架起人力資源研究和實踐的橋梁

1、架起人力資源研究和實踐的橋梁2008 年 6 月，在芝加哥舉行的人力資源管理學(xué)會60 周年大會上，赫伯特- 赫尼曼，威斯康星大學(xué)管理與人力資源系名譽(yù)教授，獲得了大獎。他在證實結(jié)構(gòu)化面試大大優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試方面做出了杰出貢獻(xiàn)。許多學(xué)者認(rèn)為人力資源實踐者很少使用結(jié)構(gòu)化面試，或者即使使用這種方法，也很少知道使用它們的理由何在。這種問題在人力資源學(xué)術(shù)領(lǐng)域，僅僅是冰山一角?！叭肆Y源實踐者并沒有使用研究者試圖為提高他們工作效率而創(chuàng)造的知識基礎(chǔ)”，卡耐基梅隆組織行為系教授丹尼斯-盧梭說， “因此，他們所做的決策或?qū)嵺`不僅沒有達(dá)到預(yù)定的最佳效果，還有可能是有害的?！薄霸谘芯款I(lǐng)域和實踐領(lǐng)域毋庸置疑地存在著巨大

2、的鴻溝”，利物浦大學(xué)管理學(xué)系的主任默里-達(dá)爾齊爾補(bǔ)充說道。達(dá)爾齊爾承認(rèn)在他作為一名咨詢師的時候，也常常忽略相關(guān)的研究成果。他說：“我曾經(jīng)建議一家銀行改變其貸款委員會的結(jié)構(gòu)，因為它太大了?！钡撬髞戆l(fā)現(xiàn)，決策領(lǐng)域的研究結(jié)果表明這家銀行應(yīng)該保持貸款委員會的規(guī)模，甚至擴(kuò)大它的規(guī)模。他接著說：“在另一次咨詢中，我建議一個高層團(tuán)隊的成員花更多的時間進(jìn)行溝通?！钡?，團(tuán)隊有效性的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對于成員并不依賴于彼此完成任務(wù)的團(tuán)隊，頻繁溝通反而會阻礙團(tuán)隊績效。我們看看愛荷華大學(xué)管理學(xué)教授薩拉-瑞恩斯和她的同事艾米- 科爾伯特，以及肯尼斯-布朗的研究，人力資源從業(yè)者要想使自己的管理實踐有效，就需要保證研究與

3、實踐的一致性。當(dāng)問到對35 項已被研究者證實的關(guān)于管理、員工安置、薪酬以及其他雇傭?qū)嵺`的研究成果是同意、不同意還是不確定時，959 名回答者中超過一半的人對下面的研究結(jié)果不相信或是不確定：匹配的才能比盡職的態(tài)度更能預(yù)測工作績效。在高績效的工作中篩選有潛力的員工而非看重當(dāng)前的價值。即使在低技能工作中，有才能對于高績效是有幫助的。人格特質(zhì)在預(yù)測申請者的工作績效方面存在很多差異。目標(biāo)設(shè)定比員工參與決策對績效提高更有效。薪酬調(diào)查并沒有真實反映員工對薪酬的重視度，實際上他們認(rèn)為薪酬要重要得多。1 / 5不同的世界在研究學(xué)者和精明的人力資源從業(yè)者中有這樣一個共識：遵循嚴(yán)格論證過的原則的經(jīng)理能夠使他們組織的

4、成功最優(yōu)化。但是，大部分人力資源從業(yè)者并沒有足夠多的時間、興趣或者耐心來面對每年1900 多本英文期刊雜志刊登的15000 多篇關(guān)于商業(yè)和管理的文章。實踐者實踐者有下面幾個特點：沒有耐心等待結(jié)果。在日益激烈的競爭環(huán)境中，實踐者關(guān)注的是解決問題和及時完成任務(wù)。而學(xué)術(shù)研究，卻在一個需要三年或更長時間才能得出結(jié)論的問題上孜孜不倦。比起科研， 更關(guān)注結(jié)果。 他們并不關(guān)心這些流程、測驗或其他工具為什么會起作用，而只關(guān)心他們是否真的有作用?？屏_拉多商學(xué)院教授韋恩?？菜箮旖淌谡f：“人們希望在執(zhí)行之前看到成本收益分析。只是知道結(jié)構(gòu)化面試能夠為公司選拔更優(yōu)秀的人才并不夠，實踐者還需要知道這對于企業(yè)利潤有什么影響

