有效運用崗位評估的方法

1、標(biāo)題：有效運用崗位評估的方法崗位評估的方法現(xiàn)在有很多種，有些崗位評估方法概念簡明，方便易行。 有些則要運用相當(dāng)復(fù)雜的技術(shù)，包括用計算機(jī)編制的程序等。選擇何種崗位評價方法事關(guān)重大。其選擇取決于待評估的工種數(shù)量和種類、工資成本、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。但是，有些步驟是普遍適用的。實際的崗位評估過程基本上是通過檢測崗位的內(nèi)容來直接或間接地比較各個工作崗位的。做這一工作有兩種方式。一種是拿整個崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來確定該崗位在崗位序列中的位置，這種方法稱為“非分析法 ”。另一種稱為 “分析法 ”，即把一個工作崗位的內(nèi)容濃縮為一些基本要素，然后進(jìn)行要素之間的相互比較。再把各個

2、部分比較的結(jié)果匯總起來排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點是評估人員 （或崗位評估委員會）能夠通過要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問題。(一 )非分析法崗位評估法的非分析法不分析崗位的構(gòu)成因素，而直接將全部崗位進(jìn)行比較。一般要對兩種主要的非分析辦法加以區(qū)分，即分類法和排列法。分類法通過將每個崗位與等級說明進(jìn)行比較， 并將它們納入先前制訂好的等級結(jié)構(gòu)中去； 排列法則剛好相反， 即將所有崗位按重要性排列出來，然后將它們分出等級1.排列法排列法是較早使用的非分析法之一，并且最易操作。 它的主要優(yōu)點是可以很快建立起一個新的崗位等級序列。排列法既是非分析的，也是非定量的。在排列

3、過程中，崗位不必分成若干組成要素， 不必描述兩種崗位之間的差異程度。而且， 這種方法是從整體上來指明一種崗位是否比另一崗位更重要和必要。排列法通常包括以下四個步驟：崗位分析；選擇并確定標(biāo)桿崗位；圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來；給排列起來的崗位確定等級。2.分類法分類法或稱等級描述法， 類似于排列法， 分類法的主要特點為： 各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評估只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。分類法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門和服務(wù)行業(yè)中，盡管在工業(yè)部門中也曾被應(yīng)用過。分類法開始有幾個步驟，這些步驟， 針對不同的情況在不同的評價方案之

4、間會有所變化。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個基本步驟：建立等級給出定義；根據(jù)等級對崗位進(jìn)行分類。分類法相當(dāng)簡單，因此，它的費用也相對減少。在崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。(二 )分析法非分析法簡單、快速、成本低，易于理解。但它們過于簡單，也會導(dǎo)致一些誤解，如當(dāng)問及管理者為什么一個崗位比另一個崗位更重要時，他就難以解釋。同時，非分析法的運用，有時寄希望于專家們對每個崗位的透徹了解， 因此，在要對大量崗位進(jìn)行評估時， 這些方法就不適用了。分析法則用不同的方法：每個崗位的內(nèi)容都分為若干共同的因素或要素，然后對每個要素記1 / 3點或判分， 總的點數(shù)或分?jǐn)?shù)反

5、映出每個崗位在崗位等級結(jié)構(gòu)中的重要程度。分析法的提倡者認(rèn)為這種方法更嚴(yán)格、更精確，比非分析法能制訂出一個更好的崗位等級結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)。分析法主要分為評分法及要素比較法兩種：1.評分法評分法運用的是明確定義的要素，如技術(shù)水平、能耗、責(zé)任和工作條件。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分為幾種等級層次，并賦予一定分?jǐn)?shù)值（這個分?jǐn)?shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)），然后對崗位的要素逐個進(jìn)行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個總分決定它在崗位序列中的位置。一旦要素的相對重要性得到初步確定，并且能分置到各等級中去，就要給各個等級打分。 這些分?jǐn)?shù)值將

