管理心理學(xué)-最新網(wǎng)上作業(yè)

1、作業(yè)一單選：1、管理心理學(xué)的研究內(nèi)容包括（ ）、個體心理、群體心理與組織心理三個方面 領(lǐng)導(dǎo)心理2、按能力的高低程度，可把能力分為（ ） 能力、才能和天才3、“不信于賞，百姓弗德。不敢去不善，百姓弗畏”出自我國古代哪部經(jīng)典名著（ ）：孫子兵法4、對一個人個性形成發(fā)展起著直接作用的是（ ） 早期教育5、在兒童能力發(fā)展中起主導(dǎo)作用的是（ ） 教育6、個性的特質(zhì)包括，獨(dú)特性、整體性、穩(wěn)定性和（ ） 傾向性7、在社會知覺的偏差中，由獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征的心理效應(yīng)稱為（ ） 暈輪效應(yīng)8、（ ）理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的 需要層次理論9、一個人最先給人留下的印

2、象有強(qiáng)烈的影響，被稱為（ ） 首因效應(yīng)10、被西方管理界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的是（ ） 泰羅11、英國心理學(xué)家威廉詹姆斯認(rèn)為，自我知覺不包括以下（ ） 現(xiàn)實(shí)自我12、自我知覺的核心是（ ） 精神自我13、在心理學(xué)的發(fā)展史上出現(xiàn)的四種影響較大的人性假設(shè)是：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自動人”假設(shè)和（ ） “復(fù)雜人”假設(shè)14、霍桑實(shí)驗(yàn)提出的（），為管理心理學(xué)的形成奠定了實(shí)驗(yàn)的理論基礎(chǔ) 人際關(guān)系理論15、具有直率、熱情、精力旺盛行為特征的人的氣質(zhì)類型屬于（ ） 膽汁質(zhì)判斷：1、多數(shù)人天生是懶惰的，只有少數(shù)人是勤奮的是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本要點(diǎn)。 （對）2、個體之間的人格差異核心是性格的差異 （對

3、）3、自我知覺是群體心理發(fā)展的標(biāo)志之一 （錯）4、素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的自然前提。 （對）5、管理心理學(xué)關(guān)于群體的研究包括群體結(jié)構(gòu)、群體規(guī)范、群體凝聚力、群體士氣及群體人際關(guān)系等（對）6、在社會人際交往中，人們往往有“先入為主”的情況發(fā)展，這種效應(yīng)叫暈輪效應(yīng)。（錯）7、工人階級出身的人集體主義強(qiáng)、直爽、講究實(shí)際。 （對）8、管理心理學(xué)是管理學(xué)的一個分支。 （錯）9、個性包含兩方面的內(nèi)容：個性傾向性和個性心理特征。（對）10、古希臘著名醫(yī)生希波克拉特提出了血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁四種體液的氣質(zhì)學(xué)說。（對）11、心理活動的過程包括知、情、意、識四個過程。 （錯）12、氣質(zhì)類型有好壞之分。 （錯）

4、13、社會心理學(xué)的一般理論是管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)。 （對）14、性格和氣質(zhì)都是人格的組成部分。 （對）15、社會知覺是個人對自我的心理狀態(tài)、行為動機(jī)和意向做出推翻與判斷的過程。 （錯）名詞解釋：氣質(zhì)：氣質(zhì)在心理學(xué)中，把一個人在心理活動中所表現(xiàn)出來的獨(dú)特的、比較穩(wěn)定的動力特征，稱為氣質(zhì)。所謂心理活動的動力特征，是指心理活動的強(qiáng)度、變化的速度、靈活性與穩(wěn)定性以及指向性特點(diǎn)。暈輪效應(yīng)：當(dāng)認(rèn)知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其它方面的特征，這就是暈輪效應(yīng)論述題：1、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勛晕抑X的發(fā)展途徑自我知覺發(fā)展途徑： 1 ）通過認(rèn)識別人，把別人與自己加以對照來認(rèn)識自己； 2

