企業(yè)管理畢業(yè)論文企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建業(yè)績(jī)管理指標(biāo)

1、企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建業(yè)績(jī)管理指標(biāo)a 公司是位于南方某省會(huì)城市的一家汽 物流行 企 ，主要提供國(guó) 和 口汽 配件的批 和零售服 。 公司成立于 1996 年， 十多年的 展，已 成 南地區(qū)知名的汽 物流行 企 。但是，隨著公司 模的不斷 大，人 的不斷增加，企 、管理各方面的 也越來(lái)越多。 解決 些 ， a 公司建立了 指 ，但是 收到的效果卻并不理想： 效指 跟不上企 的 化，不能 企 新的工作重點(diǎn)及 加以 整；有些指 比 片面，忽 了 工作整體 程的考核， 致 工在 工作中， 了完成個(gè) 指 而 生有 公司利益的行 ；有的 效指 量化不 ， 價(jià) 果主 性 ，考核 果不能 工信服 一系列的 都 公司

2、是否 保留 指 生了疑 。若想建立一套 用、合理、符合企 的 效指 體系， 效指 是必不可少的。在 效管理 踐中， 多企 建立了自己的 效指 ，但 是和a 企 一 ，遇到很多 根 底是由于 些企 效指 的使用存在很多 區(qū)。究其原因，有 念 面的，也有方法 面的。 念 面上，很多企 然建立了 指 ，但是并不知道其真正作用是什么。事 上，指 是當(dāng)期考核指 的 ，目的是 效指 的 管理。目前，可供 的定量指 多，而 定性指 的研究相 少，因此，本文以某企 文化干事的關(guān) 指 例， 重于定性指 的研究。 工作中的考核指 會(huì)隨著工作重點(diǎn)的 化而不斷 化，需要通 建立指 些 化及 行 整。而方法 面上， 多

3、數(shù)是由于很多企 建立 指 的方法并不是太了解所致。事 上，構(gòu)建一個(gè)完善的 指 ，至少需要七個(gè)步 ： 第一步，確定關(guān) 成功因素 在制定 效指 前， 明確 什么要考核這個(gè)指標(biāo)，因此，應(yīng)該先找到關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素，可以通過(guò)平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略或者通過(guò)崗位職責(zé)分解得到。選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵成功因素的標(biāo)準(zhǔn)通常是，對(duì)公司利潤(rùn)影響較大的，或該領(lǐng)域工作業(yè)績(jī)波動(dòng)較大的，或該業(yè)績(jī)領(lǐng)域改善潛力較大的，或與同行業(yè)或同級(jí)部門相比績(jī)效差距較大的。主要工作職責(zé)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的主要來(lái)源，因此，確定關(guān)鍵成功因素時(shí)，應(yīng)從該崗位的主要職責(zé)出發(fā)。第二步，確定指標(biāo)名稱在找到關(guān)鍵領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素后，就可以使用格利。波特四分法來(lái)

4、編寫指標(biāo)名稱，也就是從“時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”四個(gè)角度編寫業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱。對(duì)于這四個(gè)角度分別可以列出很多的指標(biāo)，例如，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，在質(zhì)量方面可以有“考試及格率”、“考試優(yōu)秀率”、“考試不及格人數(shù)”等幾個(gè)考核指標(biāo)，這里面最容易完成的是“考試及格率”，最容易考核和計(jì)算的是“考試不及格人數(shù)”。當(dāng)“考試不及格人數(shù)”已經(jīng)不能滿足考核要求，需要提升考核難度的時(shí)候，就會(huì)考慮采用“考試優(yōu)秀率”等指標(biāo)，從而達(dá)到提升培訓(xùn)績(jī)效的目的。對(duì)同一關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域，應(yīng)該全面考慮在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)方面如何考核，例如，“協(xié)助本部門文化主管完成本部門企業(yè)文化規(guī)劃統(tǒng)籌工作”這條職責(zé)就可以從時(shí)間、質(zhì)量幾個(gè)方面來(lái)考

