心理學(xué)在人力資源招聘中的應(yīng)用

1、心理學(xué)在人力資源招聘中的應(yīng)用心理學(xué)是研究人和動物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動規(guī)律的一門科學(xué)。心理學(xué)既研究動物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現(xiàn)象為主要研究對象。因此，心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學(xué)。 自 1879年科學(xué)心理學(xué)誕生后， 心理學(xué)作為基礎(chǔ)性學(xué)科，已經(jīng)在眾多領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，取得了顯著的成績。人力資源作為一門應(yīng)用性的學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以直接運(yùn)用到日常化的操作過程中， 心理學(xué)對于人力資源各個(gè)模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源從業(yè)者真正地了解人， 提高招聘技能， 有助于協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系，可以根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異， 把合適的人放在最合適的位置

2、上，設(shè)計(jì)多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧， 幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)魅力等等。在此不一一贅述， 只是拋磚引玉式的簡單介紹心理學(xué)在招聘中的部分運(yùn)用。招聘是人力資源模塊中最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)的意義重大， 它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效地對應(yīng)聘人員做出評價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個(gè)重大問題。通過對心理學(xué)的運(yùn)用就可以進(jìn)一步了解和識別應(yīng)聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，同時(shí)也能有意識地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對于提高招聘水平和質(zhì)量是有幫助的。傳統(tǒng)的招聘流程缺乏對

3、人心理的關(guān)注，往往導(dǎo)致招聘的效果不理想。引入了心理學(xué)的研究成果后使得招聘能夠流程化并且能夠更直觀的進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。從招聘的初始環(huán)節(jié)招聘職位的發(fā)布到新員工試用期的評估和跟進(jìn)的所有環(huán)節(jié)中如果能很好地運(yùn)用心理學(xué)，將會使得整個(gè)招聘效果得到明顯的提高。 如果在發(fā)布招聘職位的時(shí)候能做好前期安排，考慮到潛在應(yīng)聘者的心理感受，例如將招聘職位寫的條理清晰，格式正規(guī)， 印制精美的廣告， 都能吸引更多潛在的應(yīng)聘者。 目前心理學(xué)在招聘中運(yùn)用更多的還是在面試過程中的人才測評技術(shù)，現(xiàn)代人才測評技術(shù)首先是在軍事上取得了成功運(yùn)用，起到了良好的示范作用。后來這些測評的方法和技術(shù)很快就被社會工商企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域借鑒并加以應(yīng)

4、用。美國電報(bào)電話公司是最早將現(xiàn)代人才測評方法應(yīng)用于管理人才選拔與評價(jià)的工業(yè)企業(yè)。其后，國際商用機(jī)器公司IBM，福特公司、美國俄亥俄州標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國際著名的大公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理， 取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)在幾乎所有的招聘都或多或少地運(yùn)用了一些心理1 / 3 的方法和技 ，最常用的有公文框 理、無 小 、管理游 等。不少公司 有 的 件，例如霍 德 向 、卡特 16PF 等人格 ，能 聘者有個(gè)大概的 估，在具體的運(yùn)用中需要根據(jù)不同的 位 人 所需要具 的關(guān) 特 相關(guān) 度的分析，以確 聘者與 位的匹配度。人才 企 的成 和 個(gè)人的 展都有很大的幫助。不 能幫助用人 位 科學(xué)有效

5、的 才以及有的放矢的用才、育才和留才， 個(gè)體與 的最佳工作 效。而且能幫助每個(gè)人 清自己的 和劣 ，幫助個(gè)人客 地分析自己， 得 信息， 掌握求 方法， 確定求 方向，避開 區(qū)，在 中找到適合自己的位置。除了可以直接量化的 方法，也可以 用一些不可直接量化的 方法作 助，比如用投射技 。宋代著名學(xué)者 坡和佛印和尚是好朋友。一天， 坡去拜 佛印，與佛印相 而坐。 坡 佛印開玩笑：“我看 你是一堆狗屎。”而佛印微笑著 ：“我看你是一尊金佛。 ” 坡 得自己占了便宜，很是得意。 回家以后， 坡得意地向妹妹提起 件事。 小妹 ：“哥哥，你 了。佛家 佛心自 ，你看 人是什么，就表示你自己是什么。 ”心