5、?！眳拹耗＠鈨煽伞６砗ザ碇萘⒋髮W(xué)管理與人力資源系霍華德?？巳R因教授說：“對于學(xué)者而言，了解越多就越能明白，還有更多需要探索。永遠(yuǎn)不會有確定無疑的真理，最好的答案或許就是：視情況而定?！睂嵺`者則需要實際的解決方案，他們厭惡模棱兩可。他們也許會求助于一些寫商業(yè)暢銷書的商業(yè)紅人，尋找公式化卻具有吸引力的方案。但是這些建議都有著天生的不足，達(dá)爾齊爾認(rèn)為： “就好比快餐， 吃的越多，我們的血管就越有可能被堵塞。在一定程度是好的，但是太多就有可能是致命的?！睋Q句話說，這些商業(yè)紅人只是將研究簡化，以便于提供公式化的方案。期盼相關(guān)研究。 研究者與實踐者往往對不同的話題感興趣。對于實踐者而言，研究者的課題往往太

6、理論或者太深奧，或者并沒那么迫切地需要去了解；而對于研究者而言，他們事業(yè)的成敗依賴于職稱的評定，因此他們研究的課題往往要受學(xué)術(shù)評價體系要求的影響。最好的研究需要發(fā)表在最頂級的期刊上，但競爭卻是殘酷的，提交的論文需要在評審者的盲審中存活下來，接受他們的建議，才可能最終守得云開見月明。既然是評審者選擇論文，教授們就會研究這些期刊，追隨評審者們的研究領(lǐng)域以提高發(fā)表的可能性。同行評審是為了保證質(zhì)量，但也限制了研究類型。位于北卡的艾倫大學(xué)的管理學(xué)教授瑪麗。R.高文說： “如果我認(rèn)為自己的文章不能發(fā)表，我就不會做這個研究。”2 / 5但是編審者發(fā)表的文章并不一定吸引實踐者。弗吉尼亞州大學(xué)管理學(xué)的助理教授戴

7、安娜。戴德瑞克比較過人力資源相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊與商業(yè)雜志，她發(fā)現(xiàn)二者之間有一些重疊，但更多的卻是差異。例如，雖然實踐者非常關(guān)心薪酬問題，但是薪酬并不是研究者感興趣的八個主題之一。戴安娜說：“我并不認(rèn)為大多數(shù)的研究能夠幫助實踐者在黑暗中找到光明，這些研究通常很嚴(yán)謹(jǐn)，但沒有大用?！逼诖麄兡軌蛎靼椎难芯俊＜词寡芯空呦Ｍ麄兊难芯磕軌蛴绊憣嵺`，但他們的論文對于商界人士來講，太深奧難懂了?？巳R因說：“學(xué)術(shù)語言與商界語言的轉(zhuǎn)化有很大問題。”蒙大拿大學(xué)工商管理學(xué)院名譽(yù)教授莫琳。弗萊明說：“在每一個學(xué)科，你都會發(fā)現(xiàn)，學(xué)者主要是在與學(xué)者對話，當(dāng)一篇文章在期刊上出現(xiàn)時，它對于職稱評定的價值就達(dá)到了。對于作者而言，沒

8、有動力再去為實踐者重寫一遍?！毖芯空邔τ谘芯空叨裕灿兄约旱钠谕?。他們希望實踐者：理解并且重視研究。克萊因認(rèn)為，實踐者需要去辨別研究結(jié)果，但是他們大部分卻沒有接受過相應(yīng)的訓(xùn)練。微軟主管人員與組織能力的杰夫。麥克亨利說，在大企業(yè)中的高級人力資源經(jīng)理往往會查閱人力資源相關(guān)文獻(xiàn)，但在中小型企業(yè)中，情況就十分嚴(yán)峻。應(yīng)用研究結(jié)果。盧梭認(rèn)為勾畫出行之有效的原則很容易，難的是應(yīng)用它們。他說：“實踐者必須具有鑒別力，能夠回過頭去看看這些原則的來源。知道研究者在說什么并不夠，還必須知道什么情況以及什么時機(jī)適合運用它們?！膘`活。研究者希望實踐者用更開放的心態(tài)去看待不同的觀點。瑞尼斯說：“如果我們有一個很好的想

