如何做好個人的背景調(diào)查不錯

喬邦獵頭項秉榔：獵頭如何做好個人的背景調(diào)查很多朋友對獵頭公司的運作感到很神秘，尤其是對于“背景調(diào)查” ，不知道獵頭顧問是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實關(guān)于背景調(diào)查也并沒有什么神秘可言，獵頭公司的背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。背景調(diào)查，英文翻譯為 Background Investigation 或者 reference checking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。一、背景調(diào)查的必要性根據(jù)我國人口普查資料，全國持假文憑者已達(dá) 60 萬人以上，相當(dāng)于 20 世紀(jì) 90 年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)，同時有三分之一的求職者的簡歷有不同程度的虛假！據(jù)美國一項資料顯示，有 3000 萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。獵頭公司會對每一位推薦的候選人進(jìn)行深入的背景調(diào)查，這不僅僅是獵頭行業(yè)的基本規(guī)則，也是獵頭公司存在的重要價值體現(xiàn)。越來越多的企業(yè)，對求職者簡歷的造假表示出非常的反感，而錄用背景不真實的人，有時候的代價是非常巨大的。馬瑟斯最近為一家國際性企業(yè)工作，這家公司聘用了一個哈佛畢業(yè)生，此人的資格“幾近完美” 。聘用此人后不久，公司便產(chǎn)生了狐疑：他總是很晚才離開公司，而且舉止怪異。后來，人們發(fā)現(xiàn)他偷公司的軟件。 “在做出解雇決定前，我們向他先前的三個雇主求證，他們都道出了此人的丑聞：他曾經(jīng)濫用職權(quán)、他曾經(jīng)虐待他的妻子、他曾經(jīng)因為偷竊而被公司開除。 ”另據(jù)媒體報道，在廣東曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了名技術(shù)開發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術(shù)被競爭對手掌握，凡是新開發(fā)產(chǎn)品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受到巨大損失。這個情況引起了公司的高度重視。經(jīng)過內(nèi)查外調(diào)，終于發(fā)現(xiàn)，在最新招聘的名技術(shù)人員中，有一個人原是競爭對手的職工，他的任務(wù)就是竊取技術(shù)秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻無法彌補(bǔ)。有一家企業(yè)招收財務(wù)主管時，沒有對錄用人員進(jìn)行起碼的審查，結(jié)果，被錄用的人雖有高級職稱，卻是個有貪污前科的人。僅在年內(nèi)，他就利用自己手中的財權(quán)，將公司的近萬元資金轉(zhuǎn)移并吞為己有。當(dāng)公司發(fā)覺時，此人已逃離出境。以上的例子可謂“血淋淋”的教訓(xùn)。由此可見，對錄用人員，特別是關(guān)鍵崗位、重要人員的背景調(diào)查不但是必要的，而且是必須的。所以有些獵頭公司已經(jīng)專門把背景調(diào)查服務(wù)列為可以提供的核心產(chǎn)品之一。二、背景調(diào)查的內(nèi)容當(dāng)獵頭告知候選人已經(jīng)開始著手對其進(jìn)行背景調(diào)查，那么通常這個候選人已經(jīng)被客戶認(rèn)可了。獲得這個職位的可能性已經(jīng)是 80%以上了。獵頭的背景調(diào)查是針對候選人的各種情況進(jìn)行的，調(diào)查的內(nèi)容包括以下幾方面：1、候選人學(xué)歷、證書的調(diào)查。對于學(xué)歷的調(diào)查，比較容易判斷出來，現(xiàn)在很多的學(xué)歷證書、英文證書網(wǎng)上都可以查出來。獵頭公司一般會采取“證書編號網(wǎng)上查詢”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請求配合調(diào)查”的方法，除非是一些年代比較久遠(yuǎn)的學(xué)?；蛘呤且呀?jīng)不存在的學(xué)校，一般的學(xué)校的檔案館都會存放學(xué)生的學(xué)歷證明，一般都會很快調(diào)查出結(jié)果；學(xué)歷存在的問題，主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學(xué)校讀過書，拿過學(xué)位。一種是入學(xué)的時間不對，或者是?？茖懗杀究?。還有一種是確實在該學(xué)校讀過書，但是不是該專業(yè)。除了學(xué)歷以外，對于一些英文證書、技能證書的調(diào)查也是如此，一般網(wǎng)上都可以查到了。但一般如果是無關(guān)緊要的證書，獵頭一般不會做細(xì)致調(diào)查。2、工作經(jīng)歷的核查獵頭公司一般會對候選人近 10 年的工作經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查，年代太久遠(yuǎn)的意義也不大了。針對工作經(jīng)歷的調(diào)查，獵頭公司經(jīng)常采取咨詢訪談的方式進(jìn)行，主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的單位的同事中展開調(diào)查。這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。關(guān)于工作經(jīng)歷調(diào)查，核心的內(nèi)容是有：2.1 任職時間有不少的經(jīng)理人，喜歡在任職時間上做假。