5、核：時(shí)間方面，可以設(shè)置指標(biāo)“完成時(shí)間與計(jì)劃相差天數(shù)”；質(zhì)量方面，可以設(shè)置“完成規(guī)劃質(zhì)量”等考核指標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況是這四個(gè)方面往往是相互矛盾的，例如在質(zhì)量上有所提高，通常會(huì)隨之增加成本和時(shí)間?？己藭r(shí)應(yīng)注意在矛盾中尋求一種平衡，兼顧這四個(gè)方面。第三步，定義考核指標(biāo)指標(biāo)的名稱與定義互相關(guān)聯(lián)，但不可混淆。例如上述中的指標(biāo)名稱是“完成時(shí)間與計(jì)劃相差天數(shù)”，而該指標(biāo)定義為“完成日期計(jì)劃日期”。在設(shè)計(jì)指標(biāo)名稱和定義時(shí)，比率的考核難度較大，計(jì)算也較復(fù)雜，如優(yōu)秀率、及格率等，而同比增減率的考核計(jì)算難度最大，因?yàn)樯婕暗臄?shù)據(jù)包括當(dāng)期完成值、上期完成值等。如果是定性指標(biāo)，在指標(biāo)定義中則應(yīng)該定義清楚具體考核的行為標(biāo)準(zhǔn)。定

6、性指標(biāo)考核主要應(yīng)用在職能部門崗位中，因?yàn)檫@種類型工作崗位的特點(diǎn)，決定了其工作業(yè)績(jī)難以定量表述。行為的量化方法有精確測(cè)量模式、次精確測(cè)量模式和一般模式三種，而其中最容易實(shí)行、限制條件較少的是一般模式中的分級(jí)描述法。分級(jí)描述法中，首先應(yīng)在指標(biāo)定義中列出需要考核哪些行為和需要達(dá)到的結(jié)果。例如，在上述中，對(duì)于企業(yè)文化干事的“完成規(guī)劃質(zhì)量”指標(biāo)中，就列出了需要考核的行為：“是否獨(dú)立完成規(guī)劃，還是需要上級(jí)協(xié)助”。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)需要考核的行為進(jìn)行分級(jí)量化，具體見(jiàn)上述。以 100 分為標(biāo)準(zhǔn)，“超出目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“在主管基本沒(méi)有參與的情況下獨(dú)立完成規(guī)劃?！薄斑_(dá)到目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“主管給予少量指導(dǎo)就可以完成規(guī)

7、劃?！薄暗陀谀繕?biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“在主管的大量指導(dǎo)下完成規(guī)劃?！薄斑h(yuǎn)低于目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“規(guī)劃主要由主管完成，文化干事只是做一些輔助工作?！蓖ㄟ^(guò)這樣的分級(jí)方法就可以將定性的指標(biāo)進(jìn)行量化。第四步，確定考核周期考核周期要視需要考核工作的具體內(nèi)容而定。如果是一個(gè)能完成的工作，自然要按季度考核。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的時(shí)候，應(yīng)該把握以最有利于激勵(lì)被考核人的原則。對(duì)于基層崗位，若考核周期過(guò)長(zhǎng)，反饋不及時(shí)，對(duì)于被考核人的激勵(lì)作用就會(huì)明顯削弱。而對(duì)于高層崗位，由于其形成工作成果需要較長(zhǎng)的周期，若按月度考核，則顯得過(guò)于關(guān)注過(guò)程性指標(biāo)了，考核失去重點(diǎn)，也會(huì)使激勵(lì)作用大打折扣。像“部門企業(yè)文化規(guī)劃統(tǒng)籌

8、”這樣的工作，通常是以季度為周期的，所以適合季度考核；而對(duì)于文化干事來(lái)說(shuō)，通常的工作更適宜月度考核，因?yàn)檫@樣才能夠盡快將工作的業(yè)績(jī)反饋至員工，對(duì)員工的激勵(lì)比較及時(shí)。第五步，分級(jí)設(shè)定考核目標(biāo)將考核指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)設(shè)定，可以減少員工為完成考核指標(biāo)而產(chǎn)生的心理壓力，一定程度上減少考核目標(biāo)確定過(guò)程中上下級(jí)之間的矛盾。就像體育比賽中，運(yùn)動(dòng)員通常都會(huì) 自己 定一個(gè) 低的基本目 和一個(gè)更高的爭(zhēng)取目 ， 才會(huì) 比 本身有正確的心 。a 公司是位于南方某省會(huì)城市的一家汽 物流行 企 ，主要提供國(guó) 和 口汽 配件的批 和零售服 。 公司成立于 1996 年， 十多年的 展，已 成 南地區(qū)知名的汽 物流行 企 。但是，

