人力資源論述題

1、三論述題1.試論述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理視員工為有價值的重要資源，管理目的是滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織長遠利益的實現(xiàn)，以人為中心，管理視野廣闊，具有遠程性，注重戰(zhàn)略，具有策略性，主動并注重開發(fā)，管理功能有效組合，有系統(tǒng)性，管理活動內(nèi)容豐富，其部門屬性是生產(chǎn)與效益部門，與其他部門和諧合作，處于企業(yè)管理中的決策層。傳統(tǒng)人事管理視員工為成本負擔，管理目的是保障組織短期目標的實現(xiàn)，以事為中心，管理視野狹窄，具有短期性，注重戰(zhàn)術，具有業(yè)務性，被動并注重管好，管理功能單一而分散，管理活動內(nèi)容簡單，其部門屬性是成本損耗部門，與其他部門對立抵觸，處于企業(yè)管理中的執(zhí)行層。2

2、.試論述人力資源管理的重要性。人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈，人是企業(yè)核心競爭力的重要因素，如何做到最大限度的人力資源管理，調(diào)動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中受重視程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要，它能夠提高員工的工作績效，從而更好的實現(xiàn)組織目標。3.工作設計的中心是人還是工作？工作。工作設計是企業(yè)運作的基礎，通過工作設計才能將人力資源妥善配置，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的所有活動都是為了實現(xiàn)組織目標，因此工作設計只能以工作為中心，然后通過招聘來獲得符合這個工作的人才，這樣就做到了崗位與人的匹配

3、，從而更好的實現(xiàn)組織目標。4.當一個組織出現(xiàn)人員短缺的時候，一般采用哪些應對措施來達到人力資源的供需平衡？可以把內(nèi)部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去；培訓部分內(nèi)部員工，使他們勝任工作要求；鼓勵員工加班加點；出臺一些管理政策或措施，提高員工的工作效率；聘用一些兼職人員或臨時性全職人員；招聘新員工；將企業(yè)的工作外包；添置新設備，用設備來減少人員的短缺。5. 當一個組織出現(xiàn)人員過剩的時候，一般采用哪些應對措施來達到人力資源的供需平衡？可以擴大有效業(yè)務量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進售后服務；轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè)；鼓勵員工提前退休；減少工作時間；減低工資福利；鼓勵員工辭職；臨時下崗；裁員；賣掉或關掉一

4、些子公司。6.你如何看待裁員？裁員的積極意義在于可以降低成本，尤其是勞動力成本，從而提高企業(yè)未來的競爭能力；技術變革減少了對人力資源的數(shù)量需求，裁員也滿足了結(jié)構(gòu)性調(diào)整的需要；通過兼并和收購，減少官僚性日常事務，可以替換出管理人員和一些專業(yè)技術人員。但是裁員也有消極作用，裁員可以短期獲利，但長期效應可能是負的；裁員導致了人才的流失，而且常常阻斷了人們賴以發(fā)展創(chuàng)造力和靈活性的社會網(wǎng)絡，許多在裁員運動中被請回家的員工后來被證明是企業(yè)的一種無法被替代的資產(chǎn)（許多公司以重新雇傭來收場），僥幸留下的員工會變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風險；員工看不到晉升與發(fā)展的希望，則會士氣低落，主動辭職，裁員處理不

5、當，還會影響企業(yè)的公眾在形象，導致難以招聘。7.對于“養(yǎng)人不如挖人”你是如何理解的？如果一個企業(yè)認為養(yǎng)人不如挖人，那么這個企業(yè)是短視的，很難成功，這些企業(yè)無非是認為，養(yǎng)人耗費成本巨大，不如挖人來得省時省力。但是從人力資本的角度來看，挖人不如養(yǎng)人。一方面，挖來的人，他也許會被過去的經(jīng)驗所束縛，又可能與新企業(yè)的文化不相融，導致不能在新的企業(yè)中大展身手。另一方面，企業(yè)通過對人力資本的投資，可以獲得長期的效益，也會使員工更加忠誠于這個企業(yè)，從而提升企業(yè)的競爭力。8.培訓的失敗，很多時候都是因為培訓需求的錯位。請談談如何確定培訓的真實需求？我認為確定培訓需求可以從三方面入手，分別是組織層面，個人層面以及

6、工作層面。組織層面上，比如改進工作業(yè)績，晉升，開拓新市場或引進新技術，新員工的進入，需要解決某一問題，實施組織變革等。工作層面上則確認一項職務或工藝，將職務分解為若干項主要任務，再將每一個任務分解為子任務，確定完成每一項任務和子任務所需的技能，最后確定對哪些技能需要進行員工培訓。個人層面則可通過缺口理論來確定培訓需求，找到個人現(xiàn)有的技能水平和希望的技能水平的差距從而確定所需的培訓水平。9.試論述影響我們職業(yè)生涯成功的因素有哪些？影響職業(yè)生涯的因素分為個人因素和組織因素。個人因素有個人的生物構(gòu)造：健康、體能、天資和其他遺傳因素，這決定了能做什么，個人的性格、能力、意志品質(zhì)，這決定了適合做什么，個

7、人的價值觀、態(tài)度以及由此決定了的生活目標、抱負與手段，這決定了成功與否，個人解決問題的經(jīng)驗，這決定了工作的效率和成長的速度，還有作為社會人的角色與他所在的家庭。組織因素有組織類型，組織文化，組織規(guī)模以及組織生命周期。10.請回答喬哈利窗模型的內(nèi)容，并談談該模型對個人的意義。喬哈利窗模型根據(jù)：“自己知道自己不知”和“他人知道他人不知”這兩個維度，將人際溝通劃分為四個區(qū)：開放區(qū)、盲目區(qū)、隱秘區(qū)和封閉區(qū)。它把人的心理分成四個部分，即：公開我、背脊我、隱藏我、潛在我。喬哈里模型后來成為被廣泛使用的管理模型，用來分析以及訓練個人發(fā)展的自我意識，增強信息溝通、人際關系、團隊發(fā)展、組織動力以及組織間關系。個

8、人可以過提高個人信息曝光率、主動征求反饋意見等手段，不斷擴大自己的公開區(qū)，增強信息的真實度、透明度，從而更好的與他人溝通，加強團隊合作。11. 如何衡量管理者的績效？績效具有多因性，多維性和動態(tài)性，因此要求績效考核從多層次多維度進行考核，也不要被最初印象左右?？冃У目己藰藴史譃榻^對考核和相對考核，即人與工作比較或人與人比較。無論是絕對考核還是相對考核，其考核標準必須是有效的，這要求標準是基于工作而非工作者，標準是可以達到的，標準是為人所知的，標準是經(jīng)過下上制定的，標準要盡可能具體而且可衡量，標準有時間限制，標準是可以改變的?；谶@些標準，再采取合適的績效評估方法，比如KPI,BSC等，來衡量管理者的績效。12.“績效管理不等于績效考核”。談談你對這句話的看法?？冃Э己耸鞘占?、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。而績效管理是一個系統(tǒng)過程，從建立公司的目標和計劃開始，需要對公司的績效進行衡量或評價，并且用評價所得的結(jié)果指導公司績效的改進，最終實現(xiàn)目標?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊徊?/p>