9、法，但人們并不喜歡它，我們怎樣才能讓他們嘗試一下呢？這對研究者才是最具挑戰(zhàn)性的。”架起橋梁現(xiàn)在我們討論怎樣在理論與現(xiàn)實，研究者與實踐者，基于嚴(yán)謹(jǐn)論證的管理和基于經(jīng)驗直覺的管理之間架起橋梁。下面一些建議或許可以拋磚引玉：嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)術(shù)評審標(biāo)準(zhǔn)。美國高等商學(xué)院協(xié)會（AACSB ）要求所有的會員學(xué)校（在美國的461 所學(xué)校）都應(yīng)該有對工商管理實踐做出智力貢獻(xiàn)的使命。每個學(xué)校都應(yīng)該明確真正與學(xué)校使命相匹配的智力貢獻(xiàn)是什么。這個定義或許是：學(xué)校將通過為管理者開發(fā)合適的工具來支持管理實踐；或者是：學(xué)校將引導(dǎo)管理者進(jìn)行基礎(chǔ)學(xué)術(shù)研究，帶給他們管理學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識與理論。3 / 5丹尼爾 - 勒克萊爾是美國高等商

10、學(xué)院學(xué)會副總裁兼首席知識管理總監(jiān)，他說：“最重要的是他們真正去做他們所說的東西?！边@就意味著，如果一個學(xué)校說他們關(guān)注于應(yīng)用研究，教授們的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)就會在質(zhì)量、數(shù)量以及與他們服務(wù)人群的溝通上等方面反映出來。美國高等商業(yè)學(xué)院的注冊會員學(xué)校中有281 所將 “研究應(yīng)用于實踐 ”作為重要優(yōu)先目標(biāo)；另外，184 所學(xué)校將其與學(xué)科基礎(chǔ)建設(shè)等列為同等優(yōu)先目標(biāo)。因此，理論上講，實際的可靠的應(yīng)用型研究應(yīng)該是大受歡迎的。但實際上，職稱評定的壓力依然決定著教授們都想法設(shè)法在頂級期刊上發(fā)表論文。勒克萊爾說：“我們試圖扭轉(zhuǎn)這種現(xiàn)狀，將重點轉(zhuǎn)向更實際的研究。 ”盧梭估計，在人力資源和組織行為領(lǐng)域方面，英文頂級期刊大概有35

11、 到 40 本，其中 12 本是關(guān)注人力資源的。他說：“從量變到質(zhì)變是一個巨大的轉(zhuǎn)變，這需要時間。我們計劃先由10 所高校向這個方向轉(zhuǎn)變，如果能夠?qū)崿F(xiàn)從量變到質(zhì)變，就可以走向正確的方向了?！睓z查學(xué)院課程。 人力資源課程應(yīng)該培養(yǎng)人力資源工作者具有判斷研究結(jié)果是否科學(xué)合理的能力。盧梭認(rèn)為，如果學(xué)校沒有教給他們這樣的能力，就沒有權(quán)利責(zé)備人力資源從業(yè)者。他說：“學(xué)校應(yīng)該檢查自己的課程設(shè)置，確保學(xué)生能夠重視基于嚴(yán)謹(jǐn)論證的管理，并明白研究在推動人力資源發(fā)展的過程中所扮演的重要角色。 ”當(dāng)然，這需要數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的基礎(chǔ)知識。但是，不少MBA 學(xué)生都不喜歡讀學(xué)術(shù)研究文章，只喜歡討論案例和練習(xí)怎樣去做一名領(lǐng)導(dǎo)。意

12、識到咨詢師是第三方中間人和研究者。咨詢師為實踐者遇到的緊急問題提供有用的實際答案。瑞尼斯認(rèn)為，他們比學(xué)者更適合解決企業(yè)問題，而且他們對運用最新研究解決實際問題更感興趣。鼓勵共同創(chuàng)造。鼓勵研究者和實踐者在研究中合作。開展一些會議或以其它形式讓他們聚在一起，鼓勵彼此交換意見?，F(xiàn)在的確有一些這樣的活動，但數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，不能創(chuàng)造出一種共同分享的氛圍。企業(yè)應(yīng)該敞開大門。企業(yè)界應(yīng)該與研究者合作。勒克萊爾認(rèn)為現(xiàn)在進(jìn)入企業(yè)太難了，企業(yè)總是認(rèn)為他們最有價值的資產(chǎn)就是他們的員工，總是擔(dān)心知識泄露。因為誠信問題以及太多的調(diào)查帶來負(fù)面影響的例子很多。運用 “有效的實踐指導(dǎo)方針”。人力資源管理協(xié)會發(fā)現(xiàn)，學(xué)者在將學(xué)術(shù)論文重新用一種通俗易懂的語言進(jìn)行寫作時，出現(xiàn)了“難以轉(zhuǎn)化 ”的困境。于是他們開發(fā)了“有效地實踐指導(dǎo)方