互聯(lián)網企業(yè)員工的激勵原則

1、互聯(lián)網行業(yè)競爭激烈、壓力大，為了保持行業(yè)領先，產品的更新速度快，技術要求高。在當前的環(huán)境下，互聯(lián)網行業(yè)員工不但注重獲取具有市場競爭力的報酬，,更注重實現(xiàn)自我，期望獲得尊敬和認同。為實現(xiàn)自身價值，跳槽已經成為常態(tài)，互聯(lián)網人才高流動性已成為行業(yè)的顯著特征，如何實施有效激勵手段留住有價值,的優(yōu)秀員工，成為互聯(lián)網企業(yè)人力資源管理的一道難題。一、問卷調查結果及分析為了準確把握互聯(lián)網企業(yè)員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工在行為模式、主要訴求和心理狀,態(tài)等方面的區(qū)別，并根據其特點實施有效的激勵措施，筆者采用網絡問卷調查的方式，對上述內容開展了專題調查，共邀請100人參與這次調查，其中50個,調查對象是來自于互聯(lián)網企業(yè)，50

2、個調查對象來自于傳統(tǒng)企業(yè)。經過網絡問卷結果的統(tǒng)計分析，結論如下：69.7%的互聯(lián)網企業(yè)的員工對冒險精神的注重,程度在均值以上，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例只有48.2%；77.2%的互聯(lián)網企業(yè)的員工對創(chuàng)新意識注重程度在均值以上，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例為57,.4%；81.9%的互聯(lián)網企業(yè)的員工對持續(xù)學習的愿望超過均值，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例為63.3%；71.1%的互聯(lián)網企業(yè)員工在受到尊敬與工資,薪酬的比較中選擇了更注重工資薪酬，85.9%的傳統(tǒng)企業(yè)員工則更加注重受到尊敬；83.3%的互聯(lián)網企業(yè)的員工更愿意企業(yè)組織旅游等集體活動，而只,有49.2%的傳統(tǒng)企業(yè)員工更愿意參加企業(yè)組織旅游等集體活動。通過

3、對比得出，在當今互聯(lián)網企業(yè)員工更注重冒險精神、繼續(xù)學習的愿望，更具有創(chuàng)新意識,，愿意接受改變不斷創(chuàng)造及更具有團隊意識，在社會尊重和工資薪酬的權衡中，傳統(tǒng)企業(yè)員工更多傾向前者，而在互聯(lián)網企業(yè)這個比例則略低。二、互聯(lián)網企業(yè),環(huán)境及員工特點1.互聯(lián)網企業(yè)的組織環(huán)境特點互聯(lián)網企業(yè)的一個重要特點是組織邊界的模糊和可滲透性，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，內部組織更加扁平化，傾向于無邊,界管理，經常由于產品或市場因素組建跨邊界團隊協(xié)同工作，且此種團隊協(xié)作可能相對穩(wěn)定并有可能成為常設機構；同時，打破管理者高高在上，員工只管具體,落實工作的心理，鼓勵暢所欲言的工作氛圍。目前互聯(lián)網企業(yè)多數是團隊型組織，具有工作強度高、創(chuàng)新速度

4、快、知識更新快、員工淘汰率高的特點。在互聯(lián)網,企業(yè)工作的員工需要時刻準備變化，充分發(fā)揮個人能力。2.互聯(lián)網企業(yè)的員工特點（1）性格特征?；ヂ?lián)網企業(yè)的員工多為高學歷、高技術的年輕專業(yè)人才，,專業(yè)化管理人才較少，擁有知識資本和特長，對事物有獨特判斷。相對傳統(tǒng)企業(yè)的員工更能夠在工作中充分發(fā)揮自己的自主能力，善于解決困難。他們具有冒險,精神，注重自我感受，具有強烈的參與意識，在工作中期望得到肯定，但對權力的渴望并沒有那么強烈。他們對企業(yè)的忠誠度較低，認為自己的技能在任何地方,都可以獲得認可，當不被重視或認可時，隨時選擇離開。（2）能力特征?；ヂ?lián)網企業(yè)員工具有較強的學習能力，他們需要實現(xiàn)自我價值，需要不

