公司績(jī)效考核及薪酬浮動(dòng)管理辦法

1、.公司績(jī)效考核及薪酬浮動(dòng)管理辦法第一章總則第一條為了將個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果與薪酬相結(jié)合，有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效能， 激勵(lì)全體員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷提升個(gè)人和組織業(yè)績(jī)，特制定本辦法。第二條基本原則1、績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向原則：以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，將個(gè)人薪酬與個(gè)人績(jī)效相掛鉤。2、客觀性和全面性原則：以日常管理工作中可觀察到的事實(shí)或工作中的表現(xiàn)為基礎(chǔ)， 定量與定性相結(jié)合， 并輔助個(gè)人綜合表現(xiàn)的考核方式。3、SMART原則：季度績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立遵循 SMART原則，即明確性（Specific ）、可衡量性（Measurable ）、可接受性（Acceptable ）、現(xiàn)實(shí)性（ Realistic ）、時(shí)限性（

2、 Timed）。第三條適用范圍適用于公司各部門(mén)經(jīng)理及以下員工。第二章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬浮動(dòng)第四條員工的現(xiàn)金性薪酬由基本月薪、年底雙薪、獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。第五條員工的基本月薪分為固定工資和績(jī)效工資兩部分，其中;.固定工資占基本月薪的 70%，績(jī)效工資占基本月薪的 30%，績(jī)效工資根據(jù)季度考核結(jié)果核發(fā)。第六條年底雙薪參照館內(nèi)制度執(zhí)行； 。第七條 員工的薪酬浮動(dòng)與季度績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤， 具體計(jì)算方法為：月實(shí)際工資 =固定工資 +績(jī)效工資個(gè)人上季度績(jī)效考核系數(shù)（Q值）個(gè)人季度績(jī)效考核的結(jié)果與下個(gè)季度三個(gè)月的工資浮動(dòng)掛鉤。第八條獎(jiǎng)金管理辦法：為了充分調(diào)動(dòng)員工積極性，擬實(shí)施如下獎(jiǎng)勵(lì)方案：部門(mén)超額完成任務(wù)的 4

3、0%作為獎(jiǎng)金發(fā)放部分，避免部門(mén)內(nèi)平均發(fā)放，由分管副總經(jīng)理根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果按照比例進(jìn)行統(tǒng)一安排。第三章個(gè)人季度績(jī)效考核第九條個(gè)人季度績(jī)效考核的內(nèi)容員工個(gè)人季度績(jī)效考核體現(xiàn)以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)，結(jié)合個(gè)人綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)的原則。具體內(nèi)容如下：考核內(nèi)容維度季度主要工作任務(wù)評(píng)工作業(yè)績(jī)價(jià)，一般不超過(guò)6 項(xiàng)，（80 分）例外工作比重不超過(guò)10。工作成績(jī)（ 5 分）綜合表現(xiàn)工作能力（ 5 分）（20 分）工作態(tài)度（ 5 分）職業(yè)操守（ 5 分）內(nèi)容定義及說(shuō)明考核實(shí)施指員工季度業(yè)務(wù)績(jī)效，以個(gè)人季度計(jì)劃上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、 相關(guān)/ 考核表的形式呈現(xiàn)。員工的季度計(jì)劃人員和目標(biāo)應(yīng)與部門(mén)季度目標(biāo)相互支撐。根據(jù)員工個(gè)人季度計(jì)劃 / 考核表

4、中的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行考核。工作表現(xiàn)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參考周邊意見(jiàn)，按典型行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。;.考核內(nèi)容維度內(nèi)容定義及說(shuō)明考核實(shí)施崗位說(shuō)明書(shū)：做為制訂工作計(jì)劃及考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估員工工作表現(xiàn)的重要參考依據(jù)。第十條個(gè)人季度績(jī)效考核操作程序（一）績(jī)效計(jì)劃階段（每季度首月15 日前）1、員工應(yīng)根據(jù)本崗位崗位職責(zé) 、部司年度規(guī)劃和季度計(jì)劃，制定并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提交本季度個(gè)人季度計(jì)劃/ 考核表。2、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就個(gè)人季度計(jì)劃/ 考核表中的項(xiàng)目進(jìn)行審定，并與員工溝通，就該員工的績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，確定本季度的主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾、參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)目。3、績(jī)效考核目標(biāo)包括KPI 指標(biāo)、重點(diǎn)工作等

