如何借助勝任素質(zhì)模型改善人力資源管理體系0703.ppt

1、如何借助勝任素質(zhì)模型 改善人力資源管理體系,目 錄,勝任素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營績效的關系 2.勝任素質(zhì)模型的誕生、發(fā)展及其意義 3.勝任素質(zhì)模型構建 4.基于勝任素質(zhì)模型的測評工具 5.勝任素質(zhì)模型的應用 6.Q 以上這5個能力是成功企業(yè)最經(jīng)常要求的能力,薪酬,發(fā)展,執(zhí)行,招聘,核心競爭力,某企業(yè)高管人員勝任素質(zhì)模型舉例：, 領導能力,多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）,核心素質(zhì) 敬業(yè)精神/盡職盡責 誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業(yè)知識和技能,管理人員素質(zhì) 領導能力 管理變革 創(chuàng)新精神 發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力,非管理人員素質(zhì) 客戶導向 主動性與跟進落實 節(jié)儉與成本

2、意識,銷售人員 專業(yè)素質(zhì) 市場洞察力 關系管理 承受壓力,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員 非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中 層以下人員,管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 普通銷售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì),人力資源人員 專業(yè)素質(zhì) 總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力,1）,核心素質(zhì) 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學習及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作 有效溝通 客戶導向,管理人員素質(zhì) 自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理

3、性創(chuàng)新 發(fā)展他人 團隊管理 影響能力,領導力素質(zhì) 哲學思辨 戰(zhàn)略性思考及決策 變革管理 領導能力,工程部職能 素質(zhì)模型 工程師精神 甲方能力,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),項目經(jīng)理 崗位 素質(zhì)模型 能力/精力,多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）,勝任素質(zhì)模型舉例勝任素質(zhì)模型的分類,核心/通用素質(zhì)模型 各級別、各功能領域都需要的素質(zhì),職能素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同職能的成功要素,銷售,法律,客戶服務,市場,信息管理,人力資源,財務,采購,職級/管理通用素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成oc功要素(例如初級、中級、高管領導力),領導卓越領導者力素質(zhì)模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質(zhì),崗位

4、素質(zhì)模型 用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）,企業(yè)素質(zhì)辭典,勝任能力模型結構,勝任能力模型的結構分為三個層次： 第一層次：能力勝任能力（名稱和定義描述） 第二層次：關鍵行為指標（對勝任能力的衡量指標項） 第三層次：有效性評分標準（對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述）（給出高、中和低3個級別的描述） 優(yōu)秀表現(xiàn)（高） 良好表現(xiàn)（中） 較差表現(xiàn)（低）,勝任能力模型舉例,（第一層次：包含10項勝任能力） 1信守職業(yè)道德 2戰(zhàn)略性思考 3抓住機會 4倡導和領導變革 5將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H成果 6激發(fā)共同目標 7說服和影響力 8建立伙伴關系 9鼓勵公開交流思想和知識 10持續(xù)學習,勝任能

5、力舉例鼓勵公開交流思想和知識,定義：（第一層次） 營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達自己的觀點。 關鍵行為指標： （第二層次） 營造一個能夠不斷進行公開交流、分享知識的工作環(huán)境，利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績 經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息 鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點 運用有效的聆聽技巧；在作出回應前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點 積極主動地向他人尋求反饋意見，并以行動表現(xiàn)出愿意學習和改進 能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評性的反饋意見。,勝任能力模型舉例（續(xù)）,有效性評分標準：（第三層次） （鼓勵公開交流思想和知識） 優(yōu)秀 在分析和討論問

6、題和機遇時，鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。 能夠重新建立組織結構和管理系統(tǒng)(如目標，獎勵，團對組合)以支持業(yè)務溝通的需要。 良好 建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會、越級會議、員工擴大會議等）。 經(jīng)常與全公司人員分享相關業(yè)務信息（如策略、目標進展、競爭對手的活動等） 需要改進 獨自處理信息并作出決策。 對于負面信息或信息提供者進行攻擊。 ,勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作,建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)?/p>

