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文檔簡介

1、如何借助勝任素質(zhì)模型 改善人力資源管理體系,目 錄,勝任素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營績效的關系 2.勝任素質(zhì)模型的誕生、發(fā)展及其意義 3.勝任素質(zhì)模型構建 4.基于勝任素質(zhì)模型的測評工具 5.勝任素質(zhì)模型的應用 6.Q 以上這5個能力是成功企業(yè)最經(jīng)常要求的能力,薪酬,發(fā)展,執(zhí)行,招聘,核心競爭力,某企業(yè)高管人員勝任素質(zhì)模型舉例:, 領導能力,多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典(1),核心素質(zhì) 敬業(yè)精神/盡職盡責 誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業(yè)知識和技能,管理人員素質(zhì) 領導能力 管理變革 創(chuàng)新精神 發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力,非管理人員素質(zhì) 客戶導向 主動性與跟進落實 節(jié)儉與成本

2、意識,銷售人員 專業(yè)素質(zhì) 市場洞察力 關系管理 承受壓力,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),管理人員:包括高層和中層副職以上管理人員 非管理人員:包括所有非生產(chǎn)部門中 層以下人員,管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 普通銷售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì),人力資源人員 專業(yè)素質(zhì) 總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力,1),核心素質(zhì) 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學習及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作 有效溝通 客戶導向,管理人員素質(zhì) 自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理

3、性創(chuàng)新 發(fā)展他人 團隊管理 影響能力,領導力素質(zhì) 哲學思辨 戰(zhàn)略性思考及決策 變革管理 領導能力,工程部職能 素質(zhì)模型 工程師精神 甲方能力,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),項目經(jīng)理 崗位 素質(zhì)模型 能力/精力,多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典(2),勝任素質(zhì)模型舉例勝任素質(zhì)模型的分類,核心/通用素質(zhì)模型 各級別、各功能領域都需要的素質(zhì),職能素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同職能的成功要素,銷售,法律,客戶服務,市場,信息管理,人力資源,財務,采購,職級/管理通用素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成oc功要素(例如初級、中級、高管領導力),領導卓越領導者力素質(zhì)模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質(zhì),崗位

4、素質(zhì)模型 用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)(如土木工程師等),企業(yè)素質(zhì)辭典,勝任能力模型結構,勝任能力模型的結構分為三個層次: 第一層次:能力勝任能力(名稱和定義描述) 第二層次:關鍵行為指標(對勝任能力的衡量指標項) 第三層次:有效性評分標準(對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述)(給出高、中和低3個級別的描述) 優(yōu)秀表現(xiàn)(高) 良好表現(xiàn)(中) 較差表現(xiàn)(低),勝任能力模型舉例,(第一層次:包含10項勝任能力) 1信守職業(yè)道德 2戰(zhàn)略性思考 3抓住機會 4倡導和領導變革 5將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H成果 6激發(fā)共同目標 7說服和影響力 8建立伙伴關系 9鼓勵公開交流思想和知識 10持續(xù)學習,勝任能

5、力舉例鼓勵公開交流思想和知識,定義:(第一層次) 營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化,鼓勵大家自由地表達自己的觀點。 關鍵行為指標: (第二層次) 營造一個能夠不斷進行公開交流、分享知識的工作環(huán)境,利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績 經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息 鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點 運用有效的聆聽技巧;在作出回應前,能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點 積極主動地向他人尋求反饋意見,并以行動表現(xiàn)出愿意學習和改進 能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評性的反饋意見。,勝任能力模型舉例(續(xù)),有效性評分標準:(第三層次) (鼓勵公開交流思想和知識) 優(yōu)秀 在分析和討論問

6、題和機遇時,鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。 能夠重新建立組織結構和管理系統(tǒng)(如目標,獎勵,團對組合)以支持業(yè)務溝通的需要。 良好 建立多種程序以支持雙向信息溝通(如全體員工大會、越級會議、員工擴大會議等)。 經(jīng)常與全公司人員分享相關業(yè)務信息(如策略、目標進展、競爭對手的活動等) 需要改進 獨自處理信息并作出決策。 對于負面信息或信息提供者進行攻擊。 ,勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式,工作方法,操作流程。主要包括三方面的工作,建立勝任素質(zhì)模型:在勝任素質(zhì)理論的指導下,嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求,在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上,通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)?/p>

7、員的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測評系統(tǒng):根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求,設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具(測試問卷,面談方法,分析流程等),建立應用體系:根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結果,建立有針對性的應用體系。(包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等),External partners,3,購買行為預測 監(jiān)控的成功,產(chǎn)生/記錄客戶數(shù)據(jù),2,1,建立管理者素質(zhì)模型 高潛質(zhì)管理者的提名與確認,360度素 質(zhì)檢查,開發(fā)測 評工具,實施 測評,反饋并制 定個人發(fā) 展計劃,