9、隨著公司 模的不斷 大，人 的不斷增加，企 、管理各方面的 也越來(lái)越多。 解決 些 ， a 公司建立了 指 ，但是 收到的效果卻并不理想： 效指 跟不上企 的 化，不能 企 新的工作重點(diǎn)及 加以 整；有些指 比 片面，忽 了 工作整體 程的考核， 致 工在 工作中， 了完成個(gè) 指 而 生有 公司利益的行 ；有的 效指 量化不 ， 價(jià) 果主 性 ，考核 果不能 工信服 一系列的 都 公司 是否 保留 指 生了疑 。若想建立一套 用、合理、符合企 的 效指 體系， 效指 是必不可少的。在 效管理 踐中， 多企 建立了自己的 效指 ，但 是和a 企 一 ，遇到很多 根 底是由于 些企 效指 的使用存

10、在很多 區(qū)。究其原因，有 念 面的，也有方法 面的。 念 面上，很多企 然建立了 指 ，但是并不知道其真正作用是什么。事 上，指 是當(dāng)期考核指 的 ，目的是 效指 的 管理。目前，可供 的定量指 多，而 定性指 的研究相 少，因此，本文以某企 文化干事的關(guān) 指 例， 重于定性指 的研究。 工作中的考核指 會(huì)隨著工作重點(diǎn)的 化而不斷 化，需要通 建立指 些 化及 行 整。而方法 面上， 多數(shù)是由于很多企 建立 指 的方法并不是太了解所致。事 上，構(gòu)建一個(gè)完善的 指 ，至少需要七個(gè)步 ： 第一步，確定關(guān) 成功因素 在制定 效指 前， 明確 什么要考核這個(gè)指標(biāo)，因此，應(yīng)該先找到關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域或關(guān)鍵成功

11、因素，可以通過(guò)平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略或者通過(guò)崗位職責(zé)分解得到。選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵成功因素的標(biāo)準(zhǔn)通常是，對(duì)公司利潤(rùn)影響較大的，或該領(lǐng)域工作業(yè)績(jī)波動(dòng)較大的，或該業(yè)績(jī)領(lǐng)域改善潛力較大的，或與同行業(yè)或同級(jí)部門相比績(jī)效差距較大的。主要工作職責(zé)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的主要來(lái)源，因此，確定關(guān)鍵成功因素時(shí)，應(yīng)從該崗位的主要職責(zé)出發(fā)。第二步，確定指標(biāo)名稱在找到關(guān)鍵領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素后，就可以使用格利。波特四分法來(lái)編寫指標(biāo)名稱，也就是從“時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”四個(gè)角度編寫業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱。對(duì)于這四個(gè)角度分別可以列出很多的指標(biāo)，例如，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，在質(zhì)量方面可以有“考試及格率”、“考試優(yōu)秀率”、“考試不及格人數(shù)”

12、等幾個(gè)考核指標(biāo)，這里面最容易完成的是“考試及格率”，最容易考核和計(jì)算的是“考試不及格人數(shù)”。當(dāng)“考試不及格人數(shù)”已經(jīng)不能滿足考核要求，需要提升考核難度的時(shí)候，就會(huì)考慮采用“考試優(yōu)秀率”等指標(biāo)，從而達(dá)到提升培訓(xùn)績(jī)效的目的。對(duì)同一關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域，應(yīng)該全面考慮在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)方面如何考核，例如，“協(xié)助本部門文化主管完成本部門企業(yè)文化規(guī)劃統(tǒng)籌工作”這條職責(zé)就可以從時(shí)間、質(zhì)量幾個(gè)方面來(lái)考核：時(shí)間方面，可以設(shè)置指標(biāo)“完成時(shí)間與計(jì)劃相差天數(shù)”；質(zhì)量方面，可以設(shè)置“完成規(guī)劃質(zhì)量”等考核指標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況是這四個(gè)方面往往是相互矛盾的，例如在質(zhì)量上有所提高，通常會(huì)隨之增加成本和時(shí)間?？己藭r(shí)應(yīng)注意在矛盾中尋

13、求一種平衡，兼顧這四個(gè)方面。第三步，定義考核指標(biāo)指標(biāo)的名稱與定義互相關(guān)聯(lián)，但不可混淆。例如上述中的指標(biāo)名稱是“完成時(shí)間與計(jì)劃相差天數(shù)”，而該指標(biāo)定義為“完成日期計(jì)劃日期”。在設(shè)計(jì)指標(biāo)名稱和定義時(shí)，比率的考核難度較大，計(jì)算也較復(fù)雜，如優(yōu)秀率、及格率等，而同比增減率的考核計(jì)算難度最大，因?yàn)樯婕暗臄?shù)據(jù)包括當(dāng)期完成值、上期完成值等。如果是定性指標(biāo)，在指標(biāo)定義中則應(yīng)該定義清楚具體考核的行為標(biāo)準(zhǔn)。定性指標(biāo)考核主要應(yīng)用在職能部門崗位中，因?yàn)檫@種類型工作崗位的特點(diǎn)，決定了其工作業(yè)績(jī)難以定量表述。行為的量化方法有精確測(cè)量模式、次精確測(cè)量模式和一般模式三種，而其中最容易實(shí)行、限制條件較少的是一般模式中的分級(jí)描述法

