三年人力資源發(fā)展規(guī)劃PPT課件.ppt

1、2007-2009年人力資源發(fā)展規(guī)劃,舜宇光學科技（集團）有限公司 人力資源部 2007年10月,制定本規(guī)劃方案的依據(jù) 20082010年公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 太和顧問公司與公司高層多次溝通的結(jié)果 本規(guī)劃中的問題分析參考本次太和顧問的內(nèi)部調(diào)研報告 本規(guī)劃未包含人員需求分析和人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃 舜宇光學科技（集團）有限公司中長期人力資源實施展開計劃作為本規(guī)劃的重要組成部分 本規(guī)劃經(jīng)執(zhí)行管理委員會審議，董事會批準后實施 各子公司人力資源部應根據(jù)本規(guī)劃制定本公司的年度人力資源規(guī)劃 未經(jīng)行政總裁許可，本規(guī)劃不得以任何形式復制、轉(zhuǎn)載或外泄,簡要說明,內(nèi)容提綱,前言 公司經(jīng)營戰(zhàn)略（概要） 目前發(fā)展階段的主要特征 規(guī)

2、劃方案及階段性目標 人力資源實施展開計劃,王文鑒董事長關于人力資源的闡述,企業(yè)離開了人，就變成了“止業(yè)” 人力資源是第一資源，一定要開發(fā)好 人力資源的增長速度一定要大于財務指標的增長速度 企業(yè)要做好，第一是人，第二是人，第三還是人，第四還是人，第五還是人 ,前言,前言,當今市場競爭根本上說是對人力資源的競爭,自然資源的競爭,資本資源的競爭,技術資源的競爭,人力資源的競爭,市場競爭的幾個發(fā)展階段,*自然資源消 費的生產(chǎn) *流程簡單 *低附加值生產(chǎn),*資本投入 *大規(guī)模生產(chǎn) *勞動密集型/資 本密集型生產(chǎn) *資本附加值,*技術領先 *專利保護 *研究開發(fā)經(jīng)費 投入 *技術更新 *技術密集型生產(chǎn) *

3、技術附加值,*持續(xù)創(chuàng)新 *有創(chuàng)造力的想法 *具有客戶針對性 的服務 *個性化的產(chǎn)品 *知識管理 *智力附加值 *學習型組織 *團隊合作,我們需要什么樣的人才？ 如何獲取或培養(yǎng)人才？ 如何保留并有效發(fā)揮這些 人才的作用？ 應建立什么樣的人才機制？ 應制定什么樣的人力資源 管理策略？,前言,傳統(tǒng)的勞動人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,人力資本經(jīng)營,企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn) 持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展,人力資源發(fā)展規(guī)劃,文化,人力資源體系圖,愿景使命,經(jīng)營戰(zhàn)略,流程,組織,市場開發(fā),研發(fā),設計,生產(chǎn)制造,倉儲物流,客戶服務,信息反饋,治理結(jié)構(gòu),組織設計,部門職責,職位等級,薪酬策略,能力素質(zhì),績效管理,培訓體系,職業(yè)發(fā)展,人員

4、招聘,福利體系,人力資源體系圖,前言,環(huán)境分析,規(guī)劃制定,規(guī)劃實施,有效評估,*公司發(fā)展戰(zhàn)略 *外部環(huán)境 *內(nèi)部環(huán)境,*確定發(fā)展目標 *人力資源分析 *確認問題不足,*明確組織與職責 *確保計劃進度 *指導與培訓 *創(chuàng)造有利條件,*規(guī)劃目標評估 *管理方法評估 *成本評估 *勞動效率分析,*公司中期發(fā)展戰(zhàn)略 *勞動力市場 *社會文化、法規(guī) *企業(yè)文化 *企業(yè)內(nèi)部資源 *員工期望,*制定規(guī)劃與目標 *規(guī)劃的實施計劃 *戰(zhàn)略的平衡 *資源的合理配置 *問題的解決方案 *實施保障計劃,*人力資源開發(fā)與 管理 *企業(yè)、個人利益 協(xié)調(diào) *企業(yè)內(nèi)部資源與 技術的利用,*目標與現(xiàn)實差異 *規(guī)劃的調(diào)整修訂 *

