寶潔的校園招聘給我們的啟示

1、寶潔的校園招聘給我們的啟示第一部分：寶潔公司的校園招聘寶潔公司完善的選拔制度得到商界人士的首肯。在2003年中華英才網(wǎng)首后“英才大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)”評選活動中，寶潔名列綜合排名的第五位和快速消費品行業(yè)的第一位。 我們考察寶潔所取得的成就時，肯定不能忘記的是寶潔獨特的人力資源戰(zhàn)略。其中，尤其值得稱道的是寶潔的校園招聘。曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?一、寶沽的校園招聘程序 1前期的廣告宣傳 派送招聘手冊，招聘手冊基本

2、覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。 2邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會 寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。 寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深

3、入的了解和更多的信心。 3網(wǎng)上申請 從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。 寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。 因為每年參加寶潔應(yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不

4、可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。 4筆試 筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。 (1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇

5、題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。 (2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個

6、小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。 (3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。 5面試 寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者

7、所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在3045分鐘。 通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。 (1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分： 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。 第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8

8、個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。 第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。 第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。 (2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測

9、試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。 寶潔的面試由8個核心問題組成： 第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達到它。 第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 第六，請你舉1個例子

10、，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。 第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。 根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：12(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，35(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，68(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力毅力評分、組織計劃能力評分、群體合

11、作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。 6公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校 通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。 二、校園招聘的后續(xù)工作 發(fā)放錄取通知后，寶潔的人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有關(guān)入職、離校手續(xù)。除此以外，寶潔校園招聘的后續(xù)工作

12、還包括： 1招聘后期的溝通 寶潔認(rèn)為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來關(guān)懷照顧。 2招聘效果考核 在公司招聘結(jié)束后，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準(zhǔn)時上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過所有招聘程序并達到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分?jǐn)偸欠裨谠媱澲畠?nèi)。 三、對寶沽公司

13、招聘的評價 1寶潔公司招聘的特點： (1)大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為代理來選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。 (2)科學(xué)的評估體系。與一般的國營企業(yè)不同，寶潔的招聘評估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘人，以事實為依據(jù)來考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。 (3)富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過人之處。

14、它擴展了傳統(tǒng)意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。 2寶潔公司的招聘中值得商榷的方面： (1)寶潔公司招聘程序多，歷時較長，最短也需要1個月左右。普遍來看，在學(xué)生有很多選擇機會，又有盡快落實用人單位傾向的情況下，用人單位很容易因為決策緩慢而導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)投其他用人單位。 (2)寶潔堅持每年只在中國少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘畢業(yè)生，但最著名的學(xué)校并不總是寶潔公司最理想的招聘學(xué)校。這些學(xué)校的畢業(yè)生自視頗高，進入公司之前，在簽約后出國留學(xué)時毀約事件經(jīng)常發(fā)生；在進入公司后，又不愿承擔(dān)具體繁瑣的日常工作。這有礙于

15、他們對基層工作的掌握和管理能力的進步，而且這些員工的流失率相比之下也頗高。 四、寶潔的校園招聘給我們帶來的啟示從寶潔校園招聘的流程可以看出，寶潔的招聘工作相當(dāng)?shù)闹苊芏晟?，給應(yīng)聘大學(xué)生的感覺是“太難進”了，即使在全國幾所名牌大學(xué)，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競爭，使人感到現(xiàn)代社會的殘酷。當(dāng)然留下來的就是寶潔所需要的一流人才，他們應(yīng)該是具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人，誠實正直的人，有能力發(fā)展自己的人，能夠承擔(dān)風(fēng)險的人，具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力，解決問題的能力，團結(jié)合作的能力。在招聘過程中，招聘人員通過一輪輪的挑選來發(fā)現(xiàn)具有這些潛能的人。寶潔的校園