14、。分級(jí)描述法中，首先應(yīng)在指標(biāo)定義中列出需要考核哪些行為和需要達(dá)到的結(jié)果。例如，在上述中，對(duì)于企業(yè)文化干事的“完成規(guī)劃質(zhì)量”指標(biāo)中，就列出了需要考核的行為：“是否獨(dú)立完成規(guī)劃，還是需要上級(jí)協(xié)助”。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)需要考核的行為進(jìn)行分級(jí)量化，具體見(jiàn)上述。以 100 分為標(biāo)準(zhǔn)，“超出目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“在主管基本沒(méi)有參與的情況下獨(dú)立完成規(guī)劃?！薄斑_(dá)到目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“主管給予少量指導(dǎo)就可以完成規(guī)劃?！薄暗陀谀繕?biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“在主管的大量指導(dǎo)下完成規(guī)劃?！薄斑h(yuǎn)低于目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“規(guī)劃主要由主管完成，文化干事只是做一些輔助工作?！蓖ㄟ^(guò)這樣的分級(jí)方法就可以將定性的指標(biāo)進(jìn)行量化。第四步，確定考核周期考核周期

15、要視需要考核工作的具體內(nèi)容而定。如果是一個(gè)能完成的工作，自然要按季度考核。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的時(shí)候，應(yīng)該把握以最有利于激勵(lì)被考核人的原則。對(duì)于基層崗位，若考核周期過(guò)長(zhǎng)，反饋不及時(shí)，對(duì)于被考核人的激勵(lì)作用就會(huì)明顯削弱。而對(duì)于高層崗位，由于其形成工作成果需要較長(zhǎng)的周期，若按月度考核，則顯得過(guò)于關(guān)注過(guò)程性指標(biāo)了，考核失去重點(diǎn)，也會(huì)使激勵(lì)作用大打折扣。像“部門企業(yè)文化規(guī)劃統(tǒng)籌”這樣的工作，通常是以季度為周期的，所以適合季度考核；而對(duì)于文化干事來(lái)說(shuō)，通常的工作更適宜月度考核，因?yàn)檫@樣才能夠盡快將工作的業(yè)績(jī)反饋至員工，對(duì)員工的激勵(lì)比較及時(shí)。第五步，分級(jí)設(shè)定考核目標(biāo)將考核指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)設(shè)定

16、，可以減少員工為完成考核指標(biāo)而產(chǎn)生的心理壓力，一定程度上減少考核目標(biāo)確定過(guò)程中上下級(jí)之間的矛盾。就像體育比賽中，運(yùn)動(dòng)員通常都會(huì) 自己 定一個(gè) 低的基本目 和一個(gè)更高的爭(zhēng)取目 ， 才會(huì) 比 本身有正確的心 。a 公司是位于南方某省會(huì)城市的一家汽 物流行 企 ，主要提供國(guó) 和 口汽 配件的批 和零售服 。 公司成立于 1996 年， 十多年的 展，已 成 南地區(qū)知名的汽 物流行 企 。但是，隨著公司 模的不斷 大，人 的不斷增加，企 、管理各方面的 也越來(lái)越多。 解決 些 ， a 公司建立了 指 ，但是 收到的效果卻并不理想： 效指 跟不上企 的 化，不能 企 新的工作重點(diǎn)及 加以 整；有些指 比

17、 片面，忽 了 工作整體 程的考核， 致 工在 工作中， 了完成個(gè) 指 而 生有 公司利益的行 ；有的 效指 量化不 ， 價(jià) 果主 性 ，考核 果不能 工信服 一系列的 都 公司 是否 保留 指 生了疑 。若想建立一套 用、合理、符合企 的 效指 體系， 效指 是必不可少的。在 效管理 踐中， 多企 建立了自己的 效指 ，但 是和a 企 一 ，遇到很多 根 底是由于 些企 效指 的使用存在很多 區(qū)。究其原因，有 念 面的，也有方法 面的。 念 面上，很多企 然建立了 指 ，但是并不知道其真正作用是什么。事 上，指 是當(dāng)期考核指 的 ，目的是 效指 的 管理。目前，可供 的定量指 多，而 定性指