5、經(jīng)濟效益的評估 *管理方法的提升,人力資源規(guī)劃的途徑和步驟,內(nèi)容提綱,前言 公司經(jīng)營戰(zhàn)略（概要） 目前發(fā)展階段的主要特征 規(guī)劃方案及階段性目標 人力資源實施展開計劃,做強、做大、走遠，成為光電行業(yè)的百年老字號,Vision 愿景,Mission 使命,strategy 戰(zhàn)略,Core Value 核心價值觀,為中國光電產(chǎn)業(yè)的發(fā)展探索騰飛之路,立足光電，堅持國際化道路，成為世界著名企業(yè)的名配角,共同創(chuàng)造 -與時俱進的創(chuàng)新精神 -艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神 -和舟共濟的團隊精神,公司定位,戰(zhàn)略規(guī)劃思路和方針,堅持名配角戰(zhàn)略和國際化道路，充分發(fā)揮公司上市優(yōu)勢，整合企業(yè)內(nèi)外資源，實現(xiàn)公司發(fā)展方式從量的擴張向質(zhì)

6、的提升轉(zhuǎn)變，確保企業(yè)和諧健康、持續(xù)高速發(fā)展,戰(zhàn)略指導思想,重點對策,1?？刂屏康臄U張速度，重視新事業(yè)的開拓。 2。加強團隊建設，完善組織與管理模式。 3。強化研發(fā)功能，取得與突破關鍵核心技術。 4。推行精細化管理，建立有競爭力的制造體系。,事業(yè)別戰(zhàn)略,加快CCM以外的新事業(yè)新產(chǎn)品的發(fā)展； COB制造規(guī)模的擴大 進入世界前四位手機品牌的供應商行列 建立有競爭優(yōu)勢的制造體系,光電事業(yè),目標:CCM中國綜合NO。1，進入全球前五位 CAGR 60%,建立有競爭優(yōu)勢的制造體系 強化事業(yè)本部體制 設立第三制造基地 取得和突破關鍵核心技術,光學事業(yè),目標:中國國內(nèi)綜合競爭力領先的 光學部組建生產(chǎn)基地; C

7、AGR 50%,發(fā)展中高端儀器產(chǎn)品 強化市場開發(fā)與研發(fā)一體化 建立有競爭力的制造體系 推進產(chǎn)品差異化策略,儀器事業(yè),目標：中國國內(nèi)以中高端產(chǎn)品為主綜合技術領先的 光學儀器產(chǎn)品制造基地 CAGR 50 %,優(yōu)化組織與管理模式 健全人力資源與財務管理模塊及其制度 建立資本經(jīng)營推進與管理體制 重視戰(zhàn)略研究與管理 重視集團新項目、新技術的研究開發(fā)與對外合作,集團,事業(yè)別戰(zhàn)略方向,光學技術,光學事業(yè),光學鏡頭,平面棱鏡,光學鏡片,儀器事業(yè),測繪儀器,顯微產(chǎn)品,光電事業(yè),車載系統(tǒng),監(jiān)視系統(tǒng),攝像模組,機械技術,電子技術,分析儀器,事業(yè)范圍定位,紅外光學,立足光學行業(yè)； 以光學技術為基礎、整合電子、機械技術

