汽車修理廠工人工資分配方法

1、最新資料推薦汽車修理廠工人工資分配方法、汽修廠工人工資如何計算？修理工工資計算方法、汽車維修工人工資等維修行業(yè)工資改革的基本條件汽車市場的迅猛發(fā)展急需大量的汽車維修技術(shù)人員，但是維修服務(wù)業(yè)普遍存在的 “師傅帶徒弟 ”的傳統(tǒng)模式顯然滿足不了形式的發(fā)展需要。這一傳統(tǒng)模式的弊端表現(xiàn)在以下幾個方面：一是，由于維修人員的內(nèi)部分配權(quán)基本上完全控制在主修（組長）手上，每個操作組都象是說了算的 “個體戶小老板 ”。內(nèi)部分配不可能做到按企業(yè)的發(fā)展需要來進(jìn)行收入分配。二是，不利于后備技術(shù)人員的成長。俗話說：教會徒弟餓死師傅。在目前的企業(yè)運(yùn)行中沒有明確的制度來規(guī)范師傅帶徒弟的行為， 師傅可以教徒弟技術(shù)，也可以不教。

2、教好徒弟的師傅得不到表彰，不教徒弟的師傅得不到懲罰。三是，不利于優(yōu)秀人才留在維修行業(yè)里發(fā)展。特別是近幾年新興的維修專業(yè)畢業(yè)的本科生、 大專生，在傳統(tǒng)模式下難以結(jié)合其大學(xué)理論學(xué)習(xí)的優(yōu)勢，通過實(shí)踐活動來發(fā)揮作用， 致使很多專業(yè)人員改行去做別的工作。用什么方式去替代或改變傳統(tǒng)模式，是很多業(yè)內(nèi)人士非常關(guān)心的問題。1最新資料推薦我們在實(shí)踐中總結(jié)的 “5.0 系數(shù)工資分配法 ”，能夠逐漸消除這些弊端?！?.0 系數(shù)工資分配法 ”的目的：不僅要保證維修技術(shù)隊伍在當(dāng)前市場競爭中能處于優(yōu)勢地位，更要確保維修隊伍后繼有人、人丁興旺，確保在未來市場競爭中永遠(yuǎn)處于優(yōu)勢地位。 同時要逐步廢除 “師傅帶徒弟 ”的傳統(tǒng)模式

3、，探索企業(yè)有組織、有程序、有期限、有規(guī)劃的培育后備技術(shù)人員的新模式?！?.0 系數(shù)工資分配法 ”的主要內(nèi)容如下：一、 進(jìn)一步明確工資分配的調(diào)節(jié)功能。把工資收入分配作為主要調(diào)節(jié)手段之一來調(diào)動業(yè)務(wù)骨干人員（主修）和初級人員（學(xué)員學(xué)徒）的積極性。這種分配必須要有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動的開展， 不僅有利 于當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營活動的有效開展，還要有利于企業(yè)未來的持續(xù)性生產(chǎn)經(jīng)營活動的開展。 因此工資收入分配的調(diào)節(jié)方式既要有利于企業(yè) “賺今天的錢 ”，也要有利于 企業(yè) “賺明天的錢 ”。二、企業(yè)對每一位車間的維修人員確定一個從0.1 至 5.0 的技術(shù)系數(shù)。2最新資料推薦目前維修企業(yè)的維修作業(yè)是按組進(jìn)行的， 一個

4、主修（一般也是組長）帶幾名副修、徒工進(jìn)行作業(yè)操作。為了設(shè)計出更多的上升空間（提升級別），可以把維修人員崗位級別分為五大類即：（1）主修：主持作業(yè)組全面工作。是作業(yè)組技術(shù)水平最高的崗位，同時組織指揮協(xié)調(diào)本作業(yè)組各級人員的具體工作。 主修一般為作業(yè)組組長，要求具有維修高級工資格。技術(shù)系數(shù)確定范圍為4.1-5.0 。（2）副修：協(xié)助主修工作，是維修技術(shù)水平次于主修級別的崗位，具有一定的故障處理能力。要求具有維修中級工資格， 其技術(shù)系數(shù)確定范圍為 3.1-4.0 。（3）輔修：輔助主修、副修開展故障處理工作的崗位。是次于副修級別的崗位，不具備獨(dú)立處理故障能力。要求具有初級工資格，其技術(shù)系數(shù)范圍為 2.

5、1-3.0 。（4）學(xué)員：次于輔修級別的崗位，該崗位人員具有一定的汽修理論知識（例如：學(xué)汽修專業(yè)剛畢業(yè)的大中專生） ，但實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)較少。只能在其他人員指導(dǎo)的狀態(tài)下參與學(xué)習(xí)操作。不要求具有初級工資格，其技術(shù)系數(shù)確定范圍為 1.1-2.0 。（5）學(xué)徒：次于學(xué)員級別的崗位，該崗位人員是既沒有汽車維修理論知識，也不沒有工作實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。其技術(shù)系數(shù)確定范圍為0.1-1.0 。3最新資料推薦每月各組業(yè)績匯總統(tǒng)計后，會有一個每組的分配總數(shù)額，如果作業(yè)組每位人員的技術(shù)系數(shù)確定后， 就可以根據(jù)技術(shù)系數(shù)進(jìn)行工資收入分配了。技術(shù)系數(shù)應(yīng)用在分配上也可稱為分配系數(shù)。三、崗位任職資格要組織認(rèn)定，技術(shù)系數(shù)確定也有靈活性

