怎樣培養(yǎng)員工的自控力

1、標(biāo)題：怎樣培養(yǎng)員工的自控力在很多的情況下，情商這個(gè)概念是被誤解了的。實(shí)際上， 很多人以為情商等同于社交技巧。這種觀念是非常片面的。一個(gè)人的社交技巧是用來管理他和外部世界的關(guān)系的，比如如何和他人互動(dòng)、 溝通。當(dāng)然，這些技巧是構(gòu)成情商的重要部分。但是情商中的很重要的一部分是用來管理自己的。而且歸根結(jié)底，是我們內(nèi)心的世界驅(qū)動(dòng)我們?nèi)绾魏屯獠渴澜绱蚪坏馈Ｋ匀娴貋碇v，情商包括了我們驅(qū)動(dòng)自己內(nèi)心世界以及如何管理外部世界的能力以及技巧。管理你的員工的情商是非常必要的，因?yàn)檫@能幫助他們改善自己和外部世界之間的關(guān)系。自我控制正是你希望員工獲得的重要的情商能力。自我控制與了解自己，然后適度、適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的情緒

2、有關(guān)。這些情緒在控制得好的情況下是如何幫助一個(gè)人達(dá)到他的人生目標(biāo)以及加強(qiáng)他與他人的聯(lián)系的？在控制得不好的情況下又是如何令一個(gè)人遭受損失的？自我控制包含三個(gè)部分的能力：情緒的表達(dá)、勇氣以及從打擊中恢復(fù)的能力。管理情緒的表達(dá)客戶代表向客戶吼叫，員工挖苦諷刺自己的同事，或者心懷不滿、 蓄意報(bào)復(fù)的生產(chǎn)線工人向下一班工友刻意隱瞞關(guān)鍵的信息。這樣的“戰(zhàn)爭(zhēng)”不僅在道德層面產(chǎn)生影響，而且對(duì)公司的利潤(rùn)產(chǎn)生影響。發(fā)生在辦公場(chǎng)所的侵略性的行為，包括欺凌弱小， 已經(jīng)成為影響公司業(yè)1 / 5績(jī)的重要因素。 工作當(dāng)中發(fā)生的這些不愉快可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的發(fā)生、更多的人請(qǐng)病假以及生產(chǎn)效率的下降。具有自控能力的人能夠很好地控制自己的

3、情緒，從而為公司帶來益處。一個(gè)有趣的例子來自一個(gè)地產(chǎn)公司的銷售部門。因?yàn)椴块T即將簽下一樁價(jià)值兩億五千萬(wàn)美元的合同，負(fù)責(zé)人激動(dòng)不已。他迫不及待地想要立即就簽完字，立即就結(jié)束談判，然后立即就開酒會(huì)慶祝。然而，在鎮(zhèn)定了這些急切的情緒之后，他提醒自己不要那么心急，而是要繼續(xù)傾聽客戶的意見。 管理情緒的結(jié)果是他可以靜下心來更多地了解客戶的需求，最后達(dá)成的交易額比原來計(jì)劃的還多五千萬(wàn)美元。而且，客戶也覺得這樣的交易很符合他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求，多花的五千萬(wàn)美元將在未來他們需要擴(kuò)張時(shí)為他們節(jié)省下一億美元。這位銷售經(jīng)理的自我控制能力在幫助公司獲得利潤(rùn)的同時(shí)，也提高了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。自我控制能力使得人們既能達(dá)成自己的目

4、標(biāo)，又能與他人建立牢固的關(guān)系。它意味著一個(gè)人可以管理各方面的情緒。一個(gè)具有相當(dāng)高的自我控制能力的員工可以管理恐懼、憤怒以及失望等各種情緒。作為管理者， 你需要注意員工是用怎樣的行為表達(dá)他的情緒的。他是怎樣表達(dá)憤怒或者挫折的情緒？他用的方式是否是建設(shè)性的？這種方式是否可以讓他與他人保持一種積極的工作關(guān)系？要教導(dǎo)員工用建設(shè)性的方式表達(dá)自己的情緒。比如把他叫到一邊一對(duì)一地討論他們遇到的問題， 詢問他們是否愿意換一種視角來看問題，或者在討論問題的時(shí)候給他們一段時(shí)間讓他們冷靜一下這些都是非常有效而恰當(dāng)?shù)姆绞健? / 5管理勇氣勇于說出真相， 敢于質(zhì)疑流行的觀點(diǎn)，在人云亦云的時(shí)候不盲從，或者當(dāng)公司里有人為