8、； 發(fā)展光學、儀器、光電三大事業(yè),平面鏡、濾光片、棱鏡,玻璃球面鏡片、塑料非球面鏡片、玻璃非球面鏡片,平面棱鏡,光學鏡片,三大事業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向,光學事業(yè),數(shù)碼相機鏡頭、掃描鏡頭、投影儀鏡頭、手機鏡頭、車載鏡頭、安防/監(jiān)視鏡頭,紅外光學產(chǎn)品,光學鏡頭,紅外玻璃材料、紅外鏡頭、紅外相機,自動安平水準儀、激光劃線儀、激光測距儀,體視顯微鏡、生物顯微鏡、金相顯微鏡、偏光顯微鏡 測量顯微鏡,測繪儀器,顯微儀器,儀器事業(yè),光譜儀、色譜儀、質(zhì)普儀、天平儀,分析儀器,手機攝像模組、數(shù)碼相機模組,攝像模組,光電事業(yè),安防監(jiān)控攝像模組系統(tǒng),安防監(jiān)視系統(tǒng),攝像模組,車載攝像系統(tǒng),車載攝像模組系統(tǒng),三大事業(yè)2008-

9、2010年定位,光學事業(yè),儀器事業(yè),光電事業(yè),打造中國國內(nèi)成本最低、規(guī)模最大的光學部組件制造基地。,打造成中國國內(nèi)反應速度最快、綜合技術領先的光電產(chǎn)品制造基地；手機攝像模組規(guī)模進入世界前五位。,成為中國國內(nèi)綜合競爭力領先的儀器制造企業(yè)。,光譜技術,光學系統(tǒng)開發(fā)設計技術,三大技術發(fā)展方向,光學技術,結(jié)構(gòu)設計技術,機械技術,電子系統(tǒng)設計技術,微電子技術,應用光學系統(tǒng)開發(fā)技術 AF/ZOOM技術 光學非球面開發(fā)與應用技術 紅外光學系統(tǒng)開發(fā)技術,光學鍍膜技術 光譜分析與測量技術 光譜應用技術,精密機械工藝技術,光學系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設計技術 儀器儀表結(jié)構(gòu)設計技術,精密模具設計與加工技術 成型工藝技術,圖像處理與

10、軟件技術,電子線路設計技術 電子線路制造技術,光學圖像處理與傳輸技術 相關軟件技術,光學元件制造技術,各類光學元件制造技術 紅外光學元件的制造技術,2007年-2010年各事業(yè)銷售收入推移,光學事業(yè),儀器事業(yè),光電事業(yè),2007,事業(yè)部,2008,2009,2010,剔出關聯(lián)交易后合并,14.08億元,20.48億元,30.26億元,39.52億元,成本最低，規(guī)模最大 反應速度最快 綜合技術領先,公司戰(zhàn)略特點與人力資源策略,*公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略仍然是以高速增長為主題 *發(fā)展方式從量的擴張向質(zhì)的提升轉(zhuǎn)變，更加注重核心技術的掌握與 突破，以提高產(chǎn)品的附加價值，實現(xiàn)速度與效益的均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展 *重視

11、資源整合，產(chǎn)品經(jīng)營和資本經(jīng)營并舉,*資本運營，生產(chǎn)規(guī)模擴張 *市場、客戶潛力的開發(fā) *技術附加值的提升 *管理要求更加精細化 *核心技術、管理人才的需求 *技術、技能提升的要求 *信息技術、管理平臺升級,*注重發(fā)展個人與團隊的協(xié)作 *強調(diào)企業(yè)的整體文化 *非常注重績效管理 *以有競爭力的薪酬吸引人才 *大規(guī)模的員工的開發(fā)培訓計劃 *同時進行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘 *運用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”,公司戰(zhàn)略特點與人力資源策略,戰(zhàn)略方向,發(fā)展目標,關鍵成功因素,關鍵人才,*規(guī)模最大 *成本最低 *反應速度最快 *綜合技術領先,業(yè) 務 發(fā) 展 目 標,管 理 規(guī) 劃 目 標,資 本 運 營 目 標,