一般表現(xiàn)形式是加長任期時間。很多經(jīng)理人也知道，頻繁的跳槽對于應(yīng)征新的崗位是個很大的障礙，因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠度很差等。為此，為了帶給未來業(yè)主好的印象，部分經(jīng)理人對其任職時間進(jìn)行了肆意的修改。筆者碰到最過分的一個情況是 S 總在一個五星級酒店任職三個月的時間寫成了三年。2.2 任職職位職位不實這個現(xiàn)象是最普遍的，第一種表現(xiàn)是給自己“升官” 。比如任職是經(jīng)理，說成是總監(jiān)；任職總監(jiān)的，說成是副總或總經(jīng)理；任職副總的，說成的總經(jīng)理或 CEO。第二種表現(xiàn)是捏造任職經(jīng)歷。不曾在某公司任職過，但對該公司比較了解，就謊稱在該公司任職。2.3 具體工作內(nèi)容候選人擔(dān)任此職務(wù)應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現(xiàn)象發(fā)生，有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經(jīng)理，大部分時間是主管，卻在簡歷上寫擔(dān)任經(jīng)理職位兩年的時間；不分管銷售的副總，說成了分管銷售。因此背景調(diào)查能夠挖掘出一些不真實的信息。2.4 候選人的工作表現(xiàn)候選人的業(yè)績?nèi)绾危c其他同事比較起來表現(xiàn)如何。看看了解到的情況是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何，因為他們基本上最了解候選人的工作表現(xiàn)。有些候選人喜好吹噓，說業(yè)績翻了兩番等等，這種情況就特別需要調(diào)查。2.5 人際關(guān)系能力與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨斗，還是團(tuán)隊精神很好?人際關(guān)系緊張，還是特別受歡迎？特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關(guān)系能力是不可或缺的。2.6 離職原因分析真實的離職原因是什么，若有機(jī)會他的上級或公司是否還愿雇傭他， 或者還希望與他作同事?？纯从诤蜻x人自己說的是否一致，也許能發(fā)現(xiàn)候選人可能在某些方面有掩飾。3、輔助資料調(diào)查3.1 個人魅力如何？做事風(fēng)格如何，工作積極性和熱情如何，下屬對其服從性和佩服度如何，獨立開展工作的能力如何，是否以身作則等，可以通過證明人對候選人的評價中反映出來，再結(jié)合面試的情況共同進(jìn)行評價。3.2 在個性和誠信上的表現(xiàn)如內(nèi)向還是外向，熱情還是冷淡，是否待人真誠，誠信方面有無問題，是否有發(fā)生過經(jīng)濟(jì)問題。誠信作為一種社會美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時，誠信也是所有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對個人誠信品格的調(diào)查非常重要，對不講誠信的人，無論能力再強(qiáng)，企業(yè)也是不會聘用的。3.3 證明人與候選人之間的關(guān)系與候選人認(rèn)識多久，關(guān)系如何，證明人擔(dān)任什么職務(wù)。這樣才能檢驗該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。請證明人評價一下候選人的優(yōu)點和不足之處（或者是需要提高的方面） 。三、背景調(diào)查的方式和方法1、電話獵頭公司在推薦候選人時，一般會要求候選人提供 2-3 名的證明人，明確證明人的姓名、聯(lián)系方式、職位等信息。一般的，會通過電話的方式與證明人取得聯(lián)系，在確認(rèn)身份的情況下，按部就班的咨詢相關(guān)問題。由于候選人一般會和證明人事先說明，所以通過電話的方式，也能夠取得證明人的信任。2、書面人力資源部作為官方的調(diào)查渠道，獵頭公司在做調(diào)查時，肯定是要和人力資源部打交道。有個可喜的現(xiàn)象，越來越多的人力資源部對于背景調(diào)查都愿意給予配合，但人力資源部的要求一般是要書面的正式函件。而通過這樣調(diào)查過來的效果往往比較好。3、上門拜訪針對有些項目候選人，特別是非常重要的崗位，獵頭公司有采用上門拜訪的方式，對原先候選人所經(jīng)歷的公司情況進(jìn)行調(diào)查，并多方面的對候選人的情況進(jìn)行訪問，這種方式往往能獲得大量的一手信息，特別是很多的董事長對獵頭公司這種負(fù)責(zé)任的態(tài)度會給予配合。4、其他方式利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查；從候選人的同學(xué)、老師中做調(diào)查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查等。四、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效候選人提供的證明人對他的評價有多少可信度呢？很多人對此都是有持懷疑態(tài)度的。當(dāng)然獵頭公司作為專業(yè)的機(jī)構(gòu)，不會不知道這個情況，一般的，也只能對證明人的評價打5 折的信任。那么如何才能做到讓背景調(diào)查的結(jié)果更可信呢？以下幾個建議可供參考：1、兼聽則明，偏信則暗，360 度調(diào)查。除了聽證明人的評價，也要多方調(diào)查才好。人力資源部作為官方渠道，肯定要聯(lián)系一下，如果有辦法獲得業(yè)主的評價將是更好的，另外也找到曾經(jīng)是候選人的同事來問問，相信如果 10 個人里面有 7 個人以上說好，那可以基本下結(jié)論，這個候選人是值得推薦的。