5、 ）通過分析別人對自己的評價來認(rèn)識自己； 3 ）通過考察自己的言行和活動成效來認(rèn)識自己。2、舉例說明個性差異在管理實(shí)踐中的應(yīng)用因個人的性格差異，所以在一個組織中會有不同的性格，這就形成了個性差異化，而管理者如何在這樣的一個組織中協(xié)調(diào)，就成了至關(guān)重要的了。 組織中的個體作為健康的有機(jī)體，在人的個性方面，如同嬰兒成長為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過程。然而，這種成熟過程，會被組織不客氣地打斷。凡是正式組織，都會阻礙個性的成熟。因此，組織理論的一個重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。阿吉里斯的這一發(fā)現(xiàn)，很快就成為組織行為學(xué)的熱門話題。正式組織肯定是理性的。這種理性，會“設(shè)計(jì)”出

6、井井有條、秩序井然的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行秩序。然而，現(xiàn)實(shí)中的員工各色各樣，千差萬別，“生活中沒有完全相同的兩片樹葉”。所以，正式組織總會要求它的員工適應(yīng)組織，而不是組織適應(yīng)員工。如果要按照每個員工的喜好和偏愛來設(shè)計(jì)組織，那么，組織就會變成由一片片補(bǔ)丁拼綴起來的“百衲衣”。泰羅的“精神革命”，法約爾的“團(tuán)隊(duì)精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造個人，使個性適合于組織的手段。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，按照理性和邏輯設(shè)計(jì)出來的組織，從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看更符合人性。但是，這種理性和邏輯為什么會引起人們的對抗？為什么必須讓人們改變思想觀念才能保證正式組織的成功？“長遠(yuǎn)”難道一定要犧牲“眼前”？難道說理性就一定要以“不人道”為代價？這

7、些都值得探討。其次，組織的等級層次結(jié)構(gòu)，勢必形成“命令服從”關(guān)系。這種結(jié)構(gòu)，會剝奪員工的自主權(quán)，限制員工的知情權(quán)。沒有自主權(quán)就會造成依賴、被動和從屬心理，沒有知情權(quán)、缺乏信息就會沒有長遠(yuǎn)打算。所有這些，無非就是把員工阻斷在非成熟狀態(tài)。為了彌補(bǔ)員工的這種損失，只好以金錢作為補(bǔ)償。而這種金錢補(bǔ)償，實(shí)際上等于告訴員工，組織就是讓你產(chǎn)生不滿和厭惡的地方，你可以用金錢再去組織之外購買滿意和愉快。另外，組織的管理者在這種結(jié)構(gòu)中，要履行職責(zé)，就需要克制和壓抑感情，不能以感情代替政策，不能以個人風(fēng)格代替制度規(guī)范，把個性與工作完全割裂開來。說通俗一點(diǎn)，你越不像個“人”，就越符合組織的要求。阿吉里斯調(diào)侃道：如果領(lǐng)

8、導(dǎo)人在這種情況下還能保持對組織的忠誠，那就有理由懷疑他的個性是否健康。作為部下，對領(lǐng)導(dǎo)人的尊重如果不是因?yàn)樗臑槿硕且驗(yàn)樗墓ぷ鳎敲催@種尊重就有可能屬于人格分裂。再次，組織的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，使員工的個性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍?。員工的奮斗目標(biāo)不是自己設(shè)定的，而是組織和上級為他安排的。這種目標(biāo)具有外在性和膚淺性，不能達(dá)到“自我”層次，由此會導(dǎo)致員工心理上的挫傷與失敗，而個性的發(fā)展恰恰依賴于心理上的自得和成功。只有員工根據(jù)內(nèi)在需要自己確定目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)心理成功，而這正是組織所排斥的。 最后，組織的控制幅度原則，會加大員工的“管理距離”?？刂品仍叫。块T劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，

9、不同部門之間員工的溝通往來，就需要層層請示到有權(quán)指揮這兩個部門的共同領(lǐng)導(dǎo)為止。這也會剝奪員工的自治權(quán)，使員工更加深刻地感到無力控制自己的命運(yùn)，增強(qiáng)依賴性。作業(yè)二單選：1、針對現(xiàn)代組織中員工的特點(diǎn)，管理者可以采取的激勵策略與方法包括:精神與物質(zhì)相結(jié)合、長期與短期相結(jié)合、個人與組織相結(jié)合、合理的薪酬與分配相結(jié)合和（ ）相結(jié)合 及時性與漸進(jìn)性2、價值觀的主要特征包括：主觀性、選擇性、穩(wěn)定性和（ ） 社會歷史性3、凱爾曼于1958年提出態(tài)度的形成包括服從、（ ）、和內(nèi)化三個階段 同化4、根據(jù)人員的不同對象把人的價值觀區(qū)分為：個人價值觀、（ ）和社會價值觀 集體價值觀5、（ ）是人的積極性的基礎(chǔ)和根源