12、公司戰(zhàn)略,*高級經(jīng)營管理人才 *高級戰(zhàn)略管理人才 *中高級市場策劃/開 拓人才 *中高級營銷人才 *中高級研發(fā)/技術 人才 *中高級國際貿(mào)易人才 *高級投融資業(yè)務管 理人才 *高級品牌管理人才 *中高級財務管理/ 分析人才 *中高級人力資源管 理人才 *中高級培訓師 *高級法律/審計人才 *中高級物流管理人才 *中高級制造技能人才,*提高經(jīng)營績效 *保持核心業(yè)務快速增長 *不斷開發(fā)先端新產(chǎn)品 *開發(fā)新業(yè)務 *擴大市場份額 *提升附加價值,*持續(xù)的盈利能力 *良好的業(yè)務開拓能力 *前瞻的創(chuàng)新能力 *潛在市場的挖掘能力 *豐富的業(yè)務管理經(jīng)驗 *維持較高的客戶滿意度,*融資、兼并、投資 *擴大生產(chǎn)規(guī)

13、模 *開拓新事業(yè) *創(chuàng)建優(yōu)秀品牌 *新技術的突破,*控制預算與經(jīng)營成本 *提高生產(chǎn)效率和品質(zhì) *降低制造成本 *人均創(chuàng)造價值的提升 *構(gòu)筑人才培養(yǎng)基地 *創(chuàng)建高效管理平臺,*良好的公司信譽 *杰出的資本運作與經(jīng)營 *出色的市場開拓能力 *豐富的品牌運作管理經(jīng)驗 *卓越的新技術開發(fā)能力,*業(yè)務流程規(guī)范標準化 *強化內(nèi)部監(jiān)控體系 *杰出的內(nèi)部經(jīng)營管理能力 *系統(tǒng)的人力資源管理體系 *豐富的管理與創(chuàng)新經(jīng)驗 *高效的內(nèi)部管控能力,內(nèi)容提綱,前言 公司經(jīng)營戰(zhàn)略（概要） 目前發(fā)展階段的主要特征 規(guī)劃方案及階段性目標 人力資源實施展開計劃,主要特征分析,國際宏觀經(jīng)濟環(huán)境和國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢良好，光學行業(yè)發(fā)展前

14、景廣闊； 公司有清晰、明確的愿景、使命和核心價值觀； 公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)清晰和戰(zhàn)略定位準確，公司業(yè)績持續(xù)增長，處在高速成長期； 公司剛在香港聯(lián)交所上市，公司轉(zhuǎn)型和員工要求提升的愿望非常迫切； 公司屬勞動密集型精密加工制造業(yè)，主要競爭對手是外企，作為制造基地的勞動力成本優(yōu)勢正在逐步喪失； 市場要求公司的制造技術技能水平不斷提升，擴大高附加價值、高難度產(chǎn)品的比例； 公司人力資本增長的速度明顯落后于公司發(fā)展的速度； 三大事業(yè)群體的發(fā)展不均衡，差距還將進一步擴大； ,高速增長型企業(yè)的普遍特點,持續(xù)增長,壓力轉(zhuǎn)移,文化離散,*業(yè)務管理要求不同 *人才需求不同 *對人力資源管理的要求 差異化,*企業(yè)內(nèi)在業(yè)務的

15、高速增長 *外部的多元化擴張,管理壓力,人才壓力,*空降兵與地面部隊 *新老團隊沖突,*管理要求更精細 *招聘和錄用壓力大 *崗位勝任力有差距 *個人發(fā)展機會增多,*文化呈現(xiàn)離散型多元化 特征 *各種團隊之間行為特點 差異化,SWOT分析,外部分析,內(nèi)部分析,機會 Opportunities,威脅 Threats,弱勢 Weakness,優(yōu)勢 Strength,規(guī)劃方案和結(jié)果的產(chǎn)出,外部環(huán)境分析,2、勞動力市場缺口逐年擴大 ，勞動力成本逐年上升,3、勞動法規(guī)逐步完善， 勞動者維權(quán)意識不斷加強 ，勞資糾紛矛盾逐步顯現(xiàn),4、公司地理環(huán)境缺乏競爭力,5、員工更加關注個人職 業(yè)生涯規(guī)劃，流動率上升,1

