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1、三論述題1.試論述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別?,F(xiàn)代人力資源管理視員工為有價(jià)值的重要資源,管理目的是滿足員工自我發(fā)展的需要,保障組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn),以人為中心,管理視野廣闊,具有遠(yuǎn)程性,注重戰(zhàn)略,具有策略性,主動(dòng)并注重開(kāi)發(fā),管理功能有效組合,有系統(tǒng)性,管理活動(dòng)內(nèi)容豐富,其部門(mén)屬性是生產(chǎn)與效益部門(mén),與其他部門(mén)和諧合作,處于企業(yè)管理中的決策層。傳統(tǒng)人事管理視員工為成本負(fù)擔(dān),管理目的是保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),以事為中心,管理視野狹窄,具有短期性,注重戰(zhàn)術(shù),具有業(yè)務(wù)性,被動(dòng)并注重管好,管理功能單一而分散,管理活動(dòng)內(nèi)容簡(jiǎn)單,其部門(mén)屬性是成本損耗部門(mén),與其他部門(mén)對(duì)立抵觸,處于企業(yè)管理中的執(zhí)行層。2
2、.試論述人力資源管理的重要性。人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈,人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素,如何做到最大限度的人力資源管理,調(diào)動(dòng)員工的積極性,是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,取決于人力資源管理在企業(yè)管理中受重視程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要,它能夠提高員工的工作績(jī)效,從而更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3.工作設(shè)計(jì)的中心是人還是工作?工作。工作設(shè)計(jì)是企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ),通過(guò)工作設(shè)計(jì)才能將人力資源妥善配置,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的所有活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),因此工作設(shè)計(jì)只能以工作為中心,然后通過(guò)招聘來(lái)獲得符合這個(gè)工作的人才,這樣就做到了崗位與人的匹配
3、,從而更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4.當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)人員短缺的時(shí)候,一般采用哪些應(yīng)對(duì)措施來(lái)達(dá)到人力資源的供需平衡?可以把內(nèi)部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去;培訓(xùn)部分內(nèi)部員工,使他們勝任工作要求;鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn);出臺(tái)一些管理政策或措施,提高員工的工作效率;聘用一些兼職人員或臨時(shí)性全職人員;招聘新員工;將企業(yè)的工作外包;添置新設(shè)備,用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺。5. 當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)人員過(guò)剩的時(shí)候,一般采用哪些應(yīng)對(duì)措施來(lái)達(dá)到人力資源的供需平衡?可以擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量,如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù);轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè);鼓勵(lì)員工提前退休;減少工作時(shí)間;減低工資福利;鼓勵(lì)員工辭職;臨時(shí)下崗;裁員;賣(mài)掉或關(guān)掉一
4、些子公司。6.你如何看待裁員?裁員的積極意義在于可以降低成本,尤其是勞動(dòng)力成本,從而提高企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)能力;技術(shù)變革減少了對(duì)人力資源的數(shù)量需求,裁員也滿足了結(jié)構(gòu)性調(diào)整的需要;通過(guò)兼并和收購(gòu),減少官僚性日常事務(wù),可以替換出管理人員和一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。但是裁員也有消極作用,裁員可以短期獲利,但長(zhǎng)期效應(yīng)可能是負(fù)的;裁員導(dǎo)致了人才的流失,而且常常阻斷了人們賴(lài)以發(fā)展創(chuàng)造力和靈活性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò),許多在裁員運(yùn)動(dòng)中被請(qǐng)回家的員工后來(lái)被證明是企業(yè)的一種無(wú)法被替代的資產(chǎn)(許多公司以重新雇傭來(lái)收?qǐng)觯?,僥幸留下的員工會(huì)變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風(fēng)險(xiǎn);員工看不到晉升與發(fā)展的希望,則會(huì)士氣低落,主動(dòng)辭職,裁員處理不