5、成功而走捷徑，甚至不惜把整個(gè)公司都帶上危險(xiǎn)的道路的時(shí)候，勇敢地站出來反對(duì)他這種品質(zhì)在現(xiàn)如今可以說已經(jīng)不常見了。但是，即使指出同事在工作當(dāng)中的小缺點(diǎn)這樣的事情也可以鍛煉自己的勇氣。你不要小看這樣的舉動(dòng)，這樣的舉動(dòng)不僅可以使得大家對(duì)工作的滿意度增加，而且整個(gè)公司的能力也會(huì)因此得到增強(qiáng)。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理來說，發(fā)現(xiàn)并且著手解決工作中的問題是他們的職責(zé)。然而很多經(jīng)理人卻逃避這樣的責(zé)任。 在 Managerial Moment of Truth一書中，兩位作者伯達(dá)科恩 （ BruceBodaken ）和弗利茲（ Robert Fritz）認(rèn)為，當(dāng)評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)，批評(píng)員工總是會(huì)給雙方都帶來尷尬， 人類與生

6、俱來的本能會(huì)使得管理者總是傾向于避免這樣的情況發(fā)生，于是你好我好?？墒牵@樣的“一團(tuán)和氣”帶來的后果卻是工作沒有高質(zhì)量地完成，員工與員工之間關(guān)系緊張，要達(dá)到高績(jī)效很不容易。管理者不是好好先生，有時(shí)候， 令人不愉快的談話總是避免不了的。直面績(jī)效中的問題以及與同事一起解決這些問題，同樣是管理者必不可少的一部分工作。不過， 還是要強(qiáng)調(diào)的是，面對(duì)難題，人們的第一反應(yīng)是逃避，而且這種反應(yīng)常常是占上風(fēng)。不過，當(dāng)人們展露勇氣時(shí)， 他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)勇氣和成功之間有一條直路。而要從逃避中獲得成功，那簡(jiǎn)直就是南轅北轍。3 / 5 于 工所表 出來的勇氣，管理者 探究其背后的 機(jī)并 估其方法是否恰當(dāng)。問 工 什么會(huì)在那

7、 特定的 合 出那 的 ， 你就可以 其勇氣做出一個(gè)自己的判斷：也 他 得自己有 任站出來 大家伙 句公道 ，也 他從來就是嫉 如仇，也 他想保存自己的 面，也 他只是想保 他自己，也 他 出 的 只不 是擔(dān)心其他人會(huì)不恰當(dāng)?shù)匾藐P(guān)于他的事例，也 他是想得到他人的喜 在確保真正理解了 工想要表達(dá)什么之后， 理人要表達(dá)自己的 點(diǎn)： 成 種意 或者否定它。 引 工表達(dá)意 的 種行 能 生好的 果。同 理人也可以把公司里一些可以改善的 同 工 ，以確定 名 工是否真的有勇氣承擔(dān)起 任，他是真的能 獻(xiàn)出真知灼 ， ，改善 ， 是 只能做個(gè)隨波逐流的人。管理挫折在事情 展得不 利的 候 能保持昂 的斗志， 就要靠管理挫折的能力了。能 從挫折當(dāng)中很快地恢復(fù) 來，意味著當(dāng)我 面 障礙 能 不斷想 法去克服它。一些挫折管理的高手甚至把挫折當(dāng)作使自己精神振作的號(hào)角，他 于 “失 是成功之母”有深刻的體會(huì)。 些人無(wú) 遇到怎 的意想不到的困 都能 及 做出 整，使得自己 向前 。如果缺乏管理挫折的能力，人 很 得成功。 的人很 從挫折當(dāng)中恢復(fù) 來。挫折會(huì)使得他 手足無(wú)措，失去行 的能力與 力，最 放棄自己的目 。 的人 是自怨自艾，抱怨自己機(jī)會(huì)不好， 自己的未來無(wú)能 力。4 / 5問員工一個(gè)問題：當(dāng)工作不順利， 或者他們感到壓力過大時(shí)，他們是怎樣表現(xiàn)的？他