醫(yī)療行業(yè)人力資源管理策略研究報(bào)告.ppt

1、人才招募與甄選 人力資源管理策略研究,報(bào)告組員：黃莉純 9217611 日企研一 游政穆 學(xué)分班成員 謝孟芳 9257614 在職專班,課程大綱,人力資源規(guī)劃 員工的招募 員工的甄選,人力資源規(guī)劃的大綱,人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃的架構(gòu) 人力資源規(guī)劃如何與組織規(guī)劃產(chǎn)生關(guān)聯(lián) 人力資源規(guī)劃過(guò)程的步驟 決定組織的目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定的層級(jí)法 預(yù)測(cè)人力資源需求的方法,人力資源規(guī)劃的大綱,預(yù)測(cè)人力資源需求的統(tǒng)計(jì)模型 人力資源規(guī)劃的工具 組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃 影響人力資源規(guī)劃時(shí)間架構(gòu)的因素 人力資源規(guī)劃常見(jiàn)錯(cuò)誤,人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃（human resource planning-HRP)亦

2、可稱為人力規(guī)劃或人事規(guī)劃 適時(shí)適所的安排適量的合格人員的過(guò)程 一個(gè)在特定時(shí)間架構(gòu)內(nèi)，將組織預(yù)期的新增職位與人員供給兩者加以配合的系統(tǒng) 未來(lái)人力資源需求的系統(tǒng)性評(píng)估及配合這些需求之必要行動(dòng)之決定 乃是一個(gè)決定組織人力資源需求並確保組織能適時(shí)適所的安排適量合格人員的過(guò)程,人力資源規(guī)劃的架構(gòu),人力資源規(guī)劃如何與組織規(guī)劃產(chǎn)生關(guān)聯(lián),對(duì)於公司組織的任務(wù)有一個(gè)清楚的敘述 公司職員對(duì)工作的承諾 對(duì)假設(shè)有一個(gè)明確清楚的敘述 一個(gè)具有現(xiàn)成資源或可獲得資源的行動(dòng)計(jì)劃，包括受過(guò)訓(xùn)練及有才能的人員,人力資源規(guī)劃過(guò)程的步驟,決定組織的目標(biāo),組織目標(biāo) 乃是一些期望結(jié)果的陳述，並用以設(shè)定公司組織及其人員的方向與目的 層級(jí)分析

3、法 乃是一個(gè)目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程，它用來(lái)使所有管理階層均能參與組織規(guī)劃的過(guò)程,目標(biāo)設(shè)定的層級(jí)分析法,預(yù)測(cè)人力資源需求的方法,管理估計(jì) 德?tīng)柗萍夹g(shù) 遠(yuǎn)景方案分析 標(biāo)竿管理法,預(yù)測(cè)人力資源需求的統(tǒng)計(jì)模型技術(shù),時(shí)間序列分析 人事比率 生產(chǎn)力比率 迴歸分析,人力資源規(guī)劃的工具,技能規(guī)劃 繼任規(guī)劃 承諾式人力規(guī)劃 比率分析,技能檔案的資料類別大綱,個(gè)人資料 技能 特殊資格 薪資與工作經(jīng)歷 公司資料 個(gè)人能力 個(gè)人的特殊參考,技能檔案的主要優(yōu)點(diǎn),是公司組織一個(gè)迅速且準(zhǔn)確地評(píng)估人員技能的方法 提供的資訊有助於成為作其他決定的參考 有助於未來(lái)員工訓(xùn)練的規(guī)劃、管理發(fā)展計(jì)畫(huà)、招募及甄選新員工,繼任規(guī)劃,用來(lái)確認(rèn)全組織中

4、重要職位的特定候補(bǔ)人員，通常以組織更替圖表來(lái)顯示特定職位的現(xiàn)任者及潛在更替者,承諾式人力規(guī)劃,乃是一種人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性方法，它試圖使管理者及他們的部屬去思考並參與人力資源規(guī)劃,比率分析,衡量組織的人力資源生命力，並以可升遷人員與現(xiàn)存的候補(bǔ)者來(lái)表示。其最後的結(jié)果通常呈現(xiàn)出一個(gè)整體的組織的生命力指數(shù)。,組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃,影響人力資源規(guī)劃時(shí)間架構(gòu)的因素,人力資源規(guī)劃常見(jiàn)錯(cuò)誤,身份危機(jī) 最高管理階層的支持 最初努力的規(guī)模大小 與其他管理層人力資源功能協(xié)調(diào) 定量與定性方法 營(yíng)業(yè)經(jīng)理的不參與 技術(shù)陷阱,招募的大綱,招募的定義 工作分析、人力資源規(guī)劃、招募及甄選間的關(guān)係 人力需求表 招募的程序 合