6、。崗位任職資格的認(rèn)定由企業(yè) “維修崗位資格認(rèn)定委員會 ”來認(rèn)定。該委員會成員由售后部經(jīng)理、 主任工程師、技術(shù)主管等資深專業(yè)人員組成。每半年組織一次崗位資格認(rèn)證活動。員工先提出升級申請，委員會集中認(rèn)定。每位人員的崗位資格認(rèn)定后， 其崗位分配系數(shù)范圍也就確定了。主修崗位人員的技術(shù)系數(shù)由維修主管和車間負(fù)責(zé)人，根據(jù)本人技術(shù)及組織能力情況在其系數(shù)范圍內(nèi)確認(rèn)具體技術(shù)系數(shù)。作業(yè)組內(nèi)其他人員的分配系數(shù)，由主修（組長）根據(jù)各人的技術(shù)能力及勞動態(tài)度，在其崗位技術(shù)系數(shù)范圍內(nèi)確定具體技術(shù)系數(shù)， 并報上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)及車間領(lǐng)導(dǎo)備案后執(zhí)行。便于檢查、監(jiān)督執(zhí)行情況。對于作業(yè)組人員的分配系數(shù)， 可以隨時進(jìn)行調(diào)整， 但必須說明原

7、因，且應(yīng)該先批準(zhǔn)備案，后實(shí)施工資收入分配。對于員工偶然性工作失誤，可根據(jù)相關(guān)制度以過失處罰形式罰款， 扣出的罰款結(jié)余轉(zhuǎn)下月操作組進(jìn)行再分配。盡量避免頻繁調(diào)整員工分配系數(shù)。四、崗位資格晉升制度化，每一個員工都有發(fā)展的希望。4最新資料推薦員工在自認(rèn)為符合條件時，可書面向 “維修崗位資格認(rèn)定委員會 ” 申請要求資格晉升認(rèn)定考核。 學(xué)徒滿 2-3 年后可直接申請晉升輔修；學(xué)員滿 1 年后可申請晉升輔 修；輔修滿一年后可申請晉升副修；副修滿一年后可申請晉升主修。 考核認(rèn)證結(jié)論以書面形式發(fā)放。資格認(rèn)證委員會只對員工的崗位任職技術(shù)水平資格進(jìn)行認(rèn)證。 不 對其他方面進(jìn)行認(rèn)證。五、在作業(yè)組的組建制度上采取“雙向

8、 ”選擇的形式。車間領(lǐng)導(dǎo)可先進(jìn)行各作業(yè)組的組長名單提名，公布上墻讓員工自己報名選擇組長，員工可同時選擇幾個組長，提名的組長在報名的人員中確定成員名單。但是不允許 全部都是學(xué)徒， 必須有技術(shù)人員級別 “梯隊”，同一級別不能有兩個。分別要有副修、輔修、學(xué)員和學(xué)徒。這是企業(yè)未來發(fā)展的需要，避免有的主修過多使用學(xué)徒 （工資低），不顧企業(yè)培養(yǎng)后備人員，只圖個人眼前利益。沒有員工愿意加入的組長取消組長資格，車間領(lǐng)導(dǎo)另行安排新的組長組建新的操作組。 非常情況下副修崗位員工有資格成為預(yù)定組長。此項(xiàng)活動每年年頭組織開展一次。對于組織能力較差或技術(shù)欠佳的主修，車間領(lǐng)導(dǎo)撤消其作為組長的權(quán)利。采取 “ 雙向 ”選擇的

9、形式，從兩個方向上促進(jìn)專業(yè)技術(shù)隊伍整體水平不斷提高， 一是不 斷淘汰落后人員，二是不斷提升先進(jìn)人員。六、制定政策確保學(xué)員、學(xué)徒的最低收入水平。5最新資料推薦作業(yè)組分配總額是隨業(yè)務(wù)量高低而波動的，學(xué)員學(xué)徒從系數(shù)上看收入肯定是較低，若遇業(yè)務(wù)量低谷時學(xué)員學(xué)徒收入難有保證，所以要分別制定學(xué)員學(xué)徒工資收入的底 線標(biāo)準(zhǔn)。若按正常方法系數(shù)分配計算出現(xiàn)小于此標(biāo)準(zhǔn)數(shù)時，可先確保學(xué)徒、學(xué)員的最低收入標(biāo)準(zhǔn)后，再進(jìn)行系數(shù)分配。學(xué)員、學(xué)徒表現(xiàn)不好，可根據(jù)有關(guān)制度進(jìn)行處 罰。大中專汽車相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生錄用后，可直接做學(xué)員。七、其他臨時認(rèn)證和破格認(rèn)證。對于新錄用的員工，可以由車間領(lǐng)導(dǎo)和維修組長（兩位及以上技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)）對新員工的技術(shù)等級進(jìn)行臨時評評估，并出據(jù)評估認(rèn)定報告，新員工的工資分配可依據(jù)臨時評估認(rèn)定及相關(guān)企業(yè)制度進(jìn)行。 正式認(rèn)證待到“維修技術(shù)崗位資格認(rèn)定委員會 ”每半年一次的集中認(rèn)證時再進(jìn)行。對參加生產(chǎn)廠家和省市技術(shù)比賽獲得獎項(xiàng)的員工， “維修技術(shù)崗位資格認(rèn)定委員會 ”技術(shù)認(rèn)證委員會也可根據(jù)所獲獎項(xiàng)的內(nèi)容破格進(jìn)行相應(yīng)崗位資格認(rèn)證。這一模式對企業(yè)建立后備技術(shù)隊伍有了科學(xué)地、制度地保證，又一定程度保留主修（組長）在工資收入分配上的權(quán)利，有助于作業(yè)組當(dāng)前日常工作的開展。 容易使全部維修人員接受， 是針對維修人員在分配方式上的一次突破。時代在前