例討論 如對(duì)講座內(nèi)容有疑問，歡迎隨時(shí)提出問題，講座最后也會(huì)安排Q&A時(shí)間。,講座內(nèi)容介紹,制定人力資源規(guī)劃 發(fā)布招聘信息，建立侯選人庫(kù) 申請(qǐng)人填寫申請(qǐng)表格 使用甄選工具篩選應(yīng)聘人 面試應(yīng)聘人，作出聘用決定 招聘效果評(píng)估,人力資源計(jì)劃制訂步驟,確定人力資源需求

2、 定義：組織在未來所需要的人員數(shù)量 來源：產(chǎn)品、服務(wù)需求 確定人力資源供應(yīng) 定義：能滿足組織人力資源需求的人員數(shù)量 來源：內(nèi)部市場(chǎng)、外部市場(chǎng) 確定人力過?；蚨倘?甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),人力資源計(jì)劃制訂示意圖,產(chǎn)品服務(wù)需求,勞動(dòng)生產(chǎn)率,內(nèi)部人力市場(chǎng),外部人力市場(chǎng),人力需求,人力供應(yīng),情景及反應(yīng),1. 人力需求超出人力供應(yīng) 培訓(xùn)或再培訓(xùn) 內(nèi)部提拔 外部招聘 使用臨時(shí)雇員或兼職雇員,2.人力供應(yīng)超出人力需求 降薪 減少工作時(shí)間 自動(dòng)提前退休 鼓勵(lì)辭職 (如：提供辭職補(bǔ)償),繼任計(jì)劃 外包 加班,裁員 工作分享,3.人力供應(yīng)等于人力需求 通過內(nèi)部市場(chǎng)或外部

3、市場(chǎng)人員替代辭職人員 內(nèi)部調(diào)動(dòng)或重新部署,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),實(shí)例：擁有25家酒店的連鎖酒店人力資源需求預(yù)測(cè),A 雇員人數(shù),B 雇員人數(shù)與酒店數(shù)量比率 (列A 25),C 2004年32家酒店的人力需求預(yù)測(cè) (列B x 32),關(guān)鍵職位 總經(jīng)理 常駐經(jīng)理 餐飲部總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 助理財(cái)務(wù) 總工程師 銷售總監(jiān) 銷售經(jīng)理 會(huì)議部經(jīng)理 后勤部總監(jiān) 宴會(huì)部經(jīng)理 人事總監(jiān) 餐廳經(jīng)理 行政總廚 大廚 客房部經(jīng)理 合計(jì),25 9 23 25 14 24 25 45 14 19 19 15 49 24 24 25 379,1.00 .36 .92 1.00 .56

4、 .96 1.00 1.80 .56 .76 .76 .60 1.96 .96 .96 1.00,32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31 31 32 486,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),實(shí)例：擁有25家酒店的連鎖酒店人力資源供給及新雇員預(yù)測(cè),A 離職百分率,B 現(xiàn)雇員數(shù)量,C 2004年離職人員預(yù)測(cè),38 77 47 85 66 81 34 68 90 74 60 43 89 70 92 63,25 9 23 25 14 24 25 45 14 19 19 15 49 24 24 25 379,10 7 11

5、21 9 16 9 30 13 14 12 6 44 17 22 16 257,D 2004年在職人員預(yù)測(cè),15 2 12 4 5 8 16 15 1 5 7 9 5 7 2 9 122,32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31 31 32 486,17 10 17 28 13 23 16 43 17 19 17 10 58 24 29 23 364,E 2004年需求預(yù)測(cè),F 2004年新雇員預(yù)測(cè),需求分析,供給需求對(duì)比分析.,關(guān)鍵職位 總經(jīng)理 常駐經(jīng)理 餐飲部總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 助理財(cái)務(wù) 總工程師 銷售總監(jiān) 銷售經(jīng)理 會(huì)議部經(jīng)理 后勤部總監(jiān) 宴會(huì)部經(jīng)理