5、格人員的來(lái)源 職缺公佈及職位申請(qǐng),招募的大綱,成功的職缺公佈及職位申請(qǐng)計(jì)劃需要發(fā)展出的特定實(shí)施政策之建議 內(nèi)部人才與外部人才 總結(jié)內(nèi)部及外部招募方法的優(yōu)短缺點(diǎn) 實(shí)際工作預(yù)覽 工作預(yù)覽程序的典型結(jié)果 招募的組織誘因 臺(tái)灣地區(qū)的員工招募的法令規(guī)範(fàn) 解決人力資源短缺的策略 解決人力資源過(guò)剩的策略,招募的定義,是一個(gè)尋找與吸引一群可由其中選出職缺合格候選人的過(guò)程,工作分析、人力資源規(guī)劃、招募及甄選間的關(guān)係,人力需求表(personal requisition form) 定義及目的,定義：乃敘述需要聘僱新人的理由及這個(gè) 工作的資格條件 目的：以正式的要求人力資源管理者為遞 補(bǔ)一個(gè)特定職位採(cǎi)取行動(dòng),招募

6、的程序,合格人員的來(lái)源,內(nèi)部來(lái)源職位公佈及職位申請(qǐng) 外部來(lái)源工作廣告 短期協(xié)助與員工租用公司 校園招募,職缺公佈及職位申請(qǐng)(job posting and bidding),乃是一種在最顯著的位置告示的方式，通知員工有關(guān)職缺事宜，並給予一段特定的申請(qǐng)期間的方法,成功的職缺公佈及職位申請(qǐng)計(jì)劃需要發(fā)展出的特定實(shí)施政策之建議,升遷與調(diào)職兩種職缺均應(yīng)公佈 新職位應(yīng)該先在內(nèi)部分佈一段特定的期間，然後才開(kāi)始進(jìn)行外部招募 發(fā)展與溝通一個(gè)適合職缺公佈制度的合格法則 告示中應(yīng)明列特定或特殊的甄選標(biāo)準(zhǔn) 要求職位的申請(qǐng)者列出他們的資格及請(qǐng)求調(diào)職或升遷的理由 人力資源部門應(yīng)將結(jié)果通知失敗的申請(qǐng)者，並告知他們沒(méi)有被接受

7、的理由,內(nèi)部人才與外部人才,總結(jié)內(nèi)部及外部招募方法的優(yōu)短缺點(diǎn),實(shí)際工作預(yù)覽(realistic job previews, RJP),乃是一種為工作申請(qǐng)人提供正反兩面完整資訊的方法,工作預(yù)覽程序的典型結(jié)果,招募的組織誘因,乃是一種由組織提供以吸引工作申請(qǐng)人的正面特色及福利 較重要的三個(gè)組織誘因 （1）組織獎(jiǎng)酬制度 （2）生涯發(fā)展機(jī)會(huì) （3）組織的名聲,臺(tái)灣地區(qū)員工招募的法令規(guī)範(fàn),招募或僱用員工，不得有下列情事： （1）為不實(shí)之廣告或揭示 （2）違反求職人意思，留置其國(guó)民身份証、工作 憑證或其他證明文件 （3）扣留求職人財(cái)物或收取保證金 （4）指派求職人從事違反公共秩序或善良風(fēng)俗之 工作 （5）

8、辦理聘僱外國(guó)人之申請(qǐng)?jiān)S可、招募、引進(jìn) 或管理事項(xiàng)，提供不實(shí)資料,解決人力資源短缺的策略,運(yùn)用閒置的人力資源 與學(xué)校建教合作 採(cǎi)用公司間人力資源相互支援 延長(zhǎng)退休人員的年齡 延長(zhǎng)工作時(shí)間 將工作轉(zhuǎn)包給其他公司 雇用外勞 培養(yǎng)多能工,解決人力資源過(guò)剩的策略,資遣 推動(dòng)提早退休 遇缺不補(bǔ) 強(qiáng)迫休假 減少工作時(shí)間,提供進(jìn)修 將臨時(shí)人員解雇 收回外包工作 減低薪資,員工甄選大綱,甄選之定義 甄選過(guò)程的步驟 正式測(cè)驗(yàn) 面試類型 面試的通病 甄選程序的有效性,員工甄選大綱,工作分析與有效度間關(guān)係 甄選決策 標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效度 証明可信度的方法 定義逆向（或差別）影響 中華開(kāi)發(fā)工業(yè)銀行菁英儲(chǔ)備計(jì)畫(huà),甄選之定義,從