10、需要6、態(tài)度由認(rèn)知、情感和（ ）構(gòu)成 意向7、群體規(guī)范的主要功能有群體支柱功能、評價標(biāo)準(zhǔn)的功能、行為導(dǎo)向功能和（ ） 惰性功能8、根據(jù)群體的親密程度可以將群體分為（ ） 首屬群體和次屬群體9、常見人際交往的障礙主要表現(xiàn)為認(rèn)知障礙、情感障礙和（ ） 人格障礙10、影響人類行為的外在因素包括物理因素和（ ） 人際因素11、非正式群體是指以個人之間的（ ）為基礎(chǔ)結(jié)成的朋友、同伴等帶有鮮明情緒色彩的關(guān)系 好感和喜愛12、動機(jī)依據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)，可以分為生理性動機(jī)和（ ）動機(jī) 社會性動機(jī)13、動機(jī)是無法觀察到的，動機(jī)的功能包括激活功能、指向功能和（ ）功能 調(diào)節(jié)與維持功能14、人們用來區(qū)分好壞標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)行為的

11、心理傾向系統(tǒng)是（ ） 價值觀15、態(tài)度的特性包括社會性、內(nèi)潛性、（ ）和方向性 穩(wěn)定性判斷：1、贊成或反對屬于態(tài)度的認(rèn)知成分。 （對）2、群體沖突不利于組織發(fā)展。（錯）3、價值觀是組織行為規(guī)范的內(nèi)在源泉。（錯）4、需要是有機(jī)體活動的消極性源泉，是人進(jìn)行活動的基本動力。（錯）5、群體也稱團(tuán)體。（對）6、傳播謠言通常在非正式群體中傳播。（對）7、最優(yōu)秀的管理者應(yīng)是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。（對）8、需要是人們各種行為的根本原因，動機(jī)是推動人們各種行為的直接原因。（對）9、自卑或自負(fù)是常見人際交往障礙表現(xiàn)中的情感障礙。（對）10、動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（對）11、態(tài)度不是行為而是行為傾向

12、。 （對）12、非正式群體既有積極作用也存在消極作用。（對）13、個體行為管理的核心問題是動機(jī)與激勵。 （對）14、好心辦壞事是由合理的動機(jī)所引起的錯誤行為。（對）15、個體的內(nèi)在需求是動機(jī)產(chǎn)生的根本原因，外在環(huán)境是誘因。（對）名詞解釋：1、價值觀：是個體對自然，社會、人生問題的帶有根本性的總觀點(diǎn)，它的形成是由人的知識水平、生活環(huán)境等因素決定的，同時受人的情感意志、理想動機(jī)、立場態(tài)度等個性因素所制約2、激勵：是管理者通過設(shè)置需要，促進(jìn)，誘導(dǎo)下級形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。它以組織成 員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型論述題：1、

13、論述人際關(guān)系在管理中的重要作用，聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾慰朔穗H交往中的障礙答：人際關(guān)系的培養(yǎng)在學(xué)校教育中是一個不被重視的課題，而往往提到人際關(guān)系，人們可能馬上與請客送禮的現(xiàn)象等同起來，似乎很庸俗。殊不知，一個具有良好人際關(guān)系的學(xué)生對他們今后的發(fā)展與成才具有至關(guān)重要的作用。當(dāng)今學(xué)生中許多是獨(dú)生子女，有些在家里是唯我獨(dú)尊，到學(xué)校過的是群體生活，所以必須學(xué)會處理人際關(guān)系，愉快地生活。肯定對方人類普遍存在自尊的需要，只有在自尊心高度滿足的情況下，他才會產(chǎn)生最大程度的愉悅，才會對人際交往中對對方的態(tài)度、觀點(diǎn)易于接受。 真誠熱情人際交往中，若對方感到了你的真誠與熱情，顯然會得到對方肯定的評價。所以，在交往中，不