5、，考核目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則。任務(wù)目標(biāo)來(lái)源如下：（ 1）來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo)，體現(xiàn)了該崗位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；（ 2）來(lái)源于崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任， 體現(xiàn)出設(shè)立該崗位的目的和使命；（ 3）來(lái)源于業(yè)務(wù)流程目標(biāo)， 體現(xiàn)出該崗位時(shí)對(duì)流程終點(diǎn)的支持。4、確定后的個(gè)人季度計(jì)劃 / 考核表經(jīng)員工本人及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字后，員工、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)各持一份， 作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（二）計(jì)劃實(shí)施及績(jī)效輔導(dǎo)階段（季度全過(guò)程）1、該階段是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)員工共同達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)的過(guò)程，也是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)收集記錄相關(guān)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件（長(zhǎng)處與不足）的過(guò)程。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題， 提出改進(jìn)建議。2、該階段上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重在

6、部司內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，;.包括：周 / 月例會(huì)制度，工作周報(bào)制度等?？己穗p方應(yīng)在每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。3、計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，當(dāng)員工因崗位變動(dòng)、職位晉升或其他原因出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增、現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò)20），須重新填寫(xiě)個(gè)人季度計(jì)劃/ 考核表。（三）績(jī)效考核階段（下季度首月18 日前）1、員工自評(píng)（下季度首月5 日前）每季度結(jié)束時(shí)， 員工應(yīng)對(duì)照個(gè)人季度計(jì)劃/ 考核表，從工作業(yè)績(jī)和綜合表現(xiàn)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)員工季度計(jì)劃/ 考核表的相關(guān)內(nèi)容，并與下一季度的個(gè)人季度計(jì)劃/ 考核表一同提交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。（ 1）個(gè)人季度計(jì)劃 / 考核表評(píng)分占總體

7、績(jī)效分?jǐn)?shù)的70%。（ 2）個(gè)人季度計(jì)劃 / 考核表中綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)占總體績(jī)效分?jǐn)?shù)的 30%，此部分包括：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、品德操守四個(gè)部分。2、績(jī)效評(píng)定（下季度首月 10 日前）（ 1）一級(jí)考核由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)綜合收集到的考核信息（如平時(shí)工作表現(xiàn)、 被考核者工作相關(guān)的同事或其他工作組領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)等），客觀公正地評(píng)價(jià)員工，給出考核意見(jiàn)，確定一級(jí)考核分?jǐn)?shù)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分時(shí)，在個(gè)人季度計(jì)劃/ 考核表上就員工本季度員工的工作表現(xiàn)及工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分。;.總體評(píng)語(yǔ)與建議：概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。計(jì)算總分：將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加， 再與工作表現(xiàn)方面的得分相加?？己丝偡?=個(gè)

8、人業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) 70%+個(gè)人綜合表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù) 30%（ 2）二級(jí)考核二級(jí)考核者（原則上為各部司負(fù)責(zé)人） 分析一級(jí)考核結(jié)果， 校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合調(diào)整、確認(rèn)員工考核等級(jí)。對(duì)員工評(píng)定分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序時(shí)，評(píng)定等級(jí)比例分布情況及對(duì)應(yīng)Q值如下：B 級(jí)等級(jí)A 級(jí)B+BB-CDQ值2.01.51.20.90.80人數(shù)比例10%10%70%10%從 B+到 B-只是表示在小組中的相對(duì)位置，沒(méi)有等級(jí)定義；對(duì)A、C、D進(jìn)行定性描述如下：A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。C：不適崗，但尚有潛力，應(yīng)在原崗位上繼續(xù)觀察或轉(zhuǎn)崗、降職使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即辭退。3、結(jié)果匯總（下季度首月18 日前）（ 1）績(jī)效面談后，部司負(fù)責(zé)人審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，提交辦公室。;.（ 2）辦公室審核匯總各部司績(jī)效考核成績(jī)， 報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，將審核結(jié)果反饋給各部門(mén)。（四）績(jī)效認(rèn)可階段績(jī)效考核的結(jié)果將作為績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)、評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰的重要依據(jù)。1、薪酬浮動(dòng)：根據(jù)季度績(jī)效考核