16、、中國經(jīng)濟發(fā)展處在黃金期，未來相當長的一段時間爭奪 人才仍是主流，尤其是創(chuàng)新型技術人才和高級管理人才,外部環(huán)境,薪 酬,人 才 管 理,培 訓,績 效,福 利,文 化,崗 位 設 置,長 期 激 勵,職 業(yè) 發(fā) 展,現(xiàn)狀： 離職率68% 1420% 2530歲的員工中，平均任職時間不足2年 60%以上的員工正在計劃跳槽 主要原因：沒有學習和成長的機會 薪酬福利不公平，沒有競爭力 與直接上司關系不融洽 ,*留人的關鍵在留心 *制度建設要跟上，均衡發(fā)展更重要,外部環(huán)境分析,2007年9月DDI對中國本土企業(yè)的統(tǒng)計報告,內(nèi)部環(huán)境分析,內(nèi)部環(huán)境,1、優(yōu)秀的企業(yè)文化和普 遍認同的核心價值觀,5、員工對技

17、能、知識 提升的要求非常迫切,4、人力資源管理團隊的 專業(yè)素質(zhì)和能力需要提升,3、人事制度及體系的建 設相對滯后,2、企業(yè)的高速發(fā)展與組 織、人才發(fā)展的不均衡,人力資源相關數(shù)據(jù),人力資源相關數(shù)據(jù),人力資源自我診斷,執(zhí)行程度,制度建設,診斷項目,薪酬,績效管理,人才招聘,教育培訓,職位管理,福利,能力素質(zhì),優(yōu)勢分析,二十多年的快速發(fā)展，形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化和積累了寶貴的成功經(jīng)驗,高層領導理念超前，對人力資源管理高度重視,廣大干部員工對公司文化、核心價值觀的普遍認同,公司在高速發(fā)展過程中，在人力資源政策和流程上表現(xiàn)出適合自身文化的靈活性與適應性,行業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ螅瑔T工普遍對公司未來發(fā)展充滿信心,優(yōu)勢

18、,主要問題分析（參考太和調(diào)研報告）,戰(zhàn)略與文化,組織與流程,崗位與職責,薪酬與福利,績效管理,招聘與培訓,職業(yè)發(fā)展,*戰(zhàn)略目標實現(xiàn)手段 及路徑困惑 *激勵機制不完善 *研發(fā)能力不足 *企業(yè)管理粗放式 *部門間的溝通不暢 *文化與管理方式?jīng)_突,*定薪調(diào)薪機制缺乏 *薪酬水平未接軌 *內(nèi)部缺乏公平性 *制度體系不透明 *福利體系不健全,*招聘渠道狹窄、 缺少工具和方法 *培訓針對性不足 *手段單一流于形式,*重引進、輕培養(yǎng) *晉升途徑不清晰 *缺乏職業(yè)規(guī)劃引導,*職責分工不清晰 *推諉扯皮效率低下 *多頭領導,*管理崗位超員 *責權(quán)不對等 *職責界限不清晰 *人崗不匹配 *工作量不均衡,*考核周期

19、長、激 勵效果差 *過分注重結(jié)果 *目標設定依據(jù)不足 *不透明、欠公正 *不適應強制分布 *結(jié)果應用不到位,面臨的挑戰(zhàn)和壓力,組織和人事變革的煩惱 *業(yè)務量、工作量快速變化 *人員、流程變動頻繁 *頻繁的組織架構(gòu)調(diào)整 *崗位設置、職責的臨時性 *兼職、人事安排不穩(wěn)定,薪酬激勵面臨挑戰(zhàn) *考核目標指標的不斷調(diào)整 *員工對公司的期望值 *薪酬、激勵制度的周期性 *計劃趕不上變化,企業(yè)文化變革與融合 *職業(yè)經(jīng)理人來源多元化 *職業(yè)習慣、管理風格的差異 *新老團隊的文化沖突 *空降部隊與地面部隊的矛盾,HR規(guī)劃和巨大的招聘壓力 *人才規(guī)劃趕不上業(yè)務發(fā)展的需要 *中高級人才、關鍵人才的短缺 *大規(guī)模招聘

