案例展示：固定工資與傭金制.ppt

1、案例展示：固定工資與傭金制,成員： 材料總結(jié)：顧玉翠 PPT制作：張馨月 吳瑤 資料查找：吳岢頤 問題探索：孟欣 講解：張馨月,案例觀賞：,案例觀賞：,就讀日語專業(yè)的白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不算突出,不被老師和同學(xué)都看好,畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員.開始他很滿意這份工作,雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般?？墒堑搅说谌昴甑姿蚜腥肴編资N售員中頭20名了.下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過按照公司的規(guī)定，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說很有把握自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)

2、銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額，看到一些和自己業(yè)績(jī)相當(dāng)?shù)钠渌就心玫奖茸约焊叩某陝诤蜆s譽(yù)，漸漸的小白心生去意。在自己的建議沒有被公司采納的情況下，下白毅然決定離開公司，到了適合自己發(fā)展的公司,問題 ：,、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。 、小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。,針對(duì)材料提出的問題： 1. 為什么小白在畢業(yè)后選擇了 這樣一個(gè)有著固定工資制的公司 工作？ 2. 在他的工作過程中發(fā)生了什 么樣的改變，使得小白對(duì)自己的 工作開始日趨不滿？ 3.小白的老板為什么拒絕了小白 的建議？,4. 不同的酬勞制度會(huì)對(duì)一個(gè)公司產(chǎn)生什

3、么樣的影響？ 5. 一個(gè)怎么樣的付酬制度才能更好的推動(dòng)公司的發(fā)展同時(shí)更好的實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià) 值？ 6. 小白能否成為一位成功的激勵(lì)者？,固定工資制：又稱：純粹薪水制度、固定薪金制度。是指無論銷售人員的銷售額是 多少，在一定的工作時(shí)間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，即一般所謂的計(jì)時(shí)制。固定 報(bào)仇的調(diào)整主要依據(jù)對(duì)銷售人員的表現(xiàn)及銷售結(jié)果的評(píng)價(jià)。,優(yōu)點(diǎn)： 1.,1、易于操作，且計(jì)算簡(jiǎn)單,.2.,固定工資制及其優(yōu)缺點(diǎn)：,固定工資制（又稱：純粹薪水制度、固定薪金制度）是指無論銷售人員的銷售額是多少，其在一定的工作時(shí)間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，即一般所謂的計(jì)時(shí)制。固定報(bào)酬的調(diào)整主要依據(jù)對(duì)銷售人員的表現(xiàn)及銷售結(jié)果

4、的評(píng)價(jià)。 固定工資制度的優(yōu)點(diǎn) 1、易于操作，且計(jì)算簡(jiǎn)單 2、銷售人員的收入有保障，易使起有安全感 3、當(dāng)有的地區(qū)有全新調(diào)整的必要時(shí)，可以減少敵意 4、適用于需要集體努力的銷售工作。 固定工資制的缺點(diǎn) 1、缺乏激勵(lì)作用，不能繼續(xù)擴(kuò)大銷售業(yè)績(jī) 2、就報(bào)酬多少而言，有薄待績(jī)優(yōu)者而厚待績(jī)差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長(zhǎng)期存在，則銷售人員流動(dòng)率將增高，而工作效率最高的人將首先離去。,關(guān)于固定工資制的思考,1.小白在畢業(yè)后為什么會(huì)選擇這樣有著固定工資制度的公司工作？ 1） 工作經(jīng)驗(yàn)與社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的缺乏。 2） 對(duì)于自己的能力的不自信和對(duì)未來的不自信。 3） 傳統(tǒng)思想的影響。 4） 穩(wěn)定的酬勞制度對(duì)剛剛步入工

5、作領(lǐng)域的人的誘惑力。 5）工作滿意度的滿足程度。 2. 固定工資制對(duì)小白未來職業(yè)發(fā)展的影響 正面影響 ：1） 穩(wěn)定的工作環(huán)境。 2）對(duì)于工作能力的逐漸培養(yǎng)。 3）保障基本的生活收入。 負(fù)面影響：1）削減員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 2）難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。,傭金制,傭金制也叫“提成制”，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。 傭金制的類型： 1、單純傭金制 ,2、混合傭金制 3、超額傭金制 傭金制的評(píng)價(jià)：傭金計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)是由于報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資報(bào)酬，會(huì)努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)份額的迅

6、速擴(kuò)大；另外，傭金制由于計(jì)算簡(jiǎn)單，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。在我國，許多企業(yè)還將銷售回款額作為與個(gè)人工資掛鉤的一項(xiàng)重要指標(biāo)。 這種工資支付制度的缺陷是會(huì)導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額，而忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客，不愿推銷難以出售的商品。而且由于市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)性，使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能造成銷售人員收入的忽高忽低。,關(guān)于傭金制的思考 （1）,1.在小白的工作過程中發(fā)生了什么事情使得小白對(duì)他的酬勞支付制度日漸不滿？ 1）有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，開始追求在事業(yè)上的自我人生實(shí)踐。 2） 工作能力日益提升，對(duì)自己的能力更加有自信。 3） 對(duì)公平的重新認(rèn)識(shí)。 4） 與傭金制公司的對(duì)比。 5

