新華信-管理提升和人力資源咨詢項目.ppt

1、管理提升和人力資源咨詢項目 薪酬激勵方案與績效管理方案匯報,2002年6月22日,北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司,機密,第 1頁,薪酬激勵體系設計 績效管理體系設計,今日議程,第 2頁,其他激勵,虛擬股權分紅,福利,效益獎金,司齡工資,崗位工資 （固定部分+浮動部分）,新的系統(tǒng)結(jié)構,福利,獎金,固定工資,目前結(jié)構,奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構,崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資 浮動部分受考核結(jié)果影響,與考核結(jié)果、公司整體效益掛鉤 根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取 董事會根據(jù)決算報告確定總額,每年30元，從1997年12月起計算,基本不變，加工和制種人員工作餐補助增加為10元。,針對

2、公司高層員工,是企業(yè)文化建設的重要部分,第 3頁,浮動部分 與績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放,固定部分 根據(jù)崗位工資 級別按月發(fā)放。,崗位工資包括2個部分,固定部分/浮動部分 管理崗位：總監(jiān)級員工5: 5；其他管理崗位6: 4； 普通員工：營銷代表與服務代表5: 5；其他員工7: 3。,比例確定原則,崗位工資,司齡工資,效益獎金,福利,虛擬分紅,其他激勵,崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發(fā)放,第 4頁,崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個人差別，地區(qū)差別，市場價格等等，并向高層管理人員、關鍵崗位傾斜,崗位差別,個人差別,市場價格,地區(qū)差別,個人能力、經(jīng)驗等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上,通過了解

3、同行業(yè)、各地區(qū)勞動力市場價格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù),地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下： 初級、部分中級管理崗位（M1M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別 技術崗位全部考慮地區(qū)差別 通用類崗位全部考慮地區(qū)差別 營銷、研發(fā)不考慮地區(qū)差別,每個崗位之間價值不同，工資基準不同,崗位工資范圍,公司正式員工，不包括外聘專家、臨時工、零工等。,第 5頁,崗位工資浮動政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會可以決定調(diào)整崗位工資,工資普調(diào),關鍵崗位,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，公司董事會有權對高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會確定。 高層員工即參加公司虛擬分紅計劃的人員。

4、,根據(jù)國家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況、各地差異等因素董事會決定。,第 6頁,議價（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據(jù)實際情況制定議價工資,目的,實際操作,在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關鍵技術人員、關鍵管理人員時，需要董事長或總裁與應聘人談判，協(xié)商工資； 根據(jù)對招聘崗位的管理權限，董事長或總裁與應聘者談判確定崗位工資； 高管人員談判工資需要報董事會備案。,為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設定議價工資政策。,第 7頁,工資設計3P原則,

5、市場部經(jīng)理,服務代表,職業(yè)發(fā)展序列,注：以上為示意圖，不代表實際,崗位,營銷代表,M8,S8,S8,第 8頁,通用系列的崗位工資設計：11個等級，級差為10%-15%,制定原則,采用當?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實際情況設定級差。,崗位工資分為11個等級，其中5-6級為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經(jīng)驗、學歷等； 目前需要根據(jù)個人實際情況上下調(diào)整定級； 考核時可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。,實際操作,第 9頁,不參與崗位工資的崗位,不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等； 這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平

6、； 為了鼓勵這些崗位在公司長期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見薪酬激勵制度）。 年終發(fā)放雙月工資作為年終獎勵。,第 10頁,計算方法： 所有員工（含長臨工、零工）加入奧瑞金公司工作滿一年后開始計算司齡工資。 從1997年12月起，在奧瑞金公司工作每滿一年，司齡工資增加30元。,發(fā)放方式： 年初累加； 按月發(fā)放。,設立司齡工資的目的是鼓勵員工長期為企業(yè)服務,崗位工資,司齡工資,效益獎金,福利,虛擬分紅,其他激勵,第 11頁,員工福利包括： 節(jié)日賀禮、生日賀禮，結(jié)婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補助、社會保險、人身意外傷害保險、年度體檢等。 建議保持現(xiàn)狀不變。,員工福利與現(xiàn)狀相比,建議調(diào)整工

7、作餐補助,崗位工資,司齡工資,效益獎金,福利,虛擬分紅,其他激勵,原有福利,變動內(nèi)容,工作餐補助： 加工工作期間：10元/日 制種工作期間：10元/日 其他人員：6元/日,第 12頁,說 明 每個經(jīng)營年度結(jié)算、并在考核結(jié)束的一個月內(nèi)一次性發(fā)放； 員工試用期內(nèi)無效益獎金； 長臨工、零工等崗位無效益獎金。,效益獎金作為年終獎金一次發(fā)放，由董事會根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取,績效考核系數(shù)對應表 年度考核等級 S A B C D 績效考核系數(shù) 130% 115% 100% 50% 0,崗位工資,司齡工資,效益獎金,福利,虛擬分紅,其他激勵,提取條件與總額計算,計算公式,第 13頁,虛擬分紅強調(diào)對