7、員的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）,建立應用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）,External partners,3,購買行為預測 監(jiān)控的成功,產(chǎn)生/記錄客戶數(shù)據(jù),2,1,建立管理者素質(zhì)模型 高潛質(zhì)管理者的提名與確認,360度素 質(zhì)檢查,開發(fā)測 評工具,實施 測評,反饋并制 定個人發(fā) 展計劃,

8、執(zhí)行發(fā)展 計劃,輔導,發(fā)展效果 的評估與 討論,管理者 素質(zhì)模型,勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容,專業(yè)勝任素質(zhì) 專業(yè)技術水平 專業(yè)知識范疇 專業(yè)經(jīng)驗,符合公司要求的行為 符合公司文化 符合行業(yè)規(guī)范 符合社會原則,心理勝任素質(zhì) 舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制 自我認知,職業(yè)素質(zhì) 舉例： 廉潔自律 文化的認同 公平公正 工作責任心 職業(yè)道德 遵紀守法,工作能力 舉例： 領導團隊 學習和創(chuàng)新 協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃 解決問題 團隊合作,為挑選合適的員工放在合適的崗位 確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標,對于心理特征采用標準心理測驗進行評估 為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導,將能力和素質(zhì)結合，

9、確保員工行為符合社會原則 將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結合，確保員工行為符合公司要求,1）專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,專業(yè)勝任素質(zhì)是根據(jù)職位要求而設定的知識和技能要求,2）心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,心理勝任素質(zhì)是個體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎，它包括：個性、動機、行 為風格、自我認知等部分。,3）工作能力的內(nèi)容與評價方式,工作能力是指員工所共有的個人特征，這些特征是導致績效結果的關鍵因素，同時，他們是可觀察、可測量的。,舉例：某集團通用管理勝任素質(zhì)模型,評價方式 角色扮演 公文框 小組討論 結構面談,4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,遵紀守法,是一種精神力量 是人的內(nèi)在的、自覺的約束 是軟

10、性的規(guī)范 由公司的文化所決定 可以列入公司業(yè)績考核的范圍,是一種外在強制力 是最基礎的行為準則，若不實行就會損害他人的利益、公司利益，直至國家利益 是剛性的規(guī)范 由公司對員工進行考核,4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,問卷評估 可以是行為問卷 可以是情景問卷,被評估人,直線上級,同事同級,直接下級,間接下級,勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作,建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測評系統(tǒng)：

11、根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）,建立應用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）,勝任素質(zhì)的應用 建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系,勝任素質(zhì)模型為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺,引入勝任素質(zhì)模型的價值,素質(zhì)模型的價值,明確、統(tǒng)一、全面化人才語言,將少數(shù)人擁有的智慧轉(zhuǎn)化為大多數(shù)人可操作的管理工具,提高員工自我認知,提高人員管理及

12、績效管理的有效性,提高招聘的有效性、培訓的針對性,在企業(yè)文化與個人績效之間搭建具體的聯(lián)系,勝任素質(zhì)模型（人才標準）是企業(yè)人員培養(yǎng)平臺的基礎,人才盤點,人才吸納,人才發(fā)展,人才挽留,360度反饋 性格測試 專家訪談 組織評估 明星團隊 人員繼任,校園招聘 社會招聘,全面回報 培訓協(xié)議 延后獎金發(fā)放,持續(xù)評估反饋,組織結構,人才標準,領導力勝任素質(zhì)模型 管理人員通用勝任素質(zhì)模型 其他勝任素質(zhì)模型,職級體系,工作與發(fā)展計劃 360度反饋 跨業(yè)務輪換 體驗式培訓 定制課程 EMBA,企業(yè)人員培養(yǎng)平臺,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與文化建立用人標準,國際化 具有全球視野，熟悉國際經(jīng)濟運行規(guī)律和國際市場通行的商業(yè)規(guī)則，具

