戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱).ppt

1、戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理,中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁,彭劍鋒,問題的提出,1、基于戰(zhàn)略的“郁悶” 人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān) 人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？,第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源,可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù),理念依據(jù),一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)

2、家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 核心價(jià)值觀就是確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。,2、基于系統(tǒng)效率的困惑 企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低 問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾 人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動(dòng)癥 人力資源各專業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？,從華為基本法到白沙文化發(fā)展綱要 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程,華為基

3、本法 華僑城憲章 邁普之道 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 白沙文化發(fā)展綱要 中國電信文化 三星文化,可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)市場與客戶企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈,相關(guān)觀點(diǎn),視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)） 經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值） 人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)(白沙人性化案例) 人力資源是一項(xiàng)營銷工作（知識(shí)營銷），人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理） 人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包 人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式）,分層分類的人力資源管理實(shí)施,1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道,分層分類的人力資源管理實(shí)施,2、職類、職種的劃

4、分,XXX個(gè)職位,第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源,Planning,Execution,使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？,組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？,核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型,人力資源 實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”,戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”,執(zhí)行,規(guī)劃,企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、

5、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） 文化管理,2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),四大機(jī)制,六大系統(tǒng),四大支柱,一個(gè)核心,最高境界,經(jīng)營人才 人力資本增值,吸納功能,開發(fā)功能,激勵(lì)功能,維系功能,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓(xùn)與開發(fā)管理,溝通與勞資關(guān)系管理,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于業(yè)績與能力的

6、薪酬分配系統(tǒng),KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng),基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊,企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖,培訓(xùn)方法,提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),能力依據(jù),能力測評(píng)方法,調(diào)資漲薪依據(jù),培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）,能力測評(píng)內(nèi)容,提供分配方式,提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),提供工作標(biāo)準(zhǔn),業(yè)務(wù)依據(jù),培訓(xùn) 制度,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),考核評(píng)價(jià),考核 制度,考核方法,KPI 指標(biāo),考核標(biāo)準(zhǔn),考核評(píng)價(jià)系統(tǒng),課程 設(shè)置,課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn),考試認(rèn)證,考試認(rèn)證方法,考試依據(jù),依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn),職位 說明書,任職資格 標(biāo)準(zhǔn),任職資格 等級(jí)制度,職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑,根據(jù)分層

7、分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃,薪酬 制度,薪酬分配系統(tǒng),薪酬等級(jí)確定依據(jù),招聘（內(nèi)外）,進(jìn)入,培訓(xùn),調(diào)配、晉升,價(jià)值分配,規(guī)劃計(jì)劃,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),人力資源管理4種新角色(IPMA 素質(zhì)模型),領(lǐng)導(dǎo)者,知識(shí)管理者,變革推動(dòng)者,員工服務(wù)者,業(yè)務(wù)伙伴,專家,華夏基石人力資源管理角色模型,企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。,企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖,中國企業(yè)人力資源管理的典型問題,冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機(jī)制,工作輪換） 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系） 超前理

8、念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 理性與人性的矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） 績效考核體系的困惑,富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑) 職業(yè)通道狹窄(人才價(jià)值本位與官本位的矛盾) 知識(shí)型員工的管理 經(jīng)營者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶溝通專業(yè)戶培訓(xùn)專業(yè)戶會(huì)議專業(yè)戶) 2/8矛盾,黨企矛盾 經(jīng)理人員的激勵(lì)與MBO杠桿收購,一、基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,問題的提出： 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？ 人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心

9、焦點(diǎn)是什么？ 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？ 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接？,理論與實(shí)踐的探索,企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案,理論與實(shí)踐的探索： 1、人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù) 2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 3、核心人才隊(duì)伍規(guī)劃 （管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營銷團(tuán)隊(duì)） 4、人力資源總量編制規(guī)劃 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 5、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 6、人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù),理論與實(shí)踐的探索 1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解 2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 3、企

10、業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 4、分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型） 5、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)）,二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（勝任能力）,問題的提出： 對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 建立素質(zhì)

11、模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？,三、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),問題的提出： 1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？ 2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 4、如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 5、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？,理論與實(shí)踐的探索： 1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù) 2、職業(yè)化行為能力的編制技術(shù) 3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè),產(chǎn)品行銷線職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn),行為標(biāo)準(zhǔn)示例（管理類、銷售類、秘書）,四、企業(yè)績效評(píng)價(jià)與績效管理,問題的提出： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效

12、果。 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。 績效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。,一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營安全 績效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮,問題的提出：,理論與實(shí)踐的探索： 1、組織

13、、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績效的素質(zhì)模型 、KPI設(shè)計(jì)的三種思路 、KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用 、KPI與績效管理體系 、高層經(jīng)營檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織,五、企業(yè)薪酬管理,問題的提出： 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？ 如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績效水平的提高？ 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？ 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么? 如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾？ 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？ 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約

14、束機(jī)制？,理論與實(shí)踐的探索： 1、薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式 2、基于市場的工資體系 3、基于職位的薪酬體系 4、基于能力的薪酬體系 5、基于業(yè)績的薪酬體系,六、員工的培訓(xùn)與開發(fā),問題的提出： 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng) 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理 培訓(xùn)開發(fā)的效果評(píng)估 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立,七、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理,問題的提出： 1、人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織 變革的要求？ 2、人力資源管理如何成為變革的推動(dòng)者？ 3、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人力資源系統(tǒng)解決 方案？,理論與實(shí)踐的探索： 1、企業(yè)并購重組的模式與人力資源系統(tǒng)解決方案的選擇 2、危機(jī)管理與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 3、裁員與員工心理調(diào)適 4、組織變革中的文化整合,八、e-HR與企業(yè)人力資源外包,問題的提出： 1、人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的脫節(jié) 2、如何通過e-HR提高人力資源管理系統(tǒng)效率？ 3、人力資源外包的內(nèi)容和形式,理論與實(shí)踐的探索： 對(duì)