5、當(dāng),還會(huì)影響企業(yè)的公眾在形象,導(dǎo)致難以招聘。7.對(duì)于“養(yǎng)人不如挖人”你是如何理解的?如果一個(gè)企業(yè)認(rèn)為養(yǎng)人不如挖人,那么這個(gè)企業(yè)是短視的,很難成功,這些企業(yè)無(wú)非是認(rèn)為,養(yǎng)人耗費(fèi)成本巨大,不如挖人來(lái)得省時(shí)省力。但是從人力資本的角度來(lái)看,挖人不如養(yǎng)人。一方面,挖來(lái)的人,他也許會(huì)被過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)所束縛,又可能與新企業(yè)的文化不相融,導(dǎo)致不能在新的企業(yè)中大展身手。另一方面,企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資本的投資,可以獲得長(zhǎng)期的效益,也會(huì)使員工更加忠誠(chéng)于這個(gè)企業(yè),從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。8.培訓(xùn)的失敗,很多時(shí)候都是因?yàn)榕嘤?xùn)需求的錯(cuò)位。請(qǐng)談?wù)勅绾未_定培訓(xùn)的真實(shí)需求?我認(rèn)為確定培訓(xùn)需求可以從三方面入手,分別是組織層面,個(gè)人層面以及
6、工作層面。組織層面上,比如改進(jìn)工作業(yè)績(jī),晉升,開(kāi)拓新市場(chǎng)或引進(jìn)新技術(shù),新員工的進(jìn)入,需要解決某一問(wèn)題,實(shí)施組織變革等。工作層面上則確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝,將職務(wù)分解為若干項(xiàng)主要任務(wù),再將每一個(gè)任務(wù)分解為子任務(wù),確定完成每一項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能,最后確定對(duì)哪些技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。個(gè)人層面則可通過(guò)缺口理論來(lái)確定培訓(xùn)需求,找到個(gè)人現(xiàn)有的技能水平和希望的技能水平的差距從而確定所需的培訓(xùn)水平。9.試論述影響我們職業(yè)生涯成功的因素有哪些?影響職業(yè)生涯的因素分為個(gè)人因素和組織因素。個(gè)人因素有個(gè)人的生物構(gòu)造:健康、體能、天資和其他遺傳因素,這決定了能做什么,個(gè)人的性格、能力、意志品質(zhì),這決定了適合做什么,個(gè)
7、人的價(jià)值觀、態(tài)度以及由此決定了的生活目標(biāo)、抱負(fù)與手段,這決定了成功與否,個(gè)人解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn),這決定了工作的效率和成長(zhǎng)的速度,還有作為社會(huì)人的角色與他所在的家庭。組織因素有組織類(lèi)型,組織文化,組織規(guī)模以及組織生命周期。10.請(qǐng)回答喬哈利窗模型的內(nèi)容,并談?wù)勗撃P蛯?duì)個(gè)人的意義。喬哈利窗模型根據(jù):“自己知道自己不知”和“他人知道他人不知”這兩個(gè)維度,將人際溝通劃分為四個(gè)區(qū):開(kāi)放區(qū)、盲目區(qū)、隱秘區(qū)和封閉區(qū)。它把人的心理分成四個(gè)部分,即:公開(kāi)我、背脊我、隱藏我、潛在我。喬哈里模型后來(lái)成為被廣泛使用的管理模型,用來(lái)分析以及訓(xùn)練個(gè)人發(fā)展的自我意識(shí),增強(qiáng)信息溝通、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、組織動(dòng)力以及組織間關(guān)系。個(gè)
8、人可以過(guò)提高個(gè)人信息曝光率、主動(dòng)征求反饋意見(jiàn)等手段,不斷擴(kuò)大自己的公開(kāi)區(qū),增強(qiáng)信息的真實(shí)度、透明度,從而更好的與他人溝通,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。11. 如何衡量管理者的績(jī)效?績(jī)效具有多因性,多維性和動(dòng)態(tài)性,因此要求績(jī)效考核從多層次多維度進(jìn)行考核,也不要被最初印象左右。績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)分為絕對(duì)考核和相對(duì)考核,即人與工作比較或人與人比較。無(wú)論是絕對(duì)考核還是相對(duì)考核,其考核標(biāo)準(zhǔn)必須是有效的,這要求標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者,標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的,標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的,標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的,標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量,標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制,標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。基于這些標(biāo)準(zhǔn),再采取合適的績(jī)效評(píng)估方法,比如KPI,BSC等,來(lái)衡量管理者的績(jī)效。12.“績(jī)效管理不等于績(jī)效考核”。談?wù)勀銓?duì)這句話的看法???jī)效考核是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。而績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程,從建立公司的目標(biāo)和計(jì)劃開(kāi)始,需要對(duì)公司的績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià),并且用評(píng)價(jià)所得的結(jié)果指導(dǎo)公司績(jī)效的改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)???jī)效考核只是績(jī)效管理的一部
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