13、有跨文化、 跨國界的適應能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力,專家化 具備專業(yè)的知識和能力，能夠運用專業(yè)的方法和專業(yè)的裝備完成國際一流的專門化任務并形成自身的核心專長和競爭力,企業(yè)文化 認同企業(yè)文化和核心價值觀，具有企業(yè)員工典型的精神風貌、工作作風和行為方式。,管理人員勝任素質(zhì)要求,吻合程度,招聘,空缺職位招聘廣告包括： 崗位說明書 管理人員勝任素質(zhì)模型,錄用或拒絕應聘人,招聘流程中將主要通過比較應聘人現(xiàn)有勝任素質(zhì)和公司中高層管理人員勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策,應聘者目前所具有的勝任素質(zhì),用勝任素質(zhì)模型作為晉升中對員工是否滿足下一個職位所要求勝任素質(zhì)評價的基礎,領導能力 創(chuàng)新能力 解決問題技能

14、組織技能 優(yōu)先主次能力 團隊合作 主動性,X職位勝任素質(zhì)要求,下一個職位的勝任素質(zhì)和 目前的勝任素質(zhì)基本吻合,0,1,2,3,4,低,高,候選人的勝任素質(zhì) 下一個職位期望具備的勝任素質(zhì),低,高,下一個職位的勝任素質(zhì)和 目前的勝任素質(zhì)差距大,予以晉升,不予晉升,評價結果的分析及應用 注重個人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下： 10表示初級； 20表示中級； 30表示高級； 40表示專家級。,h員工個人發(fā)展模式,人才流動市場化機制,人才信息流動系統(tǒng)支持,人才

15、庫,應屆生源,實習生源,社會招聘,了解自我1-2年,共性培養(yǎng),個性培養(yǎng),員工：了解企業(yè)、社會和市場 部門：了解員工個性及發(fā)展?jié)摿?人力資源部：提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道,員工：尋找合適的崗位 部門：資源的整合培養(yǎng)再生 人力資源：提供良好的發(fā)展環(huán)境,評價中心,專業(yè)技術 管理人員,技術生產(chǎn)工人,技師,管理型,專家型,管 理 層,專 家,技能型,個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分,個人發(fā)展計劃,衡量技能/能力,工作輪換,培訓,指導/輔導,職業(yè)生涯設計,重點培養(yǎng)人才,第三梯隊,主管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向,年終評估衡量每位干部/員工能力/技能,針對

16、員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識,干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗,職業(yè)生涯設計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才,指導/輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋,重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道,第三梯隊計劃加強對關鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展,任用留置,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,對個體員工的勝任素質(zhì)和勝任素質(zhì)差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求,職位要求勝任素質(zhì)描述員工目前勝任素質(zhì)描述,創(chuàng)新,領導力,團隊合作,1,2,3,4,5,6,培訓計劃以勝任素質(zhì)模型為基礎,依據(jù)員工勝任素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓

17、,提供的培訓,員工培訓計劃,1,2,3,4,5,6,基于人員素質(zhì)評估的結果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓的需求,員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮,所需要的知識與能力 專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作) 個人能力 交流與溝通能力 團隊合作能力 解決實際問題的能力 領導管理能力 基本管理能力 人員管理能力,中級管理人員的培訓課程,培訓課程 市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理 人際溝通；公共關系學；談判藝術 團隊建設 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維 標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學 績效評估；激勵技巧；指導與輔導,員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展

18、考慮（續(xù)）,所需要的知識與能力 個人能力 交流與溝通能力 團隊建設能力 決策能力 領導管理能力 戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施) 財務管理能力 人力資源管理 信息管理,高級管理人員的培訓課程,培訓課程 鼓舞與激勵；談判藝術 高層管理小組的建設 決策學；現(xiàn)實世界的決策 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷 財務計劃、預算和控制 按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理,新產(chǎn)品開發(fā)：產(chǎn)品Concept開發(fā)、產(chǎn)品上市適當性評估、制定產(chǎn)品價格、 指定上市時間及流通方式、產(chǎn)品設計開發(fā)、開發(fā)預算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金

19、來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預測 品牌管理：競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、 目標設定、品牌運營計劃、 品牌開發(fā)活動、產(chǎn)品群影響度收益性分析、產(chǎn)品革新、品牌portfolio 分析、 市場調(diào)查、客戶需求分析、潛在市場分析、營業(yè)業(yè)績分析、產(chǎn)品群收益性分析 IMC 運營: 市場分析、Target設定、產(chǎn)品Concept定義及競爭品牌分析、廣告目標協(xié)議、廣告Concept設定、廣告制作及評價、廣告預算設定及Media Plan、Data Storing、廣告執(zhí)行及效果測定、促銷活動企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控,銷售、利潤增加 新產(chǎn)品開發(fā) 提高Brand Equity 維持Br