5、斷完善自身的,知識結構，熟悉新知識、新技術；具備較強的分析能力和判斷能力，能夠主動尋找解決問題的方法；另外，他們習慣量化工作目標，按照計劃，自我約束完成任,務。（3）需求特征?；ヂ?lián)網企業(yè)員工在追求物質報酬的同時，更加重視由工作帶來的自我實現(xiàn)的成就感。他們有確切的奮斗目標，注重自身價值的實現(xiàn)，注重,團隊合作，期望獲得公司和社會的認同，期待尊重，但是相比傳統(tǒng)企業(yè)員工，對于尊重的需求讓位于物質報酬的比率還是略低。三、傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網企業(yè)員工,激勵理論基礎的比較分析傳統(tǒng)企業(yè)管理主要以“經濟人”假設為基礎，重點在于提高生產率、完成生產任務，將人的情感因素、需要、動機、人際交往等社會心,理因素放在相對次要

6、的位置。員工按管理者制定的目標完成工作，管理者主要采取物質激勵激發(fā)員工的工作熱情，對不能完成工作目標或消極怠工的方式工作，,管理者會采用強迫與懲罰等管理措施作為負面激勵手段。傳統(tǒng)企業(yè)的管理主要從管理者的角度進行設計，員工作為執(zhí)行指令的一方，抑制了員工的創(chuàng)新意識?；?聯(lián)網企業(yè)的人力資源管理應該以“自我實現(xiàn)人”假設為基礎，該理論認為人們在滿足一般的社會需求以外，更希望通過施展自己的能力，達到實現(xiàn)自我價值的目,的。“自我實現(xiàn)人”假設的管理者將激勵的重點放在為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件上，管理者相信員工的獨立性和創(chuàng)造性，給予員工更多的自由，使員工享,有自主權利，實現(xiàn)自我激勵。企業(yè)發(fā)展的內生動力是企業(yè)

7、目標與個人目標的有機結合。美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗在馬斯洛需求層次理論的基礎上，提出,了ERG 理論，把人的基本需要分為三類：生存需要、關系需要、成長需要。ERG理論說明，員工的需求層次是交替的，不能單純地只滿足某一需求，要綜,合考慮需求因素，制定豐富的激勵方式，才能增強員工對企業(yè)的依賴感?；ヂ?lián)網企業(yè)的員工需求不僅限于滿足生存需要，注重自我成長和自我實現(xiàn)，但是也不會,為了追求自我實現(xiàn)和自我成長，而放棄生存需要。因此，應從ERG理論理解互聯(lián)網企業(yè)員工的需求會更加有的放矢。四、互聯(lián)網行業(yè)員工的激勵原則互聯(lián)網企,業(yè)應充分利用組織資源，發(fā)揮員工價值，以達到企業(yè)價值升值的目標。配置合理有效的員工激勵

8、機制，形成良好的競爭氛圍，督促員工提升知識及管理結構，具,體可以采取以下激勵原則：1.突出正向激勵在員工參與管理中的作用無論何種管理理論與方法，最終都要落實到員工身上，最終激發(fā)員工成功的渴望。參與管,理使那些有意愿表達想法的員工得到了話語權，感受到自己在組織中發(fā)揮了作用，同時有利于員工把組織的目標變成自己的目標讓員工感受到自我存在的價值。,通過參與管理，讓員工感到自我價值的實現(xiàn)，不但能留住員工的心，更能夠激發(fā)員工工作的積極性。2.突出對員工工作動機和需求的了解驅動員工的工作動機,可以分為內源動機和外源動機。在管理當中要充分了解員工的需求，從需求方面解釋員工動機，從激發(fā)員工工作動力出發(fā)，提供具有