8、高層員工的長期激勵,參加對象： 級別在T15、M9、S15、R10級以上（含）的員工。,年度虛擬分紅： 本年虛擬分紅所得現(xiàn)金上年止該員工的累積虛擬分紅資本金本年決算凈資產(chǎn)收益率 其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當年的效益獎金數(shù)額，逐年累加； 決算凈資產(chǎn)收益率以當年財務年終核算為準。,說明 凈資產(chǎn)收益率低于20%，則當年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消； 虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能轉(zhuǎn)讓，并且沒有任何實際股東權利，也不實際擁有股份； 員工降職、離職、待職或其它原因離開崗位時則不再參與虛擬分紅； 每年虛擬分紅在下一年度分為12個月平均發(fā)放 。,崗位工資,司

9、齡工資,效益獎金,福利,虛擬分紅,其他激勵,第 14頁,其他獎勵作為公司文化建設的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法,獎勵名稱,金種子獎,創(chuàng)新獎,五星服務獎,特別貢獻獎,獎勵分檔,1,3,1,3,獎勵方式,新品種銷售額的一定比例,獎金1000500元,獎金 1000元,獎金5000200元,獎勵人數(shù),開發(fā)團隊或個人,6,部門或個人,610,評獎單位,董事長,總裁,董事長,總裁,合理化建議獎,3,獎金500100元,10,總裁,崗位工資,司齡工資,效益獎金,福利,虛擬分紅,其他激勵,第 15頁,薪酬激勵體系設計 績效管理體系設計,今日議程,第 16頁,績效管理體系綜述,目的,考核方法,評

10、分方式,考核的時間與頻率,考核實施方式,考核流程,結(jié)果的使用方式,保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評價標準,經(jīng)理以上人員：KPI考核+專門任務指標考核 科研部基層管理人員和所有非管理人員：專門任務指標考核,KPI指標考核結(jié)果與專門任務考核結(jié)果經(jīng)加權平均得出最終考核結(jié)果，按考核結(jié)果將員工分為五個等級：卓越、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任,一年兩次考核，分為半年考核、年度考核,上下級充分溝通與互動，通過計劃溝通，上下級制定工作計劃，在過程中實施控制與支持，考核期末進行績效反饋與溝通,員工自評，直接上級評價，跨級上級審核，人力資源部審核，董事長或總裁審批,薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展序列晉升、培訓,第 17

11、頁,績效考核體系的設計出發(fā)點,績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與核心價值理念 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設計思路 不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升,第 18頁,績效考核適用對象,全體正式員工,公司總裁 兼職、特約人員 試用期員工 半年考評期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考評 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評,適用對象,不適用對象,第 19頁,考核關系,間接上級,被考核者的 直接上級,被考核人員,審核,考核,結(jié)果 確認,申訴,人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用,指參與滿意度調(diào)

12、查的部門或提供考核建議的部門,第 20頁,奧瑞金績效管理總體思路:分為經(jīng)理以上人員績效考核與個人績效考核，采用任務計劃溝通設定工作目標的方式,計劃溝通、目標設定,各總監(jiān),部門經(jīng)理,科研部基層 管理人員、 所有普通員工,KPI指標考核,專門任務指標考核,KPI（Key Performance Indicator）即關鍵業(yè)績考評指標 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 KPI針對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，以及占用大量工作時間的工作內(nèi)容,專門任務考核針對KPI考核不能關注到的重要業(yè)務內(nèi)容； 專門任務可以是臨時性、過程性或不易用KPI表示的、重要的工作,如學習、員工發(fā)展、創(chuàng)新等。,

13、專門任務指標考核,崗位職責為員工考核的出發(fā)點； 通過上下級溝通，上級在每次考核周期給員工設定工作計劃、個人發(fā)展計劃等并設定指標，對于指標完成情況進行考核,經(jīng)理,第 21頁,奧瑞金部分考核與被考核對象,市場總監(jiān),營銷中心經(jīng)理/市場部經(jīng)理,人力資源部經(jīng)理/法務部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/品管部經(jīng)理,研發(fā)總監(jiān)/財務總監(jiān),生產(chǎn)中心經(jīng)理/產(chǎn)供部經(jīng)理,財務部經(jīng)理,科研部經(jīng)理,中心行政部經(jīng)理,中心財務部經(jīng)理,中心品管部經(jīng)理,考核者,滿意度調(diào)查提供者,總裁,董事長,總裁,生產(chǎn)總監(jiān),市場總監(jiān)/生產(chǎn)總監(jiān),財務總監(jiān),研發(fā)總監(jiān),營銷/生產(chǎn)中心經(jīng)理,財務部經(jīng)理,品管部經(jīng)理,總部各部門，生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理,總部各部門，生產(chǎn)/營銷