8、執(zhí)行發(fā)展 計劃,輔導,發(fā)展效果 的評估與 討論,管理者 素質(zhì)模型,勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容,專業(yè)勝任素質(zhì) 專業(yè)技術水平 專業(yè)知識范疇 專業(yè)經(jīng)驗,符合公司要求的行為 符合公司文化 符合行業(yè)規(guī)范 符合社會原則,心理勝任素質(zhì) 舉例: 人際敏感性 承受力 自我控制 自我認知,職業(yè)素質(zhì) 舉例: 廉潔自律 文化的認同 公平公正 工作責任心 職業(yè)道德 遵紀守法,工作能力 舉例: 領導團隊 學習和創(chuàng)新 協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃 解決問題 團隊合作,為挑選合適的員工放在合適的崗位 確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能,以及培訓、考核指標,對于心理特征采用標準心理測驗進行評估 為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導,將能力和素質(zhì)結合,

9、確保員工行為符合社會原則 將能力和素質(zhì)與公司文化,價值觀結合,確保員工行為符合公司要求,1)專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,專業(yè)勝任素質(zhì)是根據(jù)職位要求而設定的知識和技能要求,2)心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,心理勝任素質(zhì)是個體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎,它包括:個性、動機、行 為風格、自我認知等部分。,3)工作能力的內(nèi)容與評價方式,工作能力是指員工所共有的個人特征,這些特征是導致績效結果的關鍵因素,同時,他們是可觀察、可測量的。,舉例:某集團通用管理勝任素質(zhì)模型,評價方式 角色扮演 公文框 小組討論 結構面談,4)職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,遵紀守法,是一種精神力量 是人的內(nèi)在的、自覺的約束 是軟

10、性的規(guī)范 由公司的文化所決定 可以列入公司業(yè)績考核的范圍,是一種外在強制力 是最基礎的行為準則,若不實行就會損害他人的利益、公司利益,直至國家利益 是剛性的規(guī)范 由公司對員工進行考核,4)職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,問卷評估 可以是行為問卷 可以是情景問卷,被評估人,直線上級,同事同級,直接下級,間接下級,勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式,工作方法,操作流程。主要包括三方面的工作,建立勝任素質(zhì)模型:在勝任素質(zhì)理論的指導下,嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求,在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上,通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測評系統(tǒng):

11、根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求,設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具(測試問卷,面談方法,分析流程等),建立應用體系:根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結果,建立有針對性的應用體系。(包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等),勝任素質(zhì)的應用 建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系,勝任素質(zhì)模型為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺,引入勝任素質(zhì)模型的價值,素質(zhì)模型的價值,明確、統(tǒng)一、全面化人才語言,將少數(shù)人擁有的智慧轉(zhuǎn)化為大多數(shù)人可操作的管理工具,提高員工自我認知,提高人員管理及

12、績效管理的有效性,提高招聘的有效性、培訓的針對性,在企業(yè)文化與個人績效之間搭建具體的聯(lián)系,勝任素質(zhì)模型(人才標準)是企業(yè)人員培養(yǎng)平臺的基礎,人才盤點,人才吸納,人才發(fā)展,人才挽留,360度反饋 性格測試 專家訪談 組織評估 明星團隊 人員繼任,校園招聘 社會招聘,全面回報 培訓協(xié)議 延后獎金發(fā)放,持續(xù)評估反饋,組織結構,人才標準,領導力勝任素質(zhì)模型 管理人員通用勝任素質(zhì)模型 其他勝任素質(zhì)模型,職級體系,工作與發(fā)展計劃 360度反饋 跨業(yè)務輪換 體驗式培訓 定制課程 EMBA,企業(yè)人員培養(yǎng)平臺,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與文化建立用人標準,國際化 具有全球視野,熟悉國際經(jīng)濟運行規(guī)律和國際市場通行的商業(yè)規(guī)則,具

13、有跨文化、 跨國界的適應能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力,專家化 具備專業(yè)的知識和能力,能夠運用專業(yè)的方法和專業(yè)的裝備完成國際一流的專門化任務并形成自身的核心專長和競爭力,企業(yè)文化 認同企業(yè)文化和核心價值觀,具有企業(yè)員工典型的精神風貌、工作作風和行為方式。,管理人員勝任素質(zhì)要求,吻合程度,招聘,空缺職位招聘廣告包括: 崗位說明書 管理人員勝任素質(zhì)模型,錄用或拒絕應聘人,招聘流程中將主要通過比較應聘人現(xiàn)有勝任素質(zhì)和公司中高層管理人員勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策,應聘者目前所具有的勝任素質(zhì),用勝任素質(zhì)模型作為晉升中對員工是否滿足下一個職位所要求勝任素質(zhì)評價的基礎,領導能力 創(chuàng)新能力 解決問題技能