9、發(fā)揮創(chuàng)造力的工作任務和體,現(xiàn)自我價值的機會，成就員工完成任務的內源動機。此外，通過豐富的工作內容，實行彈性工作制，激發(fā)員工的工作熱情，充分展示自我，高效地完成組織目標,和實現(xiàn)個人事業(yè)追求。企業(yè)要將員工的個人價值升值與企業(yè)的價值升值合二為一，擬合程度越高，員工的自發(fā)性越強，其工作效率越高，對企業(yè)越有利。3.突,出對公平競爭環(huán)境的營造良性的競爭環(huán)境是激勵員工干事創(chuàng)業(yè)的基礎，通過建立科學公平的激勵機制，以公司內部制度的形式將激勵機制固化并不斷宣貫，可以,營造公平有效的競爭環(huán)境，有效激發(fā)員工的工作熱情，將員工的競爭體現(xiàn)在提升自身能力和工作業(yè)績上，形成良好的工作氛圍，促進公平。在公平競爭環(huán)境內，,企業(yè)員

10、工將自身工作壓力和競爭壓力轉化為提升工作成績的動力，不斷提升工作目標。4.突出強化企業(yè)的凝聚力員工凝聚力的高低是企業(yè)能否實現(xiàn)總體目標的,重要前提。將具有不同個性的員工凝聚成步調一致、協(xié)同高效的團隊，努力實現(xiàn)企業(yè)和團隊的共同目標。大到企業(yè)、小到團隊，一個組織的成長發(fā)展與其組織成,員的凝聚力密不可分，有效的員工激勵是提升企業(yè)凝聚力的重要方式。培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感，建立和諧互助的工作氛圍，培育協(xié)作發(fā)展企業(yè)文化，推動員,工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。五、互聯(lián)網企業(yè)的員工激勵建議1.物質激勵。互聯(lián)網企業(yè)中員工的創(chuàng)新工作能力能夠直觀的體現(xiàn)價值，因此，在企業(yè)激勵機制設計,上，應體現(xiàn)以企業(yè)價值為導向，注重創(chuàng)新能

11、力和價值創(chuàng)造?；ヂ?lián)網企業(yè)比較適合采取基本標準薪酬加短期貨幣獎勵、利潤分紅、輔助骨干職工持股等長期獎勵相,結合的激勵機制。短期獎勵突出物質激勵與企業(yè)目標的關聯(lián)度，將項目里程碑、新產品盈虧平衡等關鍵節(jié)點給予適當的貨幣獎勵。長期獎勵突出榜樣作用和價值,導向，對企業(yè)有突出貢獻的員工和長期服務的員工采取利潤分紅、員工持股等方式進行獎勵，在員工中形成正面導向，提升整個員工隊伍的工作熱情和效率，形,成爭創(chuàng)事業(yè)的良好企業(yè)環(huán)境。2.組織激勵。當前環(huán)境下，員工的角色作用及尊重的需求更加突出，互聯(lián)網企業(yè)員工雖然重視薪酬水平，但是對于在組織中承擔,重要角色，實現(xiàn)自我價值也越來越看重。專業(yè)技術的人員如果能夠為其提供管理

12、方面的上升渠道，構建多渠道職業(yè)生涯發(fā)展模型，將具備領導素質和個性魅力的,專業(yè)人員引導從事管理崗位，充分發(fā)掘員工的多方面特質，從組織角度增加員工的發(fā)展渠道和潛在可能，也能夠起到有效的激勵效用。3.文化激勵。企業(yè)文化,在互聯(lián)網企業(yè)中的作用不可忽視。員工關懷與價值日益突出，由于企業(yè)文化缺乏認同而離開公司的現(xiàn)象越來越普遍?；ヂ?lián)網企業(yè)由于存在很多跨職能跨部門的臨,時工作團隊，員工往往是單純的工作關系，缺乏與同事之間的情感溝通，導致員工關系淡漠，對公司也缺乏組織歸屬感。公司要提升激勵效果，首先要明確加強,員工對組織文化的認同感，提升員工之間的親密程度，有針對性地組織員工家庭、生活方面的溝通活動，強化員工與組織之