20、數(shù)量與質(zhì)量的平衡 *余姚地域的吸引力,挑戰(zhàn)和壓力,內(nèi)容提綱,前言 公司經(jīng)營戰(zhàn)略（概要） 目前發(fā)展階段的主要特征 規(guī)劃方案及階段性目標 人力資源實施展開計劃,人力資源的基本定位,角色,*經(jīng)營者的戰(zhàn)略合作伙伴 *現(xiàn)代管理制度的實踐先鋒 *員工利益的維護者和服務者,*知人善任，實現(xiàn)人力資本不斷增值,*人力資本經(jīng)營最大化,*促進核心競爭能力的提升和發(fā)展，使 組織獲得持續(xù)的增長和價值,宗旨,使命,目標,人力資源的管理理念,優(yōu)秀的人才是公司發(fā)展的核心動力，人力資本開發(fā)是每位 管理者的基本責任和義務。舜宇所有干部員工應秉承以下價 值觀以建立成功的人力資源政策。,通過以崗位價值為基礎、以能力提升和業(yè)績貢獻為導

21、向的公平的薪酬制度和長期激勵政策吸引、保留和激勵最優(yōu)秀人才； 堅持“有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎勵原則； 為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的獨立的自主空間； 出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先考慮內(nèi)部人員； 通過持續(xù)的培訓提升人力資本，幫助員工實現(xiàn)自我價值； 建立具有創(chuàng)意的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關系； 提倡坦誠有效的溝通。,立足舜宇，結(jié)合實際； 創(chuàng)新思維，突破傳統(tǒng)； 建立高效的工作方式； 打造現(xiàn)代人力資源管理體系。,在企業(yè)快速成長過程中，機遇和挑戰(zhàn)并存，要求人力資 源管理要與時俱進，借助太和顧問公司的專業(yè)優(yōu)勢和經(jīng)驗， 不斷完善管理體系。,人力資源規(guī)劃的主導思想,舜宇人才理念,12345 人才開發(fā)機制,一個提高,

22、不斷提高對人才工作的認識,五個機制,四個關系,三個暢通,兩個確保,確保企業(yè)發(fā)展中擁有“足夠合適的人” 確保各級管理者有一個令人信服的人才培養(yǎng)和團隊建設規(guī)劃,正確處理現(xiàn)有人才的培養(yǎng)與使用的關系 正確處理引進人才待遇與現(xiàn)有人才待遇的關系 正確處理專業(yè)技術人才“所有”與“所在”的關系 正確處理對下屬的教育培養(yǎng)與自身素質(zhì)提高的關系,人才評價機制 干部選拔機制 分配激勵機制 內(nèi)部職稱評聘機制 考核監(jiān)督機制,溝通渠道暢通 引才渠道暢通 人才提升渠道暢通,現(xiàn)代人力資源管理制度及體系的建立和完善 注重人力資源專業(yè)團隊的培養(yǎng)（2007年9月2009年12月）,建立一個“對內(nèi)有公平性和激勵性”，“對外有吸引力和競

23、爭力”的合理的、良性的管理制度 和管理平臺。這種公平性、激勵性、吸引力和競爭力不僅體現(xiàn)在具體的薪酬水平上，同時 也體現(xiàn)在職位管理、績效管理、招聘與培訓管理等各項人力資源管理制度的先進性和科學 性上。,通過人力資源管理的實踐活動，培養(yǎng)一支專業(yè)的人力資源管理團隊，將人力資源的管理理念 與公司文化有機融合，熟練掌握和有效應用管理工具，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，引導組織和個 人發(fā)展，提升組織績效能力的不斷改善提高，為公司創(chuàng)造長期的競爭優(yōu)勢。,人力資源宗旨、使命、目標,人力資源規(guī)劃的總目標,人 力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 劃,人 才 甄 選 和 招 聘,職 位 管 理,薪 酬 管 理,福 利 規(guī) 劃,人 事 管