16、招聘帶來有效招聘的原則和策略兩方面的啟示。（一）有效招聘的原則1適用的原則企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的位置做合適的工作才行。 寶潔在校園招聘中，除了個別技術(shù)性很強的部門外，對學(xué)生的專業(yè)沒有特殊要求，只要是符合寶潔通用的人才標(biāo)準(zhǔn)的就可以被錄用；另外對學(xué)歷也沒有做特別要求，一般只要是本科學(xué)歷就可以應(yīng)聘。優(yōu)秀的學(xué)生在選拔過程中通過一系列的測評會脫穎而出，對于一些應(yīng)聘者所報的部門不適合他本人的情況，公司會在征求應(yīng)聘者意見的基礎(chǔ)上做出相應(yīng)調(diào)整。優(yōu)秀的人才在招聘過程中不會因為部門或崗位的要求不合適而被淘汰，要做的只是把合適的人放在合適的位置上。2與企業(yè)的人才政策相匹配的原則寶潔

17、公司遵循內(nèi)部提升，早期責(zé)任，直線經(jīng)理制度等人才培訓(xùn)與發(fā)展的政策，也就是說一旦成為寶潔的員工，寶潔就會完全將其看作企業(yè)的財富，給予其廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，培養(yǎng)其成為企業(yè)的中堅力量。因此在招聘時特別注重個人的領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)造力，團隊合作精神，誠實等素質(zhì)。所以也就有了寶潔愿意用“不安分”的學(xué)生這樣的說法，“不安分”的學(xué)生就是指那種邊讀書，邊到單位里去社會實踐的大學(xué)生，學(xué)校的老師也許會說他們不務(wù)正業(yè)，但是這種學(xué)生知道了企業(yè)和社會是怎么回事，進入公司適應(yīng)起來會很快，當(dāng)然，寶潔錄用的學(xué)生在學(xué)習(xí)上也是優(yōu)秀，他們懂得合理的去平衡工作與學(xué)習(xí)。3與企業(yè)文化相適應(yīng)的原則一個企業(yè)的特定文化都會對員工的工作、生活產(chǎn)生深刻的影

18、響，這此影響包括正面的與負(fù)面的，所以，在招聘時企業(yè)應(yīng)當(dāng)做策略性的工作分析，定義雇員在特定企業(yè)文化中工作成功的關(guān)鍵性要素。這些成功的因素有助于建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓，他不僅能夠在該崗位上表現(xiàn)突出，而且也能夠和企業(yè)保持長久的雇傭關(guān)系。4公開、公平原則寶潔招聘的信息幾乎完全發(fā)布在公司的主頁上，網(wǎng)絡(luò)申請也是完全向本科畢業(yè)生開放的，而沒有特別指定某些高校，面試由人力資源主管和公司其他部門負(fù)責(zé)人成立專門工作小組，面試結(jié)果采取集體打分，一票否決制，保證了招聘的公開與公平。（二）有效招聘的策略這里所說的有效招聘的策略是招聘面試前的各種準(zhǔn)備工作，包括招聘渠道的選擇、招聘規(guī)劃的設(shè)計等內(nèi)容。這些工作在一定

19、程度上決定了招聘的質(zhì)量及成效，是招聘者不應(yīng)當(dāng)忽視的部分。1制定人員招聘規(guī)劃制定招聘規(guī)劃，實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中長期內(nèi)將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充在可能產(chǎn)生的職位空缺上。招聘規(guī)劃應(yīng)明確招聘人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員招募地區(qū)和范圍以及起點待遇等，寶潔在每年的招聘開始前都會制定周密的規(guī)劃，同時成立多個校園招聘小組進入校園，如北京地區(qū)的北大大學(xué)，上海地區(qū)的復(fù)旦大學(xué)等，以這些校園招聘小組為工作單位展開對當(dāng)?shù)馗咝．厴I(yè)生的招聘。2廣泛招募人才招聘工作實際上分為招募、選拔和錄用三個相承接的環(huán)節(jié)，招募環(huán)節(jié)就是吸引人才來應(yīng)聘等待選拔的過程。在招募過程中，能夠吸引應(yīng)聘

