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1、第五章薪酬水平及其外部競爭性,開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）,自聯(lián)想收購IBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本 土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶 2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。 “這樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美 國低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然 從收購IBM PC時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生 了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？”,開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）,高管率先與國際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，

2、楊元慶2005財(cái)年的年薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。 聯(lián)想收購IBM PC后，對(duì)國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國際員工，基薪不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。,開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）,員工薪酬國際化需要軟著陸 聯(lián)想收購IBM PC后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想

3、的策略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2008年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(jì)(不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。,第一節(jié)薪酬水平及其外部

4、競爭性決策,薪酬水平及外部競爭性的作用,吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。 控制勞動(dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。 塑造企業(yè)形象。酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。,競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策,較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者 ； 高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 ； 較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作 績

5、效 ； 較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ； 較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提 高公司的形象和知名度 。 不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力,調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以全額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。 薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。,競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策,力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對(duì)手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場上的競爭對(duì)手相同； 避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者

6、在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動(dòng)力市場上提供競爭優(yōu)勢。,調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。 薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。,競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策,制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。,調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策,對(duì)數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)整，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。 薪資水平確定在年初的競爭

7、性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水平。,競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策,一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競爭性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策： 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平； 其他群體的薪資低于或等于市場水平。 根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策： 薪酬總額高于市場水平； 基本薪酬低于市場水平 ； 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場水平； 福利等于或高于市場水平。,第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素,外部競爭性與勞動(dòng)力市場,產(chǎn)品市場,勞動(dòng)力市場,資本市場,勞動(dòng)者,資本供給者,企 業(yè),消費(fèi)者,相關(guān)勞動(dòng)力市場的界定,對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。 對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員

8、工展開競爭的雇主。 同行業(yè)的雇主。 組織規(guī)模類似的雇主。,外部競爭性的影響因素,產(chǎn)品市場因素 競爭程度 產(chǎn)品需求水平,勞動(dòng)力市場因素 需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì),組織因素 行業(yè) 戰(zhàn)略 規(guī)模 管理者,勞動(dòng)力需求理論及其啟示,勞動(dòng)力供給理論及其啟示,產(chǎn)品市場對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響,產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。,企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響,行業(yè)因素

9、。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。 企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。 企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響,第三節(jié)市場薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查的定義與作用,薪酬調(diào)查（Compensation Survey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬政策以及將

10、這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。,薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟,準(zhǔn)備階段,設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 并實(shí)施調(diào)查,調(diào)查結(jié)果分析 結(jié)果分析報(bào)告,審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ； 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ； 界定勞動(dòng)力市場范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ； 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；,核查數(shù)據(jù)； 分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析,薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型,薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）,薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）,薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）,薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,不存在最好的分析方法。 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)： 調(diào)

11、查所得數(shù)據(jù)貨幣價(jià)值 企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 用散點(diǎn)圖來顯示兩者之間的關(guān)系。,頻度分布。 趨中趨勢衡量： 平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù) 加權(quán)平均數(shù) 中值 離散分析： 標(biāo)準(zhǔn)差 百分位或四分位 回歸分析,注意事項(xiàng),分析方法,薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析,第六章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-1）,某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營業(yè)額超過4，000萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；CIS企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣

12、告評(píng)估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：,開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-2）,一、 薪酬體系： 公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng) 年薪酬規(guī)劃。 B. 年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為1417 個(gè)月月薪。 C. 員工工資級(jí)數(shù)確定與績效考評(píng)掛鉤。 D. 員工個(gè)體工資漲幅每年在20%-70%之間。 E. 每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國慶、春節(jié)之前 發(fā)放。,開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-3

13、）,二、 補(bǔ)貼體系： A. 公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。 B. 補(bǔ)貼屬報(bào)銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷。 C. 集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷。 D. 員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 E. 因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。 F. 公司按實(shí)報(bào)銷員工加班回家的車費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。 G. 法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。,開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-4）,三、福利體系： A. 服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險(xiǎn)。 B. 服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國內(nèi)旅游；年度

14、 優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。 C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。 D. 對(duì)公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論，可給 予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購車獎(jiǎng)勵(lì)。 E. 員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè) 人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費(fèi)。 F. 員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假,第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪資結(jié)構(gòu)確定的流程,薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率,上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值中間值）/中間值=20% 下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值最低值）/中間值=20% 總體變動(dòng)比率= （最高值最低值）/最低值=50%,不同職位

15、類型及其薪酬變動(dòng)比率,不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響,薪資比較比率,比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率 （實(shí)際所得薪資區(qū)間最低值）/ 區(qū)間中值）,不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響,薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場平均薪酬水平,通過薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化,薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例,區(qū)間跨度為50%,現(xiàn)值未來值計(jì)算公式,最 高,4162 3700 3289 2926 2599 2310 20

16、53 1825,薪資級(jí)差為12.5%,其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量； I：代表等比遞增幅度。,薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.1）,薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.2）,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟,步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì) 職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù) 變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題 職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。

17、步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.1）,步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.2）,步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.3）,步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.4）,步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.5）,步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.6）,步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等

18、級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。,第二節(jié)薪資寬帶,何謂“ 薪資寬帶”？,定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。 來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。 性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個(gè)平臺(tái)。,傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶,職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu),寬帶薪資的特征和作用,寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引