24、理,績 效 管 理,人力資源管理團隊的專業(yè)能力,職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃,長 期 激 勵,培 訓 與 發(fā) 展,組 織 優(yōu) 化,能 力 素 質(zhì) 模 型,人 才 管 理,信 息 化 建 設,根據(jù)人力資源各模塊的相對緊迫性和薄弱性分析，擬采用以下順序展開,人力資源規(guī)劃的基本思路,人力資源宗旨、使命、目標,人力資源發(fā)展規(guī)劃,人才甄選和招聘,職位管理,人事管理,薪酬管理,福利規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃,績效管理,長期激勵,培訓與發(fā)展,組織優(yōu)化,能力素質(zhì)模型,人才管理,信息化建設,1,15,2,3,4,5,6,7,8,9,13,12,11,10,14,相對薄弱性,相 對 緊 迫 性,快速提升,保持現(xiàn)狀,著手準備,精

25、細管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,高,低,強,弱,由崗位決定的基本工資,勝任能力 Person,由能力決定的基本工資,基于工作目標的設定與績效評估體系,浮動獎金,績效表現(xiàn) Performance,由崗位決定的基本工資,基于職位評估的職位體系,崗位 Position,基于能力評估的評估體系,由崗位決定的基本工資,由能力決定的基本工資,價值創(chuàng)造,價值評價,價值分配,職位價值,薪酬作用,戰(zhàn)略驅(qū)動,職位價值為基礎的薪酬體系的建立（2007年9月12月）,規(guī)劃方案和目標（一）,借助太和顧問公司的專業(yè)優(yōu)勢、市場薪酬數(shù)據(jù)和職位評估工具， 初步建立職位等級管理體系

26、和基于崗位價值的、以能力和業(yè)績?yōu)?導向的薪酬體系,規(guī)劃方案和目標（一）,職位價值為基礎的薪酬體系的建立（2007年9月12月）,規(guī)劃方案和目標（二）,完善績效管理體系（2007年12月2009年12月）,充分了解績效指標與戰(zhàn)略目標間的因果關系 把績效指標進行橫向與縱向分解，層層落實 建立績效目標的考核與跟蹤機制 完備激勵機制，將績效結(jié)果與薪酬掛鉤 創(chuàng)造以績效為導向的企業(yè)文化與行為 確認與績效管理有關的重要技能 信息技術及時、有效、準確、透明,戰(zhàn)略目標分解,績效管理,1.理解戰(zhàn)略和 經(jīng)營計劃,2.建立關鍵 績效指標,3.設定 績效目標,4.進行績 效審核,5.評估與 激勵掛鉤,高層,中層,基層,

27、平衡記分卡,目標管理,人事考評,企業(yè)整體績效,業(yè)務流程績效,具體崗位績效,結(jié)果 行為,規(guī)劃方案和目標（三）,保留核心人才的長期激勵機制的完善（2008年3月7月）,業(yè)績貢獻,人才評價,人才激勵制度,信托結(jié)構(gòu),退出機制,期權(quán)期股,長期激勵,長期激勵機制設計原則 個人的長遠利益和公司的長遠利益相聯(lián)系 個人的收益必須和公司價值的增長相聯(lián)系，并和個人的崗位業(yè)績相結(jié)合 根據(jù)激勵與約束相對稱的原則，個人也必須付出一定的成本，并承擔一定的風險 除了針對公司現(xiàn)有人員外，還要考慮未來新加入公司的優(yōu)秀骨干人員的激勵問題,人力資源部,市場部,董事會,企業(yè)發(fā)展部,財務部,員工持股數(shù)量的確定可以從下面幾個維度進行考慮：