14、但需要充沛的熱情，同時又坦誠言明自身的利益，顯得真誠而又合情合理。 了解群體規(guī)范及對方的人格人際交往中應(yīng)注意了解對方的群體規(guī)范，不同的群體有不同的規(guī)范，對其成員的影響是不同的。同一規(guī)范會使得同一群體中的成員接受大致相同的教育，獲得大致相同的知識，遵循同一的要求，因而對某一類問題會產(chǎn)生較為一致的認(rèn)識。這個大集體中。也為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。2、論述動機(jī)與行為的兩者關(guān)系，聯(lián)系實(shí)際加以說明答：需要引起動機(jī)，動機(jī)支配行為，行為指向目標(biāo)。當(dāng)優(yōu)勢動機(jī)引發(fā)的行為后果達(dá)到目標(biāo)時，緊張的心態(tài)就會消除，需要得到滿足。一個需要滿足了，就又會有新的需要產(chǎn)生。這樣周而復(fù)始地發(fā)展下去，從而推動人去從事各種各樣的活動，

15、達(dá)到一個又一個目標(biāo)。需要、動機(jī)、行為之間的關(guān)系作業(yè)三單選：1、桑南菲爾德提出了學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型和（）四種組織文化類型2、組織設(shè)計(jì)的基本原則不包括（）3、容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)的是哪種組織結(jié)構(gòu)（ ）4、顯性的組織文化包括制度文化、行為文化和（）5、隱性的組織文化不包括（）6、任何一個組織都由技術(shù)或工作系統(tǒng)、管理或行政系統(tǒng)和（）組成7、（ ）的發(fā)展是組織發(fā)展的核心8、組織根據(jù)性質(zhì)可分為政治組織、經(jīng)濟(jì)組織、文化組織、群眾組織和（）9、社會學(xué)家（）運(yùn)用系統(tǒng)的概念，提出了一個社會系統(tǒng)模型10、組織管理中根據(jù)目標(biāo)及任務(wù)的特點(diǎn)，可將團(tuán)隊(duì)分為問題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)和（）11、在組織文化的維系中，甄

16、選、（）和組織的社會化起著重要作用12、影響組織設(shè)計(jì)的影響因素不包括（）13、有效組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)不包括（）14、組織變革可通過改變結(jié)構(gòu)、改變?nèi)说男袨閼B(tài)度、（）和改變外部環(huán)境等措施來著手15、組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了（）、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段判斷：1、全面質(zhì)量管理是一種問題解決型團(tuán)隊(duì)。2、許多組織不是單一的文化特征而是混合型的組織文化。3、組織發(fā)展的新趨勢是團(tuán)隊(duì)。4、組織的管理系統(tǒng)包括組織結(jié)構(gòu)、政策、規(guī)章和獎懲制度等。5、組織戰(zhàn)略決定了組織運(yùn)營的范圍以及組織成員和組織外部人員的關(guān)系。6、組織文化創(chuàng)造的基礎(chǔ)是組織習(xí)慣。7、組織發(fā)展的核心是組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展。8、組織目標(biāo)是隱性的組織文化。9、

17、組織變革是組織發(fā)展的必然趨勢。10、職能式是最古老的一種組織結(jié)構(gòu)形式。11、俱樂部型的組織文化重視歸屬管、忠誠感和承諾。12、政黨、工會等屬于互益組織。13、組織發(fā)展等同于組織變革。14、組織標(biāo)志、工作環(huán)境是組織的制度文化。15、結(jié)構(gòu)簡單、決策效率高是直線式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。名詞解釋：1、組織：一般含義是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的 人的集合； 在管理學(xué)中，組織被看作是反映一些職位和一些個人之前的關(guān) 系的網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)。2、組織文化：是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。簡單地說，組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。論述題：1、論

18、述組織變革的措施及消除組織變革阻力的方法一、企業(yè)的人力資源要為組織變革服務(wù) 員工的個性與其對待變革的態(tài)度有著密切的關(guān)系，因此，企業(yè)在招聘的過程中，就應(yīng)該引入心理測平，通過測平招聘一些有較強(qiáng)適應(yīng)能力，敢于接受挑戰(zhàn)的員工。其次在組織變革的過程中，企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的知識水平和技能水平，使得企業(yè)的人力資源素質(zhì)和企業(yè)變革同步推進(jìn)。再次，在企業(yè)的日常經(jīng)營過程中，企業(yè)應(yīng)該樹立一種團(tuán)體主義的文化，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感形成一種愿意與企業(yè)同甘共苦的企業(yè)文化。 二、加強(qiáng)與員工的溝通 讓員工明白變革的意義。 在變革實(shí)施之前，企業(yè)決策者應(yīng)該營造一種危機(jī)感，讓員工認(rèn)識到變革的緊迫，讓他們了解變革對組織，