6、理學(xué)研究 ，人 在日常生活中常常不自 地把自己的心理特征（如個(gè)性、好 、欲望、 念、情 等） 屬到 人身上， 人也具有同 的特征。如，自己喜 ， 就 人也 是在 自己；自己自我感 良好，就 人也都 自己很出色心理學(xué)家稱 種心理 象 “投射效 ”。 是 藏在人 行 深 的 力，你自己是意 不到的。 由于投射效 的存在，我 常?？梢詮囊粋€(gè)人 人的看法中來推 個(gè)人的真正意 或心理特征。 種技 屬于心理 的三大技 之一投射技 。如果想要洞悉求 者的內(nèi)心 機(jī)，想要 取求 者真 的 聘目的，可以 了以下兩個(gè) ：1.你到我 公司來工作的主要原因是什么？A ：收入高B ：有 展前途C ：公司理念符合個(gè)人個(gè)性D

7、 ：有住房E ：工作 松2.你 跟你一起 聘的人到我 公司來工作的主要原因是什么？A ：收入高B ：有 展前途C ：公司理念符合個(gè)人個(gè)性D ：有住房E ：工作 松 然第一個(gè) 目并沒有多大意 ，大部分求 者都會 B 或 C，第二個(gè) 目才是重點(diǎn)考察求 者的心理投射，求 者一般會根據(jù)自己內(nèi)心的真 想法來推 人，第二個(gè) 目的答案才是求 者的內(nèi)心想法，因 人到底想什么，自己是不知道的。就會將自己的想法投射到 人身上。 不可直接量化的 方法 心理 察的非直接性，能有效減少 象的社會掩 心理， 因而使內(nèi)容 真 可信。但是 操作人 的要求比 高，需要有心理學(xué)的 2 / 3業(yè)訓(xùn)練，故評價(jià)結(jié)果作為參考的輔助工具更

8、加恰當(dāng)。新員工入職后， 招聘工作并沒有結(jié)束， 還需要對新員工進(jìn)行試用期的評估和跟蹤，心理學(xué)也能發(fā)揮作用， 例如招了一名女大學(xué)生做客戶服務(wù)工作，剛開始時(shí)小女孩工作挺賣力，可過了一段時(shí)間， 發(fā)現(xiàn)這個(gè)女孩工作熱情有所下降。經(jīng)過多方了解， 得知主要原因在于女孩對工作崗位的認(rèn)可度低。于是，人力資源人員便可以與女孩進(jìn)行了多次交流，并運(yùn)用一些測評方法了解她的優(yōu)勢， 最后發(fā)現(xiàn)女孩的溝通能力很好，還是比較適合這個(gè)工作的。同時(shí)，可以著重就客戶服務(wù)工作的重要性、發(fā)展前景等方面與女孩進(jìn)行了深入交流，使女孩對這個(gè)崗位的認(rèn)可度大大提高，這樣女孩以后的工作開展得有聲有色。值得一提的是， 不少面試官在面試的時(shí)候如果忽略自身的一些心理學(xué)效應(yīng)，也會直接影響招聘的效果， 常見的有刻板印象， 我們不時(shí)都能聽到有的面試官說說白白胖胖的我不考慮，這種人常常養(yǎng)尊處優(yōu)，吃不了苦，或者千萬別招上海和北京人，上海人刁鉆，斤斤計(jì)較，北京人眼高手低等等這些。這樣就導(dǎo)致了具有這類特征的人首先就被淘汰出局，根本沒有展示自己其他方面才能的機(jī)會， 也會潛在的人才流失。另一種經(jīng)常出現(xiàn)的是首因效應(yīng)，也是第一印象、 先入為主， 是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說： 面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會認(rèn)為是無心