14、組織技能 優(yōu)先主次能力 團隊合作 主動性,X職位勝任素質(zhì)要求,下一個職位的勝任素質(zhì)和 目前的勝任素質(zhì)基本吻合,0,1,2,3,4,低,高,候選人的勝任素質(zhì) 下一個職位期望具備的勝任素質(zhì),低,高,下一個職位的勝任素質(zhì)和 目前的勝任素質(zhì)差距大,予以晉升,不予晉升,評價結果的分析及應用 注重個人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評估者現(xiàn)有能力情況,尋找與晉升后崗位能力要求的差距,從而設計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動,幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望,注:左圖中的分值含義如下: 10表示初級; 20表示中級; 30表示高級; 40表示專家級。,h員工個人發(fā)展模式,人才流動市場化機制,人才信息流動系統(tǒng)支持,人才

15、庫,應屆生源,實習生源,社會招聘,了解自我1-2年,共性培養(yǎng),個性培養(yǎng),員工:了解企業(yè)、社會和市場 部門:了解員工個性及發(fā)展?jié)摿?人力資源部:提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道,員工:尋找合適的崗位 部門:資源的整合培養(yǎng)再生 人力資源:提供良好的發(fā)展環(huán)境,評價中心,專業(yè)技術 管理人員,技術生產(chǎn)工人,技師,管理型,專家型,管 理 層,專 家,技能型,個人發(fā)展必須通過多種方式進行,個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分,個人發(fā)展計劃,衡量技能/能力,工作輪換,培訓,指導/輔導,職業(yè)生涯設計,重點培養(yǎng)人才,第三梯隊,主管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向,年終評估衡量每位干部/員工能力/技能,針對

16、員工需求所設計的培訓,讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識,干部工作輪換,讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗,職業(yè)生涯設計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向,同時可保留人才,指導/輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋,重點培養(yǎng)人才,為各級人才提供特殊提撥渠道,第三梯隊計劃加強對關鍵職位管理,進一步促進人員發(fā)展,任用留置,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,對個體員工的勝任素質(zhì)和勝任素質(zhì)差距分析,可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求,職位要求勝任素質(zhì)描述員工目前勝任素質(zhì)描述,創(chuàng)新,領導力,團隊合作,1,2,3,4,5,6,培訓計劃以勝任素質(zhì)模型為基礎,依據(jù)員工勝任素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓

17、,提供的培訓,員工培訓計劃,1,2,3,4,5,6,基于人員素質(zhì)評估的結果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓的需求,員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮,所需要的知識與能力 專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作) 個人能力 交流與溝通能力 團隊合作能力 解決實際問題的能力 領導管理能力 基本管理能力 人員管理能力,中級管理人員的培訓課程,培訓課程 市場營銷;金融;財務;投資與風險;客戶服務;信息系統(tǒng);人力資源管理 人際溝通;公共關系學;談判藝術 團隊建設 潛能開發(fā);創(chuàng)造性思維 標準化管理;目標管理;會議管理;項目管理;組識計劃;計劃管理;決策學 績效評估;激勵技巧;指導與輔導,員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展

18、考慮(續(xù)),所需要的知識與能力 個人能力 交流與溝通能力 團隊建設能力 決策能力 領導管理能力 戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施) 財務管理能力 人力資源管理 信息管理,高級管理人員的培訓課程,培訓課程 鼓舞與激勵;談判藝術 高層管理小組的建設 決策學;現(xiàn)實世界的決策 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大;加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響;在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷 財務計劃、預算和控制 按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理,新產(chǎn)品開發(fā):產(chǎn)品Concept開發(fā)、產(chǎn)品上市適當性評估、制定產(chǎn)品價格、 指定上市時間及流通方式、產(chǎn)品設計開發(fā)、開發(fā)預算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金

19、來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預測 品牌管理:競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、 目標設定、品牌運營計劃、 品牌開發(fā)活動、產(chǎn)品群影響度收益性分析、產(chǎn)品革新、品牌portfolio 分析、 市場調(diào)查、客戶需求分析、潛在市場分析、營業(yè)業(yè)績分析、產(chǎn)品群收益性分析 IMC 運營: 市場分析、Target設定、產(chǎn)品Concept定義及競爭品牌分析、廣告目標協(xié)議、廣告Concept設定、廣告制作及評價、廣告預算設定及Media Plan、Data Storing、廣告執(zhí)行及效果測定、促銷活動企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控,銷售、利潤增加 新產(chǎn)品開發(fā) 提高Brand Equity 維持Br