9、許多可用的申請(qǐng)人中選出最能夠勝任工作的人之過(guò)程,甄選過(guò)程的步驟,正式測(cè)驗(yàn),適性測(cè)驗(yàn)（aptitude tests) 精神運(yùn)動(dòng)測(cè)驗(yàn) (psychomotor tests) 工作知識(shí)測(cè)驗(yàn) (job knowledge tests) 成熟度測(cè)驗(yàn) (proficiency tests) 興趣測(cè)驗(yàn) (interest tests) 性格測(cè)驗(yàn) (personality tests) 測(cè)謊器測(cè)驗(yàn) (polygraph),面試類型,結(jié)構(gòu)式面試（structured interview) 非結(jié)構(gòu)式面試 (unstructured interview) 壓力面試 (stress interview) 小組面試 (

10、board and panel interview) 團(tuán)體面式 (group interview),面談的通病,對(duì)工作了解不足 太早下判斷 強(qiáng)調(diào)負(fù)面資料 面談次序?qū)Ρ日`差 非口語(yǔ)因素的影響 選擇性認(rèn)知,甄選程序的有效性,工作成功標(biāo)準(zhǔn) (criteria of job success) 標(biāo)準(zhǔn)預(yù)報(bào)者 (criterion predictors) 有效度 (validity),工作分析與有效度間的關(guān)係,甄選決策,標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效度,蒐集資料及利用相關(guān)性分析（一種用來(lái)衡量?jī)山M資料間關(guān)係的統(tǒng)計(jì)方法）來(lái)建立，而確定預(yù)報(bào)者與工作成功標(biāo)準(zhǔn)間的關(guān)係,建立標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效度的方法,預(yù)測(cè)有效度 同時(shí)性有效度 內(nèi)容有效度 結(jié)

11、構(gòu)有效度,預(yù)測(cè)有效度(predictive validity),經(jīng)由確認(rèn)預(yù)報(bào)者，將預(yù)報(bào)者應(yīng)用於申請(qǐng)人，不論分類成績(jī)而予聘僱，日後再確立分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效的相關(guān)性而建立的有效度,預(yù)測(cè)有效度過(guò)程,同時(shí)性有效度(concurrent validity),經(jīng)由確認(rèn)預(yù)報(bào)者，將這個(gè)預(yù)報(bào)者實(shí)施於現(xiàn)有員工，並確立測(cè)驗(yàn)資料與現(xiàn)有員工工作績(jī)效的相關(guān)性而確立的有效度,同時(shí)有效度過(guò)程,內(nèi)容有效度(content validity),甄選程序或工具的內(nèi)容，能代表工作績(jī)效的重要層面之程度,結(jié)構(gòu)有效度(construct validity),甄選標(biāo)準(zhǔn)能衡量工作候選人具有哪些對(duì)成功績(jī)效很重要的可辨特質(zhì)之程度,可信度(reliab

12、ility),一個(gè)預(yù)報(bào)者之預(yù)測(cè)結(jié)果複製能力,證明可信度的方法,再測(cè)（test-retest) 類似表 (parallel forms) 二分法 (split halves),逆向（或差別）影響之定義,在聘僱、升遷、調(diào)職、降職或任何甄選決策中，當(dāng)發(fā)生少數(shù)族群或女性的甄選率不及多數(shù)族群甄選率和80%的狀況,五分之四或80%法則,用於在聘僱決策及其他就業(yè)作業(yè)中，是否有影響女性或少數(shù)族群之嚴(yán)重差異的界限,中華開(kāi)發(fā)工業(yè)銀行菁英儲(chǔ)備計(jì)畫(huà),菁英儲(chǔ)備計(jì)畫(huà),菁英儲(chǔ)備計(jì)畫(huà)係本行著眼長(zhǎng)期發(fā)展所需，秉持永續(xù)經(jīng)營(yíng)為念，網(wǎng)羅國(guó)內(nèi)外一流學(xué)府商學(xué)相關(guān)系所畢業(yè)之高材生，加入本行新血陣容之一項(xiàng)人才招募計(jì)畫(huà)。本行並提供較諸金融界相

13、對(duì)具競(jìng)爭(zhēng)力之福利待遇、訓(xùn)練計(jì)畫(huà)及工作環(huán)境，以為本行孕育世代傳承之金融尖兵。,公司特色（一）,領(lǐng)先群倫的 Equity Provider 本行直接投資及創(chuàng)業(yè)投資(Venture Capital)業(yè)務(wù)一向位居國(guó)內(nèi)龍頭地位，投資客戶509家，投資金額高達(dá)新臺(tái)幣1,108億元，為國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的直接投資組合，每年所投資出去的金額，其市場(chǎng)佔(zhàn)有率都在30%以上。 透過(guò)資本市場(chǎng)為客戶提供 Equity linked 產(chǎn)品，以滿足客戶多元化的資金需求。 標(biāo)榜創(chuàng)新的投資銀行 本行為國(guó)內(nèi)金融界率先投入投資銀行業(yè)務(wù)的先驅(qū)，現(xiàn)已在市場(chǎng)建立起專業(yè)形象，並穩(wěn)居投資銀行業(yè)務(wù)市場(chǎng)之龍頭地位，本行所提供之投資銀行業(yè)務(wù)包括： 資金

