崗位分析與崗位評估講義(ppt 40頁).ppt

1、崗位分析與崗位評估,華點通生產力顧問團講師 馬本軍先生,2,何為人力資源管理HRM,人力資源管理是指組織內所有人力資源的開發(fā)、發(fā)掘、培育、甄選、獲得、運用、維護、調配、考核和管制，有效達到組織各項目標，以使組織效益最大化的過程。,3,人力資源管理的內容,4,工作分析的概念,工作分析，或稱職務分析（job analysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。 工作分析是用來識別、收集、檢視及記錄工作內容的一套方法和制度,5,職務分析需收集的信息,工作內容是什么？ 責任者是誰？ 工作職務及其工作環(huán)境條件等 工作時間規(guī)

2、定 怎樣操作及操作工具是什么？ 為什么要這樣做？ 對操作人員職務職責與任職資格，如教育、專業(yè)、技能要求是什么？ 與相關職務工作人員的關系是什么？,6,工作分析目的（一）,促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化。 確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容。 確定員工錄用與上崗的最低條件。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。 確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。 為工作評估獲取崗位基本信息打下基礎。,7,工作分析目的（二）,獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現導致員工不滿、工作效率下降的原因。 為制定考核程序及方法提供依據，

3、以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。,8,收集與工作有關的背景資料：包括單位及部門組織圖、各部門職掌、工作流程圖及現有的職位說明書。 組織圖顯示出了當前工作與組織中的其他工作是一種什么樣的關系，以及它在整個組織中的地位。它不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯結的直線明確表明了向誰匯報，以及同誰進行合作。 流程圖可以說明現有的工作流程和在流程中的位置。 現有的職位說明書、部門職掌，或者有關工作的描述性文件，可以作為工作分析的重要參考。,工作分析實際步驟,9,選擇并確定需

4、要分析的職位名稱 當需要分析的工作有很多但它們彼此又比較相似的時候，如果我們對他們所做的工作逐一進行分析，必然非常耗費時間。在這種情況下，選擇典型的工作進行分析是十分必要的。 同一個職位的多個崗位（擔任相同職務的多個人）使用同一份職位說明書。,工作分析實際步驟,10,收集工作分析的信息 由分析對象填寫工作分析調查問卷 通過分析對象的上級收集或借用其工作日記 必要的工作可以到現場觀察 請分析對象寫出或介紹其工作中的關鍵事件 面談或電話確認相關信息。 除工作分析調查問卷外，其他方法視情況選擇使用）,工作分析實際步驟,11,匯總所有收集到的信息 按照工作分析問卷匯總表匯總所有信息。 匯總時如果有不能

5、確定的項目，及時和其相關專業(yè)部門聯系確認。,工作分析實際步驟,12,同分析對象共同審查所收集到的工作信息 通過工作分析所得到的這些信息，只有與從事這些工作的人員，以及他們的直接主管人員進行核對，才能避免出現偏差。 核對工作有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整，同時也有助于“工作分析人員”理解這些信息。 此外，這也是一個審查和修改工作描述的機會。 撰寫職位說明書,工作分析實際步驟,13,工作分析時間進度表,14,基本資料,（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數；（8）工作性質。,工作描述,工作概要 工作活動內

6、容：活動內容；時間百分比；權限等 工作職責 工作結果 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。 工作人員運用設備和信息說明,工作說明書的內容,15,任職資格說明,最低學歷； 所需培訓的時間和科目； 從事本職工作和其它相關工作的年限和經驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作環(huán)境,工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,工作說明書的內容,16,工作說明書的內容及寫法,工作崗位基本信息 職位編號（僅限人力資源

7、部門使用） 職務名稱 直屬主管 所屬部門 在職人數 編寫日期 等等,17,工作說明書的內容及寫法,工作職責具體內容 任職人員需完成的任務 應具體、明確。 核心詞匯：對于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領導、進行、審核、考察、決定等；對于非管理人員，多為具體動作詞匯，如：操作、傾倒、開動、填制、計算、發(fā)放、檢查、運送等。 所使用的材料及最終產品 最后一項應統(tǒng)一表達為“完成上級領導交辦的其它任務”。 百分比是指在整個工作數量中所占的比重,18,工作說明書的內容及寫法,工作設立目的與工作目標 應該簡單、明了，一般不超過4或5項。 核心詞匯：確保、保證、實現、完成、達到、負責。 工作權限 包括人員、

8、金錢、財物等三個方面 盡量用數字來表達：5人，1000元，物品名稱及數量 工作重點及難點 明確該工作的關鍵項目及困難點，以協(xié)助任職盡快適應和掌握 要表達出重要性、難度大小,19,工作說明書的內容及寫法,工作關系 本部門的 公司內其他部門的 公司以外的 有密切關系的崗位和人員 寫職位名稱或機構名稱 “經常與車間質檢員、生產供應部倉管員、公司辦公室檔案管理員、稅務局、財政局進行聯絡”。 要寫出溝通的目的和原因 盡量表達出一定時間內的頻率：每小時，每天，每周，每月，每季，每半年，每年,20,工作說明書的內容及寫法,組織結構及匯報關系 表明該職位在組織中的重要度及位置 說明工作指揮與溝通渠道 并指明職