7、）對(duì)于現(xiàn)有狀態(tài)的厭倦。 2. 傭金制對(duì)于什么樣的員工具有吸引力？ 1）有能力并且對(duì)自己能力較為自信的員工。 2）有一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的員工。 3）心理素質(zhì)良好，能夠適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的。 4）較為成功的激勵(lì)者和被激勵(lì)者。,關(guān)于傭金制的思考 2.,傭金制對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的影響： 現(xiàn)在全球有近六成的知名品牌都是傭金制，以保險(xiǎn)行業(yè)為代表。從上世紀(jì)七十年代開始，證券傭金自由化的浪潮相繼在全球各主要證券市場(chǎng)涌動(dòng)。我國傭金制度也經(jīng)歷了固定傭金制向浮動(dòng)傭金制的轉(zhuǎn)變。目前我們所討論的屬于純傭金制。銷售人員在執(zhí)行推銷工作中所開支的費(fèi)用，公司可能給予或不給予補(bǔ)助。純傭金制在某些行業(yè)尤其盛行，如保險(xiǎn)推銷、投資債券、家具辦公設(shè)備、小

8、型辦公機(jī)器、衣服、紡織和制鞋行業(yè)，以及藥品和五金批發(fā)行業(yè)等。純傭金制的銷售報(bào)酬制度在美國有20的企業(yè)采用，國內(nèi)企業(yè)運(yùn)用得也較多。傭金制可刺激銷售代表發(fā)揮最大的才能，把推銷開支和目前的收入更加緊密的聯(lián)系在了一起，并且銷售傭金靈活。傭金制的采用對(duì)一個(gè)企業(yè)的員工有著重要的激勵(lì)作用，提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，這些優(yōu)點(diǎn)是以高昂的代價(jià)換來的。當(dāng)管理部門要銷售人員去做不能帶來直接收益的工作，如跟蹤銷售線索、填寫報(bào)表或向顧客提供服務(wù)時(shí)，就會(huì)遇到巨大的阻力。銷售人員為了取得高額銷售量以保證其自身的經(jīng)濟(jì)利益，可能利用高壓式的推銷策略或是價(jià)格折扣，從而損害了公司在客戶中的信譽(yù)。純傭金制的行政管理開支也較大。此外，其

9、保障性也較差。當(dāng)銷售量 不是因銷售人員的過錯(cuò)而下降時(shí)，會(huì)引起士氣的低落。,公平VS效率 亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論（Equity Theory)是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。 該理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。 他認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比

10、較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報(bào)酬過高或過低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過高時(shí)，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會(huì)以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實(shí)行計(jì)件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報(bào)酬過低時(shí)，計(jì)時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計(jì)件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入。,公平VS效率 亞當(dāng)斯的公平理論2,不公平的后果 1、改變付出：報(bào)酬偏低的員工會(huì)以降低努力的形式來平衡偏低的報(bào)酬。（消極怠工） 2、改變結(jié)果：改變自己的產(chǎn)出。（如增加產(chǎn)量降低質(zhì)量） 3、改變自我認(rèn)知。（如夸大自己的貢獻(xiàn)） 4、離開原有環(huán)境。（調(diào)職） 5 、改變對(duì)他人的看法。

11、6、另選比較對(duì)象。,小白為什么不同意公司的付酬制度？如果用亞當(dāng)斯的公平理論又應(yīng)該如何理解？,亞當(dāng)斯認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬才能使職工滿意 和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是 只看絕對(duì)值，而是驚醒社會(huì)比較和他人比較，或 進(jìn)行歷史比較，或和自己的過去比較。 小白在剛剛大學(xué)畢業(yè)后由于工作能力和自信心的 缺乏，所以選擇了固定工資制，在這時(shí)，他覺得 當(dāng)時(shí)公司所支付給他的報(bào)酬與自己的能力相比是 比較合理與公平的。然而，隨著他自己個(gè)人財(cái)富 的積累和增加，工作能力的提高，以及他與其他 公司職工的比較，他覺得目前的付酬制度已經(jīng)無 法在達(dá)到自己內(nèi)心對(duì)公平的重新理解，于是開始 不滿。 從這里我們可以看到，一個(gè)人

12、對(duì)于公平的理解并 不是一沉不變的，他會(huì)根據(jù)一個(gè)人的工作環(huán)境， 工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力以及其他因素的改變而改變。 而對(duì)于公平的認(rèn)識(shí)和理解，往往是對(duì)于一個(gè)職工 工作積極性的最大調(diào)動(dòng)和調(diào)節(jié)。,對(duì)于激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí),激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。 激勵(lì)的原則： 1、目標(biāo)結(jié)合原則 2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 3、引導(dǎo)性原則 4、

13、合理性原則 5、明確性原則 6、時(shí)效性原則 7、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則 8、按需激勵(lì)原則,激勵(lì)的作用： 1.吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。 2.開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分 發(fā)揮其智慧和才能。 3.留住優(yōu)秀人才。 4.造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。,麥克利蘭的激勵(lì)理論,麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)： 第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任； 第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足。 第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。,根據(jù)麥克里蘭的標(biāo)準(zhǔn)，小白能否算作一位高成就的激勵(lì)者呢？,

14、小白能承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)，并且無法找到更能實(shí)踐未來自身的發(fā)展的路徑，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。由此可以看出，小白是一位高成就的激勵(lì)者。,為什么小白的老板沒有接受小白的建議呢？,公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀對(duì)企業(yè)行為和管理 模式有很大的影響，日本實(shí)行的是終生雇傭制 提倡雇員的忠誠度，一輩子只在一個(gè)企業(yè)工作， 而中國不是終生雇傭，主張哪里有平臺(tái)就去哪里 發(fā)展，不認(rèn)為一個(gè)員工跳槽就是對(duì)企業(yè)不公平， 而且中國的人口很多不適合大鍋飯制度。 該公司有存在著什么樣的管理問題呢？ a.不能根據(jù)環(huán)境的變化