房地產開發(fā)集團績效管理手冊[詳細]

1、*房地產開發(fā)集團績效管理手冊*有限公司目錄第一章：績效管理概述第二章：績效指標辭典的 建立第三章：公司級績效管理第四章：部門級績效管理第五章：員工個人績效管理第六章：項目考核第七章：績效工資的 計算第八章：其他第九章：附則第十章：附件 第一章 績效管理概述第一條： 績效管理宗旨1、為了 持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的 工作績效,確保公司戰(zhàn)略目標、年度 經(jīng)營目標的 達成和相關政策、制度 的 有效實施,特制定本制度 .2、本制度 旨在通過定期對公司、部門和員工的 工作績效進行評價,為公司各項人力資源管理工作提供數(shù)據(jù).第二條：績效管理原則1、公開原則：考核過程公開化、制度 化.2、客觀性原則

2、：用事實說話,避免帶入個人主觀因素.3、反饋原則：在考核結束后,考核結果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結果的 意見,并對考核結果存在的 問題做出合理解釋和及時修正.4、時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的 業(yè)績狀況,必須在規(guī)定的 時間內完成各項考核指標的 打分、績效溝通、績效成績匯總與發(fā)布、績效分析、績效結果的 綜合應用及下次績效目標值的 設置.5、可操作性原則：強調考核體系的 實效和可操作性,以易于執(zhí)行為基本設計思路.6、逐步完善的 原則：不追求過分精細化,以推進考核規(guī)范化實施為目的 ,在實際過程中逐步完善考核管理體系.7、改進提升為導向的 原則：不過分強調獎懲為考核目的

3、,強調對員工的 績效改進和提升.8、申訴原則：被考核者認為有失公正的 地方,可以要求考核者進行必要的 解釋,或由被考核者直接向人力資源部和考核委員會申訴.第三條：適用范圍本制度 適用于對所有部門、所有員工的 績效管理.第四條：績效管理組織考核組織主要職責績效考核委員會主任：集團總裁副主任：集團副總裁成員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)n 提出公司績效考核總體要求;n 對考核結果進行最終審批;n 負責就部門考核過程中出現(xiàn)的 申訴、爭議進行仲裁;n 負責考核體系的 解釋和修訂;n 負責對績效合約調整的 批準;n 負責部門承擔的 考核指標影響到其他部門的 考核成績時,進行最終裁決.人力行政部n 部門考核和員

4、工考核的 組織實施;n 各部門的 員工考核提供指導和技術支持;n 對考核結果進行應用提出具體方案 ;n 提出考核方案 的 改進建議;n 負責就基層員工就考核成績提請的 申訴、爭議進行仲裁;n 負責就各部門提交的 考核成績結果進行審核,并及時提交財務核算績效工資.部門經(jīng)理n 本部門員工考核的 組織實施;n 對本部門員工實施考核;n 本部門員工考核的 績效溝通;n 提出績效管理體系的 改進建議;n 負責匯總本部門各職位的 考核成績.項目經(jīng)理在項目不同階段制定工作計劃,并對項目參與人員提出具體的 工作事項、確定工作目標及對工作完成狀況進行考核;n 對項目參與人員進行績效溝通并提出改進建議;n 匯總并

5、向部門提交項目參與人員的 考核成績.第五條：績效管理體系構成考核類別考核周期考核內容考核方法考核主體團隊考核公司考核年度 考核公司年度 績效指標BSC/KPI績效考核委員會部門考核季度 考核部門季度 績效指標BSC/KPI績效考核委員會年度 考核部門年度 績效指標BSC/KPI個人考核高層管理人員年度 KPI素質指標BSC/KPI/能力素質辭典績效考核委員會部門經(jīng)理季度 年度 KPI素質指標BSC/KPI/能力素質辭典績效考核委員會基層員工季度 年度 KPI指標素質指標BSC/KPI/能力素質辭典直屬上級領導項目考核項目經(jīng)理季度 依據(jù)項目績效指標米BO總經(jīng)理項目參與人員季度 月度 績效指標米B