20、者的人數(shù)其實在很大程度上決定了最終錄用人員的素質(zhì)，簡單的說就是，可供選拔的人數(shù)越多，最終選出的人員質(zhì)量越好。寶潔在校園招聘中就是廣開“才”路，并不局限與某些高校，也不局限與某些專業(yè)，只要是在選拔中符合寶潔人才標(biāo)準(zhǔn)的都能成為公司員工。3塑造專家招聘團隊形象寶潔的招聘團隊以良好的專業(yè)素質(zhì)和個人形象著稱，因此即使沒有被寶潔錄用的學(xué)生也對寶潔公司有著良好的印象。這給我們的啟示是，在人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的形勢下，對招聘管理團隊的人員素質(zhì)也有著更高的要求。招聘小組的工作不再只限于簡單的收收簡歷。統(tǒng)計人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)I(yè)化、高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個成員都要把自己塑造成

21、為招聘專家，要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等專業(yè)知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出高效和專業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭取第一個良好印象。4進行基于行為的面談寶潔在招聘中主要采用行為面試，初面主要圍繞既定的8個問題，即以已經(jīng)確定的崗位衡量應(yīng)聘者的能力，以成功勝任這個崗位所必須具備的要素作為面談內(nèi)容的基礎(chǔ)。面談中要鼓勵應(yīng)聘者描繪出他們的資歷工作風(fēng)格和偏好的輪廓，如個人的領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在哪里，決策怎么做、問題怎樣解決、溝通怎么進行以及責(zé)任怎樣承擔(dān)等，這此信息有利于評價他們是否與工作所處文化相一致。第二部分：企業(yè)的招聘體系一個完善的招聘選拔體系應(yīng)該包含以下幾個方面：一、招聘計

22、劃廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠規(guī)劃，這個問題同樣涉及到企業(yè)戰(zhàn)略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎(chǔ)上細化并滾動調(diào)整。 招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數(shù)量、到崗時間，同時還必須明確招聘招聘預(yù)算?，F(xiàn)實中多數(shù)企業(yè)在計劃這個環(huán)節(jié)其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預(yù)算計劃，結(jié)果往往導(dǎo)致申請費用時得不到高層的支持。二、選拔標(biāo)準(zhǔn)確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規(guī)的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統(tǒng)，更多地是對知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)

23、歷、專業(yè)等的要求，缺乏對深層次素質(zhì)要求的說明，系統(tǒng)性和針對性不足，難以對招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定提供有效的支撐。解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質(zhì)模型，不僅明確勝任素質(zhì)類型，同時也明確了不同崗位對同一素質(zhì)類型的不同程度要求。三、渠道選擇選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。招聘的首要目的當(dāng)然是滿足企業(yè)的用人需求，除此之外還有宣傳企業(yè)形象的功能，有些企業(yè)即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業(yè)形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規(guī)模校園招聘，既有儲備后備人才的目的，也有宣傳企業(yè)品牌的目的，因為為數(shù)眾多的大學(xué)生是寶潔產(chǎn)品的巨大客戶

24、群。招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘是多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網(wǎng)站各有特點，在決定選擇哪家網(wǎng)站時，需要事先了解各個網(wǎng)站上的求職者分布特點，多數(shù)網(wǎng)站都可以提供此類服務(wù)，要選擇那些目標(biāo)求職者多的網(wǎng)站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數(shù)量。除了專門的招聘網(wǎng)站外，某些專業(yè)性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)雜志上發(fā)布招聘廣告?？傊?，選擇招聘渠道就如同宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，一定要使目標(biāo)求職者迅速獲知企業(yè)的招聘需求。四、素質(zhì)測評這個環(huán)節(jié)是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上最薄弱的環(huán)節(jié)之一。不同類型的崗位應(yīng)有不同的測評手段，非關(guān)鍵性的、專業(yè)性不強的崗位一般通過面試即可，專業(yè)性崗位、關(guān)鍵性崗位需要綜合采取多種手段。近年來，心里測評的使用日益廣泛，這