18、 的研究相 少，因此，本文以某企 文化干事的關(guān) 指 例， 重于定性指 的研究。 工作中的考核指 會(huì)隨著工作重點(diǎn)的 化而不斷 化，需要通 建立指 些 化及 行 整。而方法 面上， 多數(shù)是由于很多企業(yè)對(duì)建立業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)的方法并不是太了解所致。事實(shí)上，構(gòu)建一個(gè)完善的業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，至少需要七個(gè)步驟：第一步，確定關(guān)鍵成功因素在制定績(jī)效指標(biāo)前，應(yīng)明確為什么要考核這個(gè)指標(biāo)，因此，應(yīng)該先找到關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素，可以通過(guò)平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略或者通過(guò)崗位職責(zé)分解得到。選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵成功因素的標(biāo)準(zhǔn)通常是，對(duì)公司利潤(rùn)影響較大的，或該領(lǐng)域工作業(yè)績(jī)波動(dòng)較大的，或該業(yè)績(jī)領(lǐng)域改善潛力較大的，或與同行業(yè)或同級(jí)部門相比

19、績(jī)效差距較大的。主要工作職責(zé)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的主要來(lái)源，因此，確定關(guān)鍵成功因素時(shí)，應(yīng)從該崗位的主要職責(zé)出發(fā)。第二步，確定指標(biāo)名稱在找到關(guān)鍵領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素后，就可以使用格利。波特四分法來(lái)編寫指標(biāo)名稱，也就是從“時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”四個(gè)角度編寫業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱。對(duì)于這四個(gè)角度分別可以列出很多的指標(biāo)，例如，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，在質(zhì)量方面可以有“考試及格率”、“考試優(yōu)秀率”、“考試不及格人數(shù)”等幾個(gè)考核指標(biāo)，這里面最容易完成的是“考試及格率”，最容易考核和計(jì)算的是“考試不及格人數(shù)”。當(dāng)“考試不及格人數(shù)”已經(jīng)不能滿足考核要求，需要提升考核難度的時(shí)候，就會(huì)考慮采用“考試優(yōu)秀率”等指標(biāo)，從而達(dá)到提升

20、培訓(xùn)績(jī)效的目的。對(duì)同一關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域，應(yīng)該全面考慮在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)方面如何考核，例如，“協(xié)助本部門文化主管完成本部門企業(yè)文化規(guī)劃統(tǒng)籌工作”這條職責(zé)就可以從時(shí)間、質(zhì)量幾個(gè)方面來(lái)考核：時(shí)間方面，可以設(shè)置指標(biāo)“完成時(shí)間與計(jì)劃相差天數(shù)”；質(zhì)量方面，可以設(shè)置“完成規(guī)劃質(zhì)量”等考核指標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況是這四個(gè)方面往往是相互矛盾的，例如在質(zhì)量上有所提高，通常會(huì)隨之增加成本和時(shí)間?？己藭r(shí)應(yīng)注意在矛盾中尋求一種平衡，兼顧這四個(gè)方面。第三步，定義考核指標(biāo)指標(biāo)的名稱與定義互相關(guān)聯(lián)，但不可混淆。例如上述中的指標(biāo)名稱是“完成時(shí)間與計(jì)劃相差天數(shù)”，而該指標(biāo)定義為“完成日期計(jì)劃日期”。在設(shè)計(jì)指標(biāo)名稱和定義時(shí)，比率的考核難度較大，計(jì)算也較復(fù)雜，如優(yōu)秀率、及格率等，而同比增減率的考核計(jì)算難度最大，因?yàn)樯婕暗臄?shù)據(jù)包括當(dāng)期完成值、上期完成值等。如果是定性指標(biāo)，在指標(biāo)定義中則應(yīng)該定義清楚具體考核的行為標(biāo)準(zhǔn)。定性指標(biāo)考核主要應(yīng)用在職能部門崗位中，因?yàn)檫@種類型工作崗位的特點(diǎn)，決定了其工作業(yè)績(jī)難以定量表述。行為的量化方法有精確測(cè)量模式、次精確測(cè)量模式和一般模式三種，而其中最容易實(shí)行、限制條件較少的是一般模式中的分級(jí)描述法。分級(jí)描述法中，首先應(yīng)在指