6、O項目經(jīng)理員工考核(不參與項目人員)季度 考核季度 績效指標KPI直屬上級年度 考核年度 績效指標KPI第二章 績效指標辭典的 建立第六條：年度 經(jīng)營目標的 確定每年初由公司績效考核委員會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及集團下發(fā)計劃,負責編制公司戰(zhàn)略地圖,并于每年12月前提交公司董事會確認.第七條：績效指標辭典的 建立績效考核委員會根據(jù)公司年度 經(jīng)營計劃,組織建立各部門績效指標(KPI),人力行政部輔導各部門經(jīng)理建立部門內部員工個人績效指標,最終匯總編制公司年度 績效指標辭典.第三章：公司級績效管理第八條：公司年度 考核1、績效考核委員會每年對公司整體績效進行1次評估,具體評估指標由績效考核委員會每年年初確

7、定,并根據(jù)公司年度 經(jīng)營計劃確定指標值、權重等.2、公司年度 考核結果是計算公司年終獎金的 依據(jù),具體見本手冊第七章.第四章：部門級績效管理第九條：部門績效考核1、部門績效考核分為季度 考核和年度 考核兩種.2、季度 考核每季開始前10天及年度 考核在年末10天,由人力行政部根據(jù)年度 績效指標辭典編制各部門季度 考核表,并報公司績效考核委員會確認. 3、部門季度 考核指標在一個考核周期內一般選取3-5個,最多不超過8個.第十條：績效合約的 簽訂1、在績效考核周期開始之前,人力行政部經(jīng)績效管理委員會授權,組織與各部門簽署績效合約.績效合約一旦簽署即刻具有約束力,在考核周期內不得擅自更改.如遇到對

8、公司經(jīng)營影響重大 、不可抗拒的 情況時(如自然災害或外部環(huán)境的 巨大 改變),經(jīng)被考核人申請人、直屬上級審議,績效考核委員會批準,可予以酌情調整.2、績效合約主要包括五個部分：(1)關鍵績效指標;(2)指標權重;(3)指標量化目標;(4)績效計劃;(5)績效考評表.第十一條：部門考核系數(shù)和等級的 轉化部門考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進部門等級代號SABCD部門考核分數(shù)米120100米 12090米 10070米 9060米 70部門考核系數(shù)1.312111006(1)績效考核等級的 說明：卓越(S)：實際業(yè)績顯著超過預期計劃/目標或部門/職位職責分工的 需求.優(yōu)秀(A)：實際業(yè)績達到或超過預期

9、計劃/目標或部門/職位職責分工的 要求.良好(B)：實際業(yè)績完全達到預期計劃/目標或部門/職位職責分工的 要求.合格(C)：實際業(yè)績基本達到預期計劃/目標或部門/職位職責分工的 要求.需改進(D)：實際業(yè)績未達到預期計劃/目標或部門/職位職責分工的 要求.(2)米60分時,績效系數(shù)為0,不計發(fā)季度 績效工資和年度 獎金.第五章：員工個人績效管理第十二條：員工個人績效考核員工個人績效考核分為兩種：季度 考核(KPI)、年度 考核(KPI素質考核)第十三條：員工個人考核1、年度 考核(1)公司高管的 年度 考核成績高管年度 業(yè)績成績80% + 年度 素質考核成績20%.注：高管年度 業(yè)績成績公司年

10、度 業(yè)績考核成績;年度 素質考核成績根據(jù)能力素質指標辭典規(guī)定進行評價.(2)部門經(jīng)理的 年度 考核成績部門經(jīng)理年度 業(yè)績成績80% + 年度 素質考核成績20%.注：部門經(jīng)理年度 業(yè)績成績部門季度 考核成績/4; 部門經(jīng)理年度 素質考核成績根據(jù)能力素質指標辭典規(guī)定進行評價.(3)普通員工的 年度 考核成績普通員工年度 業(yè)績成績80% + 年度 素質考核成績20%.注：普通員工年度 業(yè)績成績個人季度 考核成績/4; 部門經(jīng)理年度 素質考核成績根據(jù)能力素質指標辭典規(guī)定進行評價.2、季度 考核(1)部門經(jīng)理的 季度 考核：部門經(jīng)理季度 考核指標與部門績效指標相同,部門季度 績效成績即部門經(jīng)理季度 績