6、 人事總監(jiān) 餐廳經(jīng)理 行政總廚 大廚 客房部經(jīng)理 合計(jì),甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),常用的人力資源需求及供給預(yù)測(cè)方法,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,面試與聘用,甄 選,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘信息發(fā)布渠道的選用,渠道與招聘職位的適用度分析 渠道與招聘周期的適用度分析 成本分析,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,面試與聘用,甄 選,發(fā)布信息,申 請(qǐng),申請(qǐng)表的設(shè)計(jì),常見的申請(qǐng)表應(yīng)能提供以下信息 應(yīng)聘者是否具備足夠的教育培訓(xùn)或工作經(jīng)

7、驗(yàn) 應(yīng)聘者過去的職業(yè)發(fā)展 應(yīng)聘者的工作穩(wěn)定性以及過去工作經(jīng)歷與申請(qǐng)職位的相關(guān)性 其他可以預(yù)計(jì)應(yīng)聘者在申請(qǐng)職位上的成功可能性的數(shù)據(jù),甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,面試與聘用,發(fā)布信息,甄 選,申 請(qǐng),甄選工具的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),信度 定義：同一人做同一測(cè)試是否會(huì)得出同一結(jié)果 方法：重新測(cè)試、相同量表測(cè)試 造成低信度的原因：選取問題前抽樣不足；測(cè)試環(huán)境的變化導(dǎo)致誤差的存在。 效度 定義：測(cè)試的結(jié)果與所應(yīng)考

8、核的結(jié)果的相關(guān)性 方法：預(yù)測(cè)性測(cè)試、同時(shí)測(cè)試,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,發(fā)布信息,個(gè)人社會(huì)角色,自我追求,動(dòng)機(jī),特質(zhì),甄 選,面試與聘用,制 定 規(guī) 劃,為什么要面試-勝任特征與冰山理論,勝任特征：能將某一工作(或某一組織， 某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。 各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。 勝任特征自上至下包

9、括幾個(gè)層面：知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。技能：將事情做好的能力。社會(huì)角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念：對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為有能力的人）。特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）。動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),為什么要面試-冰山理論,勝任特征: 勝任特征是指能將某一工作(或某一組織， 某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的

10、一座冰山。水上部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。 勝任特征自上至下包括幾個(gè)層面：知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。技能：將事情做好的能力。社會(huì)角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念：對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為有能力的人）。特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）。動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。,甄 選,面試與聘用,招聘效

11、果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,面試與聘用,甄 選,發(fā)布信息,申 請(qǐng),常見面試類型,情景面試 假設(shè)：勒溫公式：B=f(P，E)。一個(gè)人的行為(Behavior)是其人格或個(gè)性(Personality)與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。 適用范圍：最常用的面試方式，尤其適用需要反應(yīng)能力、邏輯能力的職位。 行為面試 假設(shè)：一個(gè)人過去的行為是其未來行為的最好預(yù)測(cè)工具。 適用范圍：近年來使用較廣泛，適用于一切可用過去行為預(yù)測(cè)將來行為的崗位，信度較高。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),常見面試方法,一對(duì)一面

12、試:一名應(yīng)聘者對(duì)一名面試人 團(tuán)隊(duì)面試：多名應(yīng)聘者對(duì)一名或多名面試人 委員會(huì)面試：一名應(yīng)聘者對(duì)多名面試人 壓力面試：面試過程中故意創(chuàng)造壓力 RJP現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：無偏見的將工作信息傳遞給申請(qǐng)人,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,面試與聘用,甄 選,發(fā)布信息,申 請(qǐng),面試過程中的注意事項(xiàng),態(tài)度平等的對(duì)待應(yīng)聘人員 避免提問引導(dǎo)性問題 不要事先描述招聘職位的具體要求及期望 不要對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行猜測(cè)、臆斷；杜絕面試偏見 不要對(duì)應(yīng)聘者的舉止、言論、觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)論或參與討論 控制好面試時(shí)間 如應(yīng)聘者面試未通過，盡量不要當(dāng)面通知，特殊情況需當(dāng)

13、場(chǎng)告知的，應(yīng)采取委婉方式。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),面試技巧：靈活使用提問方式,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),REVIEW：請(qǐng)判斷以下提問的類別,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,面試與聘用,甄 選,發(fā)布信息,申 請(qǐng),面試技巧：控制局面，營(yíng)造良好的面談氣氛,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,