19、對自己的好處，并適時的提供有關(guān)變革的信息，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。在變革的實(shí)施過程中，要讓員工理解變革的實(shí)施方案，并且要盡可能的聽 取員工的意見和建議，讓員工參與到變革中來。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該時刻地關(guān)注員工的心理變化，及時與員工交流，在適當(dāng)?shù)臅r候可以作出某種承諾，以消除員工的心理顧慮。 三、適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵手段。 在組織變革的過程中適當(dāng)運(yùn)用激勵手段，將達(dá)到意想不到的效果。一方面，企業(yè)可以在變革實(shí)施的過程中，提高員工的工資和福利待遇，使員工感受到變革的好處和希望。另一方面，企業(yè)可以對一些員工予以重用，以穩(wěn)住關(guān)鍵員工，消除他們的顧慮，使他們安心地為企業(yè)工作。 四、引入變革代言人

20、變革代言人即通常所謂的咨詢顧問。在變革的過程中，一些員工認(rèn)為變革的動機(jī)帶有主觀性質(zhì)，他們認(rèn)為變革是為了當(dāng)局者能更好地謀取私利。還有一些員工對變革發(fā)動者的能力有限，不能有效地實(shí)施變革。而引入變革代言人就能很好的解決上述問題。一方面，咨詢顧問通常都是由一些外部專家所組成，他們的知識和能力不容置疑。另一方面，由于變革代言人來自第三方，通常能較為客觀的認(rèn)識企業(yè)所面臨的問題，較為正確的找到解決的辦法。 五、運(yùn)用力場分析法 力場分析法是盧因于1951年提出來的，他認(rèn)為：變革是相反方向作用的各種力量一種能動的均衡狀態(tài)，對于一項(xiàng)變革，企業(yè)中既存在變革的動力，又存在變革的阻力，人們應(yīng)該通過分析變革的動力和阻力，

21、找到變革的突破口。 2、結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾谓ㄔO(shè)高績效的團(tuán)隊(duì)？1、選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員和有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。合適的團(tuán)隊(duì)成員對于高績效團(tuán)隊(duì)的建立、維持、發(fā)展是至關(guān)重要的。只有團(tuán)隊(duì)成員選擇的適當(dāng)，團(tuán)隊(duì)才能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。合適團(tuán)隊(duì)成員的選擇應(yīng)遵循以下三條原則：一是選擇團(tuán)隊(duì)成員除了專業(yè)技能的考核外，要特別注重個人在團(tuán)隊(duì)中的合群表現(xiàn)和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團(tuán)隊(duì)中，發(fā)揮利他、合作、誠信、專注與開放的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。二是要注重選擇敢于創(chuàng)新I善于學(xué)習(xí)的人員，以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的應(yīng)有潛能，提升團(tuán)隊(duì)的競爭力。三是重視人員的合理配置。團(tuán)隊(duì)成員在共同的目標(biāo)、興趣和心理相

22、同的前提下，其專業(yè)、技能、性格、資歷的構(gòu)成最好是異質(zhì)的，這樣會兼顧多種專業(yè)領(lǐng)域、多方面技能和具有相互關(guān)注。尊重的互補(bǔ)基礎(chǔ)。而有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是那些能在關(guān)鍵時刻為團(tuán)隊(duì)指明前途所在，讓團(tuán)隊(duì)跟隨自己共同度過最艱難時期的領(lǐng)導(dǎo)者。 2、建立有效團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制的獎酬系統(tǒng)。有效的激勵是企業(yè)長久保持團(tuán)隊(duì)士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求正確地判斷團(tuán)隊(duì)成員的利益需求，給予團(tuán)隊(duì)成員合理的利益補(bǔ)償。這就要求團(tuán)隊(duì)采取的獎酬系統(tǒng)不但要公平、合理，有效激勵團(tuán)隊(duì)成員，而且要以提高團(tuán)隊(duì)凝聚力為目的。首先。團(tuán)隊(duì)采取的獎酬方式要把團(tuán)隊(duì)的績效和個人的績效結(jié)合起來，以團(tuán)隊(duì)績效為前提基礎(chǔ)，當(dāng)整個團(tuán)隊(duì)完成指定任務(wù)后，團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)酬將依個人績效而同比