11、效成績.(2)普通員工的 季度 考核：季度 考核每季開始前10天及年度 考核在年末10天,由各部門經(jīng)理根據(jù)部門績效考核表和績效指標辭典編制每季員工季度 考核表. 員工個人季度 考核指標在一個考核周期內一般為4-6個,最多不超過8個.第十四條：員工考核系數(shù)和考核等級的 轉化員工考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進員工等級代號SABCD員工考核分數(shù)米1201191001009090707060員工年度 考核系數(shù)高管人員1.6141,00.70部門經(jīng)理1.31211100副經(jīng)理1.31211100部門主管1.312111006基層員工1.312111006第十五條：員工績效考核資格的 認定1、公司正副總經(jīng)

12、理等高級管理員工考核資格認定.出現(xiàn)下列情況之一,將取消全年績效考核資格,不計發(fā)績效薪酬：(1)年度 公司績效考核總分低于60分時.(2)經(jīng)公司鑒定認為本人有嚴重失職行為的 .(3)在績效考核中弄虛作假被查證屬實的 .(4)其它經(jīng)公司績效管理委員會認定需取消績效考核資格的 .2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理級員工考核資格認定.出現(xiàn)以下情況之一,取消當期考核資格,不計發(fā)當期績效薪酬：(1)部門內發(fā)生重大 及以上責任事故超過KPI中該項規(guī)定值的 .(2)部門季度 KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的 .(3)當季被重大 投訴次數(shù)超過4次(含4次)以上的 ,查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批.(4)下屬人員嚴重違反公司制度 ,給公司造

13、成重大 經(jīng)濟損失或惡劣影響的 .(5)任職時間少于1個月的 .(6)在績效考核中弄虛作假的 .(7)被公司解除勞動合同的 .(8)出現(xiàn)嚴重失職行為的 .(9)其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的 .3、普通員工被考核資格的 認定.出現(xiàn)下列情況之一,取消員工的 當期考核資格：(1)考核期內因工作失職,嚴重影響部門KPI實現(xiàn)的 責任人.(2)季度 考核期內考核成績低于50分時(3)考核期內違反公司勞動紀律累計達 次的 員工.(4)考核期內請事假累計超過 天的 員工.(5)考核期內請病假超過 天(含公休日)的 員工.(6)解除勞動合同的 員工.(7)對績效考核中弄虛作假的 .(8)員工個人嚴重違反公

14、司制度 ,給公司造成重大 經(jīng)濟損失或惡劣影響的 .(9)其它經(jīng)考核主管認定需取消績效考核資格的 .4、人力行政部門認為個人出現(xiàn)取消考核資格的 事項時,可提請績效管理委員會進行裁決.第六章：項目考核第十五條：項目考核1、項目考核分為對項目經(jīng)理的 考核和對項目參與人員的 考核.2、對項目經(jīng)理的 考核被考核人考核周期考核方式考核屬性考核組織者考核結果應用項目經(jīng)理月度 工作計劃過程考核工程部項目獎金項目終結項目終結時的 KPI指標結果考核地產公司總經(jīng)理3、對項目成員的 考核被考核人考核周期考核方法考核屬性考核組織者考核結果應用項目參與人員月度 工作計劃過程考核項目經(jīng)理項目獎金項目結束項目終結時的 KP