14、中心經(jīng)理,中心品管部、中心財務部,生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心品管部,生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心財務部,第 22頁,KPI指標設定可以從三個方面考慮：財務類、客戶類、業(yè)務類,財務類,客戶類,業(yè)務類,KPI分類,說明,舉例,盈利、增長和所創(chuàng)造的價值，可以用財務方法表現(xiàn),收入、利潤、費用、投資回報率、銷售增長率等,顧客如何評價我們，顧客關心什么； 從為顧客提供有價值服務的角度出發(fā)，我們應怎樣對待顧客,內(nèi)部服務質(zhì)量 外部客戶滿意度，客戶投訴率等,主要的對外工作結(jié)果； 主要的對內(nèi)管理工作,市場占有率 品質(zhì)管理 合同管理等,第 23頁,對于財務類指標通過公司年度經(jīng)營目標的分解形成，對于

15、業(yè)務類、客戶類指標通過公司年度工作計劃分解形成,公司年度計劃,公司利潤目標,公司凈資產(chǎn)預計,公司銷售 收入目標,公司預計 總成本開支,凈資產(chǎn)利潤率,銷售利潤率,地區(qū)1銷售收入預測,分解,-,目標組成和設定示意,管理費用,科研費用,公司總部,下級各部,+,+,財務費用,銷售費用,+,+,地區(qū)2銷售收入預測,生產(chǎn)成本,+,年度經(jīng)營目標,具體工作計劃,第 24頁,奧瑞金關鍵業(yè)績指標體系,總監(jiān) 市場總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 財務總監(jiān),中心經(jīng)理 營銷中心經(jīng)理 生產(chǎn)中心經(jīng)理,部門經(jīng)理 市場部經(jīng)理 產(chǎn)供部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 法務部經(jīng)理 科研部經(jīng)理 財務部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 品管部經(jīng)理,銷售額,生產(chǎn)成 本,銷

16、售費用,管理費用,市場份額,計劃制定準確,客戶滿意度,內(nèi)部滿意度,財務類,業(yè)務類,客戶類,質(zhì)量達標,數(shù)量達標,第 25頁,對于每項考核內(nèi)容（KPI、專門任務）設定打分規(guī)則,10分 出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。 8分 優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。 6分 良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的

17、時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意，達到公司預期目標。 4分 需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。 2分 不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 0分 差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀

18、原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。,備注：在評價打分只能打0、2、4、6、8、10分。,第 26頁,考核結(jié)果處理:對每項考核內(nèi)容設定權重，加權計算，把得分結(jié)果P值分為五等，強制分布,以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實施強制分布 各級經(jīng)理在評價打分時應該合理客觀，自覺控制比例,人力資源部匯總統(tǒng)計、結(jié)果整合后提交總裁 總裁根據(jù)結(jié)果有權按強制分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是D級的員工需要隔級上級面談 考核結(jié)果是S級、D級的員工需要總裁審定,各級經(jīng)理在評價時，對于單項考核內(nèi)容打分在10分、2分、0分時需要具體事例說明； 對于考核結(jié)果為S級、D級需要具體情況說明,第 27頁,績效

19、考核結(jié)果分布,原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布,考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工,考核結(jié)果為 中等的員工,考核結(jié)果為 不良的員工,第 28頁,考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上,薪酬調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,對于連續(xù)三年年度績效考評達到B級的員工、年度績效考評連續(xù)兩年達到A級的員工或年度績效考評達到S級的員工應在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整薪酬并向上浮動 年度績效考評等級為C級的員工建議培訓和轉(zhuǎn)崗 年度績效考評等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考評等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準,第 29頁,考核周期：每年考核兩次(12月份和6月份），其中12月份為

20、半年考核，6月份為年終考核,半年考核 考核時間：12月份的最后12個工作日 考核結(jié)果使用：次年2月-7月 年度考核 考核時間是6月21日開始的20個工作日 考核結(jié)果使用：8月-次年1月,第 30頁,部門經(jīng)理工作計劃/考核表舉例(市場總監(jiān)）,第 31頁,個人工作計劃/考核表舉例（駐點技術員）,第 32頁,滿意度調(diào)查表舉例,第 33頁,考核實施流程,績效管理循環(huán),考核 績效評估 績效面談 績效審核,結(jié)果使用 薪酬、獎金 職務調(diào)整、 培訓、教育 ,實施 計劃執(zhí)行 任務指導 任務變更,崗位職責,組織目標,計劃 目標設定 任務分解 溝通確認,第 34頁,公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與年度計劃是考核指標設定的出

21、發(fā)點,目的,主要工作,時間,執(zhí)行者,公司經(jīng)營目標與年度經(jīng)營計劃確定并分解，是公司績效管理的出發(fā)點,在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上確定公司年度經(jīng)營目標 制定公司年度經(jīng)營與工作計劃,每年3、4月份,董事會、經(jīng)營發(fā)展委員會,第 35頁,計劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個考核期，并設定下個考核周期的工作任務、目標、衡量標準、考核權重等,第一步,第二步,第三步,第四步,明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標,提取考核目標與任務，確定各項權重,確定各項目標與任務的衡量標準,雙方確認，填寫工作任務表,上一個考核期的目標完成情況回顧、個人總結(jié)（述職、自評）、上級總結(jié)與評分，雙方績效溝通,第五步,第 36頁,計劃的原則SMART,S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解 M=Measu