9、位的晉升方向或輪調職位，使任職者明確了解生涯發(fā)展 圖開表達清楚明白,21,工作說明書的內容及寫法,機器、設備及工具 列出工作中用到的所有機器、設備及輔助性工具等 “自動化機器設備” “包裝設備” “一般辦公室設備（即電話、電腦、傳真機、復印機等）” “機械工具” “一般鉗工工具” 主要績效指標 列出衡量該職位績效的考核指標，以供績效考核所用 績效指標盡量用數字來表達：比如“合格率達到98%以上” 文件檔案 列出本職位所涉及的文件及檔案名稱，以使任職者全面地了解工作基本資料 盡量列出所提及資料的保存期限。,22,工作說明書的內容及寫法,任職資格條件 是指擔任此職務的人員應具備的基本資格和條件。

10、受教育水平 工作經驗 培訓 性別、年齡 個性與愛好 知識和技能：技術技能、管理技能、人際技能、其他技能 體能要求,在本公司的工作經歷 “在本公司工作3年以上?！?專業(yè)技能所必需的工作磨練 “從事財務或證券工作2年以上。”,23,工作說明書的內容及寫法,專業(yè)技能、證書與其他能力 明確的證書要求 如會計證、律師證、鍋爐工上崗證、計算機等級證書等。 如果沒有這方面要求，則略去，不用寫“無證書要求”。 基本知識、素質方面的要求 “應具備企業(yè)管理專業(yè)背景”、“應具備較強文字表達能力”、“要求具有高等數學知識”、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用”、“具備較強的外語水平”等 能力方面 根據調查表

11、概括 “應具備較強的協(xié)調能力、處理人際關系的能力”、“應具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對象的內心變化”,24,工作說明書的內容及寫法,體能要求 無特殊要求 久站 久坐 強壯 精力高度集中 “要求身體健康、精力充沛”其實就是“無特殊要求”。,工作姿勢 視覺 嗅覺 聽覺 精神緊張程度 體力消耗,25,工作說明書的內容及寫法,工作環(huán)境及條件 工作環(huán)境特征 不利性：“高臭氧環(huán)境，對身心健康有一定不良影響?！?危險性：有高空作業(yè)，可能導致生命危險 不適性：“悶熱”、“潮濕” 潔凈度：“無菌，對白細胞數量有輕微影響?！?26,工作說明書的內容及寫法,工作條件特征 標準：“同時使用2-3種儀器”，可能增加復雜

12、度 頻率：“平均每天外出2次”、“同一時間多次舉高作業(yè)” 時間特征： “ 需要經常出差”、“ 需要經常倒班”、“午休時間不能保證” 職業(yè)?。骸熬哂袑е陆暤目赡堋?27,工作評價的意義,是薪資制度中的一環(huán)，其目的在決定組織中每一種工作在與其它工作相比較時，其相對價值。 在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。 中心是“事”而非人。,28,工作評價的功能,提供各職位在公司組織中之相對價值。 根據職位職責內容所做之評價，可獲致相對公平性。 確定職位等級之差異水準。 顯示公司內各職位間之關系。 建立公司薪資標準之規(guī)范

13、。 做為員工晉升標準之比較依據。 使上司與部屬在工作上之溝通更為具體。 制定一種比較標準，便于與外界其它公司同一職位，作薪資比較。,29,工作評價的方法,工作排列法 工作分類法 評點法/評分法 因素比較法,30,由評價人員憑著自己的判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。,1. 由有關人員組成評定小組（最好有企業(yè)領導、主管部門領導和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。 2. 了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。 3. 評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。 4. 將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯

14、總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數，得到每一崗位的平均序數。最后，按平均序數的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。,步 驟,工作排列法,31,主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。 崗位序數差不一定能反映出崗位的相對價值差。 評價結果的準確程度不高且不穩(wěn)定,生產單一、崗位較少的中小企業(yè),問 題,適 用,工作排列法,32,1.組成評定小組，收集各種有關的資料。 2.按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng) 3.將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為56檔，最多的

15、可分為15-20檔。 4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。 5.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。 6.評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。,步 驟,工作分類法,33,也稱點數法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。,工作評點法,34,1.確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位的責任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。 2.根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。 3.對各評價因素區(qū)分出

16、不同級別，并賦予一定的點數（分值）。 4.將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。權數的大小應根據企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數。 5.為了將企業(yè)相同性質的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數分為若干級別,步 驟,工作評點法,35,容易被人理解和接受，評定準確性高。,工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權數時帶有主觀性。,優(yōu)點,生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業(yè)。,缺點,適用,工作評點法,36,先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡決定崗位

17、的高低。,因素比較法,37,1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應是公平合理的（必須是大多數人公認的） 2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎。一般包括以下五項：智力條件、技能、責任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。 3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。 4.評定小組對每一崗位的工資總額經過認真協(xié)調，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。 5.尚未進行評定的其它各崗位與現有的已評定完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。,步 驟,因素比較法,38,1. 極輕的體力； 2. 較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）； 3. 重復連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產線上的裝配工、檢驗工）； 4. 重復連續(xù)地站立進行操作所需要的體力（如機械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等）； 5. 較重的連續(xù)性重復性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%左右； 6. 重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間的50%以上； 7. 極重體力勞動所需要的體