14、募集：承銷、私募,公司特色（二）,財(cái)務(wù)顧問(wèn)：大型計(jì)劃財(cái)務(wù)顧問(wèn)、公營(yíng)事業(yè)民營(yíng)化顧問(wèn)、公共工程專案顧問(wèn)(如B.O.T.)、企業(yè)購(gòu)併、資產(chǎn)管理 自營(yíng)業(yè)務(wù)：股票自營(yíng)、債券自營(yíng) 新金融商品：資產(chǎn)證券化 為配合現(xiàn)代客戶需求，以投資銀行部門作為研發(fā)新產(chǎn)品的引擎 瞄準(zhǔn)法人客戶的批發(fā)性銀行 本行直接投資、投資銀行及法人金融業(yè)務(wù)都以法人客戶為對(duì)象，其特性為交易筆數(shù)較少，但每筆交易金額龐大，故需採(cǎi)逐案審核方式，著重個(gè)案深入分析，承辦人員須針對(duì)資本市場(chǎng)與公司之產(chǎn)業(yè)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)有深入之了解及分析；不像一般商業(yè)銀行的客戶交易筆數(shù)非常多，每筆交易金額小，採(cǎi)用大數(shù)法則及制式化的審核與控管程序，承辦人員僅須熟悉制式化之

15、作業(yè)程序即可。,公司特色（三）,專精提供中長(zhǎng)期資金的金融機(jī)構(gòu) 本行之直接投資、投資銀行及企業(yè)金融業(yè)務(wù)所提供之股權(quán)及授信資金皆是中長(zhǎng)期的，著重公司客戶之中長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)計(jì)劃之可行性分析；而與一般商業(yè)銀行從事企業(yè)短期週轉(zhuǎn)金及個(gè)人消費(fèi)業(yè)務(wù)，著重短期自償性分析不同。 擁有堅(jiān)強(qiáng)厚實(shí)的專業(yè)團(tuán)隊(duì) 本行已在歐、美及亞太重要城市或地區(qū)建立國(guó)際性金融服務(wù)網(wǎng)，並成功扮演海內(nèi)外產(chǎn)業(yè)尋求資金與技術(shù)合作之區(qū)域門戶角色。故本行在人力資源上，以具備國(guó)內(nèi)外知名大學(xué)碩士及博士為主，並佔(zhàn)員工數(shù)50%以上，其專研之領(lǐng)域包括金融、企管、經(jīng)濟(jì)、電子、機(jī)械、資訊、生化及法律等，為國(guó)內(nèi)最精銳的金融團(tuán)隊(duì)。,公司組織,董事長(zhǎng),總經(jīng)理,董事會(huì)秘書(shū)處,稽

16、核處,金融事業(yè)群,直接投資事業(yè)群,行政管理,投資銀行事業(yè)群,共同平臺(tái),企 劃 處,資 訊 處,調(diào) 查 研 究 處,財(cái) 務(wù) 部,風(fēng) 險(xiǎn) 管 理 處,信 託 部,證 券 部,資 產(chǎn) 保 全 處,國(guó) 際 金 融 業(yè) 務(wù) 分 行,中 小 企 業(yè) 部,銀 行 業(yè) 務(wù) 管 理 處,國(guó) 外 部,各 分 行,營(yíng) 業(yè) 部,技 術(shù) 部,專 案 部,海 外 業(yè) 務(wù) 管 理 處,海 外 部,投 資 一 部,投 資 二 部,人 事 處,管 理 處,會(huì) 計(jì) 處,法 務(wù) 處,訓(xùn)練計(jì)畫(huà),凡菁英儲(chǔ)備計(jì)畫(huà)錄取人員均將參加為期三六個(gè)月基礎(chǔ)訓(xùn)練、專業(yè)訓(xùn)練及實(shí)習(xí)。藉由此項(xiàng)專案訓(xùn)練，同仁將得以對(duì)本行整體業(yè)務(wù)、各項(xiàng)金融法規(guī)、商品及實(shí)際案例有深入之了解。本行另有海外培訓(xùn)，國(guó)內(nèi)外輪調(diào)及各項(xiàng)專業(yè)職能訓(xùn)練制度，為培育本行新血建構(gòu)完整之發(fā)展進(jìn)程。,錄取人數(shù)及資格,本(九十二)