14、申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,面試與聘用,甄 選,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),面試提綱：思維能力,問題設(shè)計(jì)： 請(qǐng)舉一個(gè)您最近成功解決工作中難題的事例，當(dāng)時(shí)您的工作任務(wù)是什么？主要問題是什么？您對(duì)這個(gè)問題的解決思路是什么？在解決問題的過程中，您是否調(diào)用了外界的力量？最后的結(jié)果是什么？ 請(qǐng)總結(jié)您畢業(yè)以后的工作感受。 注意：此項(xiàng)不必專設(shè)問題，主要是通過應(yīng)聘者面試過程中對(duì)問題的回答 是否邏輯清晰、有條理、是否能對(duì)事物的關(guān)聯(lián)和規(guī)律性進(jìn)行歸納 總結(jié)、是否能對(duì)復(fù)雜問題進(jìn)行分析

15、中體現(xiàn)。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),面試提綱：學(xué)習(xí)能力,問題設(shè)計(jì)： 請(qǐng)講述一件您通過學(xué)習(xí)盡快勝任工作的事例。當(dāng)時(shí)您的工作任務(wù)是什么？接到任務(wù)后您怎么做的？您花了多長(zhǎng)時(shí)間去學(xué)習(xí)必要的知識(shí)？過程中您遇到什么困難，是如何解決的？您的任務(wù)完成的如何？ 您最近參加過的一次關(guān)于工作的培訓(xùn)是什么？培訓(xùn)的大致內(nèi)容是什么？您從培訓(xùn)中學(xué)到了哪些知識(shí)？ 在學(xué)習(xí)方面您有什么心得，體會(huì)？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),面試提綱：紀(jì)律性、服從性,問題設(shè)計(jì)： 您過去的公司對(duì)XX

16、方面有哪些相關(guān)的規(guī)章制度，您能具體談一下它們的內(nèi)容嗎？ 您的同事是否有過違反公司的規(guī)章制度的行為？當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？您如何看待這件事情？ 有些公司會(huì)有些不太合理的規(guī)章制度，主管可能也會(huì)有不合理的要求，您在以前的公司遇到過這樣的情況嗎，請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劇?您有沒有碰到過您的同事或主管與您發(fā)生工作沖突的情況？沖突的原因是什么？當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？后來您怎么處理的？這種情況發(fā)生的多嗎？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),面試提綱：堅(jiān)韌性,問題設(shè)計(jì)： 每個(gè)人的工作都會(huì)有特別緊張或壓力特別大的時(shí)候，請(qǐng)您介紹一下您最近一次這樣的經(jīng)歷，這段時(shí)間的工作強(qiáng)度和緊張程度和平時(shí)相比如何

17、？您是如何度過的？ 您有沒有碰到過您的同事或主管誤解您的情況？當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么事？您認(rèn)為誤解的原因是什么？被誤解以后，您是怎么想，怎么做的？后來誤解是否被消除了？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),面試提綱：主動(dòng)性,問題設(shè)計(jì)： 您是否曾因您的一項(xiàng)工作而令您的主管非常滿意、超出他（她）的期望的經(jīng)歷，能否具體談?wù)劇?您有否曾在工作中發(fā)現(xiàn)別人還未來得及發(fā)現(xiàn)的問題的經(jīng)歷？當(dāng)時(shí)情況如何？您是如何處理的？ 您是否曾針對(duì)工作中的問題提出過合理化建議？當(dāng)時(shí)出現(xiàn)了什么問題？您建議的內(nèi)容是什么？您是如何想出這些對(duì)策的？建議是如何提交的？后來是否被采納？ 您是否曾提前完成工作任務(wù)？請(qǐng)

18、具體介紹一下當(dāng)時(shí)的情況。您是如何利用您節(jié)省下的時(shí)間的。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,制 定 規(guī) 劃,甄 選,面試與聘用,發(fā)布信息,申 請(qǐng),招聘效果評(píng)估,成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)： 單位直接招聘成本，反映了人力資源獲取的成本 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果 錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息