20、and Identity 增加M/S(Market Share) 縮短產(chǎn)品開發(fā)時間 節(jié)儉產(chǎn)品Concept Cost 有效使用Marketing費用 提高廣告Creative Quality 有效使用廣告費用,銷售 利潤 M/S(Market Share) BPI(Brand Power Index) 廣告滿意度 Marketing費用的使用效率 商標認知度 Brand 偏好度,企業(yè)管理/ 業(yè)務支持,營業(yè),Marketing,物流,生產(chǎn),采購,R&D,業(yè)務流程,新產(chǎn)品 開發(fā),主要業(yè)務活動,主要業(yè)務目標,主要成果指標,新產(chǎn)品開發(fā),品牌管理,IMC 運營,基礎 調(diào)查,市場 分析,產(chǎn)品 企劃,產(chǎn)品上

21、市,上市管理,市場分析,客戶分析,BLC分析*,品牌 企劃運營,品牌 成果分析,廣告、促銷企劃,廣告、促銷執(zhí)行,廣告、促銷評估,成果分析,市場分析,品牌 管理,廣告 促銷,IMC 運營*,* IMC: Integrated Marketing Communication,* BLC: Brand Life Cycle,績效管理；經(jīng)營活動與 Value Chain 分析,潛在績效因素圖,工作者,工作流程,適應性,積極性 工作技能 知識 關系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始 工作,結束 工作,工作過程,工作環(huán)境,管理機制,專業(yè)能力藍圖(Competence Roadmap),角

22、度,能力別,培訓需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,影響績效的員工準備度,能 力,意 愿,知 識 （知道如何做）,經(jīng) 驗 （曾經(jīng)做過）,技 能 （正在執(zhí)行）,信 心 （能做）,承 諾 （將會做）,動 機 （想做）,工作明確 職能 職責 目標 目的,準備度 =,活 動,被領導者的狀態(tài),有能力 有意愿 并自信,有能力 沒意愿 或不安,沒能力 有意愿 或自信,沒能力 沒意愿 或不安,被領導者主導,領導者主導,績效管理中的情境領導,行動學習計劃表,姓名：,個人行動與能力發(fā)展計劃,部門 ： 姓名： 日期：,姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術總監(jiān) 在崗時間: 1年 年齡 : 35,能堅持原則維護公司的利

23、益 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 能注意主動征求不同人的反饋意見 能親自參與重要任務的實施，注重關鍵細節(jié) 能言行一致，以身作則，用行為溝通 能不斷學習，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學習，重視人員培訓） 重視國內(nèi)外領先知識和人才引進,要更善于從整體來看問題，提高全局觀 對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應意識到自己想法片面性的必然 工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分 應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新

24、方法新思路 需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等,總體評估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術人員向技術管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領導能力方面，他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應作為公司的重點培養(yǎng)對象。,+,1. 個人勝任素質(zhì) 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進一步發(fā)展?jié)摿?，應成為公司重點培養(yǎng)對象,4. 培訓建議 人際溝通技巧 有效團隊；團隊溝通 全面

25、管理知識（如MBA）,3. 崗位輪換/提升/繼任建議 個人短期職業(yè)興趣：技術管理 個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷 拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年,2. 職業(yè)等級及薪酬建議 建議職業(yè)等級為：10級 建議基本工資區(qū)間為： 10級較高,能力 潛力,績效現(xiàn)狀,結合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃,勝任素質(zhì)有效支持績效管理的五大流程,獲取對系統(tǒng)的支持,選擇適當?shù)脑u價工具,選擇評定者,應用考核結果,保證評估公平,獲取高層管理者的支持 獲取直線經(jīng)理的支持 尋求員工的投入,注重實用性 成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例 根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式,決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權重 根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率,考核結果沒有應用等于沒有考核 將考核結果應用于薪酬、晉升等不同方面,對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特