15、I指標結果考核4、項目參與人員在參與項目的 過程中,項目經(jīng)理設置的 工作目標與項目參與人員承擔的 KPI指標發(fā)生重疊時,以KPI的 考核成績作為項目參與時的 考核成績.第七章：績效工資的 計算第十六條：績效工資的 計算1、公司年度 績效工資總額公司年度 獎金發(fā)放基數(shù)公司績效考核系數(shù)(1)公司年度 獎金發(fā)放基數(shù)詳細規(guī)定參見福建金輝集團化薪酬體系方案 ;(2)公司績效考核系數(shù)公司年度 考核分數(shù)/100%.2、部門季度 實得績效工資總額部門單個員績效工資部門季度 績效考核系數(shù)部門年度 實得績效工資總額公司年度 獎金發(fā)放基數(shù)公司績效考核系數(shù),公司年度 獎金發(fā)放基數(shù)由集團公司控制,詳細規(guī)定參見福建金輝集

16、團化薪酬體系方案 .3、高管年度 實得績效工資公司年度 績效系數(shù)獎金分配基數(shù),高管人員的 獎金分配基數(shù)由公司績效薪酬委員會確定.4、部門正副經(jīng)理季度 績效工資發(fā)放額 正副經(jīng)理季度 績效工資部門季度 績效考核系數(shù)部門正副經(jīng)理年度 績效工資發(fā)放額部門經(jīng)理年度 個人績效系數(shù)獎金分配基數(shù),部門經(jīng)理人員的 獎金分配基數(shù)由公司績效薪酬委員會確定.員工季度 績效工資員工季度 績效考核系數(shù)5、員工季度 績效工資 部門季度 實得績效工資總額單個員工績效工資員工季度 績效考核系數(shù)員工年度 績效工資員工年度 績效考核系數(shù)員工季度 績效工資 部門年度 實得績效工資總額單個員工績效工資員工年度 績效考核系數(shù)6、項目獎金

17、的 計算(1)項目經(jīng)理的 考核成績1)項目經(jīng)理月度 /季度 考核成績項目經(jīng)理月度 /季度 考核得分2)項目終結績效考核分數(shù)=項目經(jīng)理KPI考核分數(shù)3)項目終結時項目經(jīng)理的 考核成績項目獎終結時KPI指標得分權重(每個考核周期得分/N)權重(2)項目參與人員考核成績1)項目參與人員季度 考核成績 月度 /季度 考核得分2)項目結束時項目參與人員的 考核成績項目經(jīng)理考核成績權重 每個考核周期得分權重(3)項目獎金根據(jù)項目贏利狀況結合考核成績進行核算,詳細規(guī)定參見金輝項目估算及項目團隊激勵辦法第十七條：績效成績的 其他應用1、使公司能及時準確地獲得員工的 工作信息,為改進公司管理提供有效依據(jù)2、讓員

18、工清楚企業(yè)對自己的 真實評價,使員工明白自身的 優(yōu)勢、不足和努力方向3、為員工的 薪資層級調整提供依據(jù)(詳見薪酬管理手冊)4、為員工的 管理層級和職位調整提供依據(jù)(詳見員工能力發(fā)展體系)5、為員工的 職業(yè)發(fā)展提供依據(jù).第八章：其他第十九條：其他規(guī)定1、集團績效管理手冊可參照本方案 另行制定并執(zhí)行.2、人力行政部負責在每年1月30日前編制出上年度 公司績效分析報告,報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的 現(xiàn)狀分析、部門及員工年度 績效水平描述和需要改進的 問題和解決方案 .3、超過規(guī)定時限不提交考核結果的 部門,人力資源管理部門有權提請績效管理委員會對部門考核成績進行扣分處理.4、指標變更.當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時,需要填寫績效指標變更表,并取得批準.5、內部投訴.當由于其他部門原因而導致本部門指標不能完成時,部門有權提出投訴.如果內部投訴成立,則可以將本部門的 考核責任轉嫁到影響指標完成的 責任部門.6、內部投訴和指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內進行.第九章：附則第二十條：本手冊自集團總裁核準后正式實施,同時與本手冊相關的 規(guī)定、制度 同時作廢.第二十一條：本手冊由公司人力行政部起草,并負責監(jiān)