28、 歷史貢獻 主要考慮是企業(yè)創(chuàng)始人、在企業(yè)的服務年限等 員工能力素質(zhì) 科學的方法是能力素質(zhì)評估，比較簡單的方法是考察員工學歷、經(jīng)驗、技能資格等硬性指標 績效考核 員工在股權(quán)激勵計劃實施前一段時間內(nèi)的績效考核結(jié)果（對公司業(yè)績增長的持續(xù)貢獻）,Step 1.確定本次授予與預留股份比例,Step 2.確定高、中、低層的持股比例,Step 3.確定各崗位的持股數(shù)量（區(qū)間）,Step 4.確定各員工持股數(shù)量,對公司業(yè)績持續(xù)作貢獻的 核心人才,規(guī)劃方案和目標（三）,保留核心人才的長期激勵機制的完善（2008年3月7月）,根據(jù)公司保留關鍵人才的需要，針對關鍵人才的福利需求，選擇 相關的福利項目，實施靈活的、彈

29、性的福利政策，進一步補充和完善 激勵制度,規(guī)劃方案和目標（四）,福利體系的充實和完善（2008年7月9月）,國家和地方法律法規(guī)、相關政策規(guī)定的福利,公司補充的福利,A套餐,B套餐,C套餐,D套餐,關鍵人才,全員享受,崗位等級,服務年限,員工實際 能力測評,崗位標準模型,員工實際能力與 標準模型對比,針對性措施,行 為 標 準,行為 模塊1,行為 模塊2,行為 模塊n,行為標準項1,行為標準項2,行為標準項3,Skills 技能,Self-Image 自我形象,Knowledge 知識,Attitude 態(tài)度 Value 價值觀,Traits/Motives 個性/動機,易于培養(yǎng) 與評價,難以評

30、價與 后天習得,素質(zhì)洋蔥模型,規(guī)劃方案和目標（五）,能力素質(zhì)模型的建立和應用（2008年3月12月）,晉升,輪崗,培訓,規(guī)劃方案和目標（五）,能力素質(zhì)模型的建立和應用（2008年3月12月）,規(guī)劃決策 全局觀念(5.0) 戰(zhàn)略思考(4.5) 信息分析(4.5) 制度構(gòu)建(4.0) 前沿追蹤(4.0),規(guī)劃方案和目標（五）,發(fā)展理念,基礎素質(zhì),團隊管理,業(yè)務管理,規(guī)劃決策,發(fā)展理念 創(chuàng)新 (4.0) 市場導向 (4.0) 學習發(fā)展 (4.0) 以客戶為中心(4.0),團隊管理 激勵 (4.0) 培養(yǎng)他人(4.0) 授權(quán) (4.0) 團隊整合(3.5),業(yè)務管理 公關能力(4.0) 溝通協(xié)調(diào)(4.0) 計劃推行(4.5) 業(yè)務支持(4.0),基礎素質(zhì) 系統(tǒng)思維 (4.5) 自律 (5.0) 成就導向 (4.0) 內(nèi)省 (3.5),例：某部長能力素質(zhì)標準,能力素質(zhì)模型的建立（2008年3月7月）,規(guī)劃方案和目標（六）,招聘渠道的拓寬和有效招聘（2007年10月2009年12月）,1.人力資源 發(fā)展規(guī)劃,2.人員 需求計劃,3.確定 招聘計劃,4.實施 招聘、試用,5.評估與 正式錄用,公開招聘,社會網(wǎng)絡,內(nèi)部選拔,*人才市場 *互聯(lián)網(wǎng) *大學校園 *職業(yè)技術學校 *各省市勞動廳局,*熟人推薦 *獵頭公司 *職業(yè)介紹所,*內(nèi)部提升 *內(nèi)部輪崗,*一線作業(yè)員工 *大學應屆畢