23、增加。其次，要把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，但要慎用、少用。更加強(qiáng)調(diào)精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的成就感，這一點(diǎn)對于現(xiàn)代企業(yè)中自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)霈求強(qiáng)烈的年輕員工來講尤其重要。第三，要把內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合起來，以工資、福利，獎金等這些從生產(chǎn)勞動和工作之外所獲得的報(bào)酬為基礎(chǔ)，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員從企業(yè)生產(chǎn)勞動和工作程本身所獲得的收益，如：富有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作、個人成長和發(fā)展機(jī)會、能夠參與決策和管理。彈性的工作時間以及和諧的人際關(guān)系等。顯然，員工對后者會更加重視，其激勵力也會更大。第四，建立員工的歸屬感，在員工清

24、楚自己角色的基礎(chǔ)上，為了企業(yè)的未來，從長遠(yuǎn)的角度來看，我們應(yīng)盡力吸引住員工，留住員工的心，增強(qiáng)員工的歸屬感。我們應(yīng)積極幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工更好的規(guī)劃自己，規(guī)劃自己的人生方向，而這也是在幫企業(yè)自己規(guī)劃人才。只有員工能更好的開發(fā)自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價值，才能為企業(yè)帶來更多的價值。除此，還應(yīng)舉辦職工職業(yè)培訓(xùn)班以提高員工的技能，加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育等為目的以及崗位輪換制等等，這樣，對于員工更好的做好自己的角色以及留住員工的心也起到了一定的作用，為企業(yè)留住人才，關(guān)系到企業(yè)的“百年大計(jì)”。3、加強(qiáng)授權(quán)和自主管理。對于企業(yè)所處的不斷動蕩變化的市場環(huán)境來講，團(tuán)隊(duì)工作方式靈活、快捷的特點(diǎn)能適應(yīng)市場迅速

25、的變化，因此，企業(yè)授予團(tuán)隊(duì)適當(dāng)?shù)馁Y源和權(quán)力是非常必要的，是確保團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作的前提條件。此外，由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨(dú)立性很強(qiáng)，這也要求團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)項(xiàng)目的要求，風(fēng)險程度和性質(zhì)授予團(tuán)隊(duì)成員相應(yīng)的權(quán)力，以提高團(tuán)隊(duì)成員的積極性并開發(fā)自身的潛能。還要推動自主管理，是團(tuán)隊(duì)成員邊干邊學(xué)，使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)臺的好方法。項(xiàng)目管理培訓(xùn)4、對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行體驗(yàn)式培訓(xùn)。體驗(yàn)是使人能夠?qū)⑸硇娜谌肫渲校⒛芰粝聜€性化的、難以忘懷的回憶的經(jīng)歷。體驗(yàn)式培訓(xùn)是高績效團(tuán)隊(duì)的組建、維持、發(fā)展過程中的一個極其有效的工具。大多數(shù)體驗(yàn)式培訓(xùn)是為幫助組建和維持團(tuán)隊(duì)而設(shè)計(jì)的。培訓(xùn)的目的就是將團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的疑難問題提到

26、桌面上來，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的溝通、培養(yǎng)個體和群體反省的習(xí)慣以發(fā)展一種積極向上的氛圍。在體驗(yàn)式培訓(xùn)中，往往讓團(tuán)隊(duì)成員參加敏感性訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練或一些工作活動之外的集體活動。體驗(yàn)式培訓(xùn)在團(tuán)隊(duì)發(fā)展人際關(guān)系和社會水平的能力上是一種非常有用的工具。 5、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。所謂團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊(duì)為了促進(jìn)整體合作與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)所經(jīng)歷的學(xué)習(xí)過程。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)首先要求所有團(tuán)隊(duì)成員必須開誠布公，攤出心中的假設(shè)，將個人的觀點(diǎn)明確地表達(dá)出來。以便接受別人的詢問，而進(jìn)入真正一起思考的過程。其次是參與者必須視彼此為伙伴，以消除溝通的障礙，能更深人地了解別人的意見并減少不安的感覺。第三是要有一位輔導(dǎo)者作為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程的顧問，幫助成員進(jìn)行