20、and Identity 增加M/S(Market Share) 縮短產(chǎn)品開發(fā)時間 節(jié)儉產(chǎn)品Concept Cost 有效使用Marketing費用 提高廣告Creative Quality 有效使用廣告費用,銷售 利潤 M/S(Market Share) BPI(Brand Power Index) 廣告滿意度 Marketing費用的使用效率 商標認知度 Brand 偏好度,企業(yè)管理/ 業(yè)務支持,營業(yè),Marketing,物流,生產(chǎn),采購,R&D,業(yè)務流程,新產(chǎn)品 開發(fā),主要業(yè)務活動,主要業(yè)務目標,主要成果指標,新產(chǎn)品開發(fā),品牌管理,IMC 運營,基礎 調(diào)查,市場 分析,產(chǎn)品 企劃,產(chǎn)品上

21、市,上市管理,市場分析,客戶分析,BLC分析*,品牌 企劃運營,品牌 成果分析,廣告、促銷企劃,廣告、促銷執(zhí)行,廣告、促銷評估,成果分析,市場分析,品牌 管理,廣告 促銷,IMC 運營*,* IMC: Integrated Marketing Communication,* BLC: Brand Life Cycle,績效管理;經(jīng)營活動與 Value Chain 分析,潛在績效因素圖,工作者,工作流程,適應性,積極性 工作技能 知識 關系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始 工作,結束 工作,工作過程,工作環(huán)境,管理機制,專業(yè)能力藍圖(Competence Roadmap),角

22、度,能力別,培訓需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,影響績效的員工準備度,能 力,意 愿,知 識 (知道如何做),經(jīng) 驗 (曾經(jīng)做過),技 能 (正在執(zhí)行),信 心 (能做),承 諾 (將會做),動 機 (想做),工作明確 職能 職責 目標 目的,準備度 =,活 動,被領導者的狀態(tài),有能力 有意愿 并自信,有能力 沒意愿 或不安,沒能力 有意愿 或自信,沒能力 沒意愿 或不安,被領導者主導,領導者主導,績效管理中的情境領導,行動學習計劃表,姓名:,個人行動與能力發(fā)展計劃,部門 : 姓名: 日期:,姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術總監(jiān) 在崗時間: 1年 年齡 : 35,能堅持原則維護公司的利

23、益 能夠提出本部門發(fā)展方向,思路清楚,采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 專業(yè)能力較強,能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 能注意主動征求不同人的反饋意見 能親自參與重要任務的實施,注重關鍵細節(jié) 能言行一致,以身作則,用行為溝通 能不斷學習,以提高專業(yè)知識(在讀碩士,有計劃讀博士,重視專業(yè)學習,重視人員培訓) 重視國內(nèi)外領先知識和人才引進,要更善于從整體來看問題,提高全局觀 對非原則性問題不善于妥協(xié),有時較固執(zhí),應意識到自己想法片面性的必然 工作計劃缺乏溝通,應把溝通計劃作為工作的一部分 應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標 思路要拓寬,要善于打破慣性思維,在工作中實施新

24、方法新思路 需改進溝通方式,采用更多的溝通渠道,尤其是非正式溝通等,總體評估:X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè),具有較強的業(yè)務能力,方向感強,并能激勵和帶動下屬員工,有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應進一步提高,在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通,尤其是非正式的溝通,盡快完成從技術人員向技術管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領導能力方面,他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標??傮w來說,X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展,應作為公司的重點培養(yǎng)對象。,+,1. 個人勝任素質(zhì) 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì),有進一步發(fā)展?jié)摿?,應成為公司重點培養(yǎng)對象,4. 培訓建議 人際溝通技巧 有效團隊;團隊溝通 全面

25、管理知識(如MBA),3. 崗位輪換/提升/繼任建議 個人短期職業(yè)興趣:技術管理 個人長期職業(yè)興趣:不是十分明確,可能是營銷 拓晟建議:建議1年內(nèi)在研發(fā)技術總監(jiān)的崗位上提升到11級,并在此崗位上繼續(xù)工作幾年,2. 職業(yè)等級及薪酬建議 建議職業(yè)等級為:10級 建議基本工資區(qū)間為: 10級較高,能力 潛力,績效現(xiàn)狀,結合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃,勝任素質(zhì)有效支持績效管理的五大流程,獲取對系統(tǒng)的支持,選擇適當?shù)脑u價工具,選擇評定者,應用考核結果,保證評估公平,獲取高層管理者的支持 獲取直線經(jīng)理的支持 尋求員工的投入,注重實用性 成本(開發(fā)成本、執(zhí)行成本)與考評效益成比例 根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式,決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權重 根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率,考核結果沒有應用等于沒有考核 將考核結果應用于薪酬、晉升等不同方面,對不同人考核雖然采用不同方式,但是要保持相同的尺度,不允許特

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