6、決定崗位的總分?jǐn)?shù)。必須確定所選擇的每個要素的相對重要性，換言之， 要權(quán)衡要素。2.要素分析法要素比較法起初只是評分法的一個分支。當(dāng) E?J?本基（Benge）和他的助手們在1926 年發(fā)明要素比較法的早期形式時，他們只是試圖對評分法加以改進(jìn)。因此要素比較法采納了評分法的一些原則， 但是在使用標(biāo)桿崗位、 崗位比較和確定工資率等方面都與評分法有重大區(qū)別。在某種意義上可以說，它是綜合排列法和評分法的一種混合方法。然而，它的實際運用會碰到相當(dāng)大的困難， 這無疑也是它為什么沒有被廣泛采用的一個原因。然而， 它的嚴(yán)格分析的方法對后人仍有很多助益。要素比較法包含如下步驟：選擇標(biāo)桿崗位；通過要素來排列標(biāo)桿崗位

7、；給每個要素分配貨幣值；排列其余崗位，并確定工資。(三 )前沿探索 - 崗位評估的新方法崗位評估的基本方法在第二次世界大戰(zhàn)之前就已發(fā)明了。從那時以來， 技術(shù)經(jīng)濟(jì)和社會已發(fā)生了變化， 因此，方法得以改進(jìn)是很自然的。此外，崗位評估也從有關(guān)學(xué)科的進(jìn)步中獲益，如心理學(xué)和商業(yè)管理的應(yīng)用。還可以從有關(guān)技術(shù)改進(jìn)中得益，如計算機(jī)技術(shù)。 在新的改進(jìn)中可以看出兩個共同的特點，即追求更加準(zhǔn)確和更易為人接受。1.自由決策的時間跨度法自由決策的時間跨度法是E?讓克（ Jagues）創(chuàng)始的，這種方法是在20 世紀(jì) 50 年代和60 年代早期發(fā)展起來的， 在一家倫敦工程公司試驗。它的突出特征是只用一個要素，就是只用時間跨度

8、來評估每一個工人。在該方法中， 崗位都通過公平標(biāo)準(zhǔn)來評估。這種公平標(biāo)準(zhǔn)基于人們感覺受到了公平對待的直覺。讓克認(rèn)為傳統(tǒng)的方法基于外在形式的要求，如經(jīng)驗、技術(shù)和受教育程度等都是不正確的，因為它們基本上是主觀的。讓克根據(jù)自己的研究來觀察工人們對每個崗位重要性的下意識的直覺，這種直覺由公平標(biāo)準(zhǔn)所決定。他聲稱，每個人對自己和自己所在團(tuán)體的能力都有認(rèn)識， 因此，崗位的重要性就應(yīng)該既和公平對待的感覺一致，又和每個工人從事這個崗位的能力相協(xié)調(diào)。它認(rèn)為這種理想的評估可以通過參照自主決策的時間跨度來實現(xiàn)，因為這是和工人們的公平對待的感覺緊密相聯(lián)的。2.指導(dǎo)圖表表象法 (Hay-MST)這種方法是由美國的一家咨詢公

9、司設(shè)計發(fā)明的，從 20 世紀(jì) 50 年代初期以來基本上用的就是它現(xiàn)在的形式。 它基本綜合了評分法和要素比較法的特色。它主要用于管理的、 專業(yè)的和技術(shù)的崗位，在大約30 多個國家中運用，尤其是美國和英國。指導(dǎo)圖表表象法評估崗位參考三個基本的要素，這三個要素被認(rèn)為是所有崗位共有的。它們是技術(shù) （是為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和）、解 決問題 （主動的、 自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問題） 和責(zé)任（對行為及其后果的解釋） 。2 / 3這些要素都須參考一系列因素或次要素來闡明；這些因素或次要素一般也是普遍適用的；這些要素被描繪成“指導(dǎo)圖表 ”，圖表中有關(guān)的次要素被分成不同的等級