27、順暢而無拘束但又不偏離主題的討論或會談，并在必要時介入以加深成員對討論內(nèi)容的認(rèn)識。對于現(xiàn)代企業(yè)來講，知識的更新速度相對異常迅速，所以對于企業(yè)的員工來講，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)組織就顯得尤其重要。作業(yè)四單選：1、領(lǐng)導(dǎo)行為在處理與人的關(guān)系上主要通過激勵機(jī)制和（）來實(shí)現(xiàn) 約束機(jī)制2、以下不屬于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是（） 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)3、信息溝通模型中除了信息源、編碼、通道、解碼和接受者之外，還有（ ） 反饋4、按照領(lǐng)導(dǎo)活動領(lǐng)域分類，以下（）不屬于此分類范圍 正式領(lǐng)導(dǎo)5、選擇和任用領(lǐng)導(dǎo)者的基本準(zhǔn)則是（） 德才兼?zhèn)?、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的最基本和首要的素質(zhì)是（） 政治思想素質(zhì)7、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是（） 領(lǐng)導(dǎo)者8、學(xué)校心理

28、輔導(dǎo)的功能不包括（） 完善型功能9、非權(quán)力性影響力不包括（） 資歷因素10、（）理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)。 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)11、協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)是由（）提出的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式 利克特12、著名管理學(xué)家（）在管理的實(shí)踐中首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張 德魯克13、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖是根據(jù)“關(guān)心人”和（）兩種領(lǐng)導(dǎo)行為區(qū)分的 關(guān)心組織14、領(lǐng)導(dǎo)的職能主要是處理“三大關(guān)系”：即與人的關(guān)系、與事的關(guān)系及與（）的關(guān)系 時間15、管理方格理論中，（ ）代表著領(lǐng)導(dǎo)者特別重視生產(chǎn)任務(wù)和工作條件，同時也十分關(guān)心員工的感情與需要，能使組織的目標(biāo)和個人的需要最理想最有效率地結(jié)合起來 團(tuán)隊(duì)型管理判斷：1、LPC問卷即“最難共事

29、的同事”量表。（對）2、缺乏有效的信息溝通往往是導(dǎo)致組織失敗的潛在因素之一。（對）3、情商屬于領(lǐng)導(dǎo)者的知識能力素質(zhì)。（錯）4、思想素質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者的思想方法、思想情感、思想作風(fēng)和思維品質(zhì)等方面的總和。（對）5、領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能就是制定組織戰(zhàn)略。（錯）6、成長目標(biāo)、學(xué)習(xí)目標(biāo)和自我完善目標(biāo)是心理輔導(dǎo)的三項(xiàng)目標(biāo)。（對）7、管理信息系統(tǒng)主要是為領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)。（錯）8、知識水平是衡量一個人是否成熟以及能力大小的主要標(biāo)志之一。（對）9、信息是任何組織生存與發(fā)展的重要資源。（對）10、非正式領(lǐng)導(dǎo)者主要靠個人影響力與魅力去影響他人。（對）11、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論又稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。（對）12、群體規(guī)范的壓力強(qiáng)度越大越好

30、。（錯）13、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論和參與型領(lǐng)導(dǎo)理論是20世紀(jì)后期提出的領(lǐng)導(dǎo)理論。（錯）14、高生產(chǎn)效率的企業(yè)多采用“以人為中心”的管理方式。（對）15、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是由權(quán)力性影響力決定的。（錯）名詞解釋：1、素質(zhì)：是指一個人在政治、思想、作風(fēng)、道德品質(zhì)和知識、技能等方面，經(jīng)過長期鍛煉、學(xué)習(xí)所達(dá)到的一定水平。它是人的一種較為穩(wěn)定的屬性，能對人的各種行為起到長期的、持續(xù)的影響甚至決定作用。2、領(lǐng)導(dǎo)在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，運(yùn)用其法寶權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程。論述題：1、學(xué)校心理輔導(dǎo)與學(xué)校德育教育的關(guān)系學(xué)校德育向來有所謂“大德育”概念之說，就是把一