有些獵頭公司也同樣采用 360 度調(diào)查的方法，有點類同于人力資源績效管理中的 360 度考評的辦法。對于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其他相關(guān)部門以及候選人以往的部分客戶等” ，這樣全方位的 360 度調(diào)查，更有利于得到準(zhǔn)確的信息，從而對候選人得出公正的評價。比如一個銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時候，調(diào)查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。2、設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題提綱“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題提綱的設(shè)計類似于人力資源面試時比較普遍采用的“結(jié)構(gòu)化面試”問題提綱，這種方法的采取可以讓調(diào)查變得更有效，也更容易達(dá)到獵頭的調(diào)查目標(biāo)，請證明人按照提綱的標(biāo)準(zhǔn)來回答問題，從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談。具體步驟有：2.1 針對委托職位，設(shè)計候選人應(yīng)具備的能力素質(zhì)模型，從而就模型要素設(shè)計調(diào)查詢問的問題，有針對性的展開調(diào)查，最大限度的保證調(diào)查詢問的有效性和準(zhǔn)確性。2.2 根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。詢問的問題設(shè)計應(yīng)該注意對訴求答案的具體化和可量化， “結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問，更有利于我們得到準(zhǔn)確真實的結(jié)果，從而幫助我們對候選人作出客觀公正的評價。舉例：對一名人力資源總監(jiān)的背景調(diào)查（1） 、這名人力資源總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：A、人力資源體系的搭建B、績效管理方案的設(shè)計與執(zhí)行C、（2） 、對證明人的提問如針對績效管理方案的設(shè)計與執(zhí)行：您認(rèn)為 XX 設(shè)計的績效管理方案是什么樣的方案，能達(dá)到怎么樣的效果，您認(rèn)為這個方案是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)？如果滿分是 100 分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打 80 分的話，您認(rèn)為他還有 20 分是那方面做得不好？在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。所以，我們在設(shè)置提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。五、背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個問題1、在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書” ，這個證明文件是非常重要的。第一點，它做倒了對被調(diào)查的人的尊重。第二點，在進(jìn)行背景調(diào)查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權(quán)書以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。2、限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。3、應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。4、對在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大，因為如果你去進(jìn)行背景調(diào)查的話會對人才造成嚴(yán)重的影響。個人認(rèn)為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。5背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會大大提高選擇的正確度。6、謹(jǐn)慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結(jié)果對求職者未來的工作業(yè)績的預(yù)測效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進(jìn)行區(qū)分。7、不要輕易承諾客戶你可以調(diào)查候選人是否有犯罪記錄因為“犯罪記錄”只能由公安部門掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料。 “犯罪記錄”也屬于個人隱私，公安部門負(fù)責(zé)為當(dāng)事人保密，一般不能隨便公開。只有軍事行政機(jī)關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要，其實一般的公司在正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。8、與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清楚的表明身份及來意,明確的告知對方目的所在.讓對方確知你們之間的對話內(nèi)容是絕對保密的，告知對方候