31、些十分重要的而又沒有實(shí)際部門承擔(dān)的各種教育都納入德育來抓，諸如環(huán)保教育，勞動教育，安全教育，社會實(shí)踐，乃至于青春期的性教育等，無所不抓。關(guān)于德育的概念是專家們的事，我們不必過多去理會，幾十年來在實(shí)踐活動中有一點(diǎn)大家是明確的：“德育即政治思想品德教育。政治是指擁護(hù)社會主義制度和中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行黨的各項(xiàng)方針政策。思想是指馬克思主義的世界觀、人生觀和方法論。道德是指道德品質(zhì)，如五愛，大公無私，助人為樂，誠實(shí)正真，勤勞勇敢，艱苦奮斗等等。 從上所述，明顯看出德育的注重公德，忽視私德，即重視對國家、社會、集體的公德教育，而缺乏對個人、自身、內(nèi)在的道德，如自主、自立、自尊、自愛、自信等的輔導(dǎo)。而心理

32、教育側(cè)重于這一方面。所以，1994年中共中央關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)學(xué)校德育工作的若干意見中提出：“通過多種方式對不同年齡層次的學(xué)生進(jìn)行心理健康教育和指導(dǎo)，幫助學(xué)生提高心理素質(zhì)，健全人格，增強(qiáng)承受挫折、適應(yīng)環(huán)境的能力?！弊罱鼑医涛轮贫ǖ闹行W(xué)德育大綱中明確將心理教育工作，作為中小學(xué)德育的重要組成部分。但由于心理教育目前尚未被廣大的教育者所重視，去研究，去應(yīng)用，往往不承認(rèn)政治思想問題外還存在有心理問題，故而在處理學(xué)生問題時常把心理問題作為思想政治問題去處理，不但不能解決問題，反而把事情弄糟。 我們說人的生命除了一個軀殼之外，最重要的就是心理。一個植物人雖然軀殼仍在，但大腦和神經(jīng)系統(tǒng)停止了活動，生

33、命的本質(zhì)就無從體現(xiàn)，也就失去了意義，由此說，心理和身體是生命的基礎(chǔ)。按素質(zhì)說，身心素質(zhì)是基本素質(zhì)，所有其它的素質(zhì)，如政治道德素質(zhì)、文化技能素質(zhì)都要構(gòu)建在身心素質(zhì)之上。良好的心理素質(zhì)不僅能使良好的政治道德素質(zhì)、文化技能素質(zhì)得以構(gòu)建，并能充分發(fā)揮，不良的心理素質(zhì)則使良好的政治道德素質(zhì)、文化技能素質(zhì)難以構(gòu)建，構(gòu)建了也難發(fā)發(fā)揮。因此，心理健康教育是構(gòu)建德育目標(biāo)內(nèi)容之一，它與政治、思想、道德內(nèi)容緊密相聯(lián)系，不能分割，但又各有各的自身規(guī)律。2、什么是領(lǐng)導(dǎo)影響力？如何合理地運(yùn)用和提升影響力？一般地說，領(lǐng)導(dǎo)影響力有兩部分構(gòu)成：一是職位權(quán)力影響力，二是個人威望影響力。二職位權(quán)力影響力和個人威望影響力的作用職位權(quán)力影響力和個人威望影響力的作用也有很大的區(qū)別。區(qū)別主要在：一是職位權(quán)力影響的作用體現(xiàn)在可以對公共事務(wù)和國家事務(wù)進(jìn)行有效的管理，而個人威望影響力的作用體現(xiàn)在可以通過自身的影響力影響周圍的群眾自覺參與社會事務(wù)的管理。二是職位權(quán)力影響力可以通過其掌握的公共權(quán)利為構(gòu)建和諧社會發(fā)揮組織協(xié)調(diào)的作用，而個人威望影響力是通過自身素質(zhì)影響周圍群眾自覺投入到和諧社會的建設(shè)中。三是職位權(quán)力影響力通過強(qiáng)制支配被領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)得的意志，實(shí)現(xiàn)執(zhí)政的目標(biāo)，而個人威望影響力是通過群眾自覺地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的意志，實(shí)現(xiàn)執(zhí)