勞動(dòng)合同訂立與履行范本

1、勞動(dòng)合同應(yīng)以什么形式訂立？ 勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立。書(shū)面形式是合同書(shū)等以文字形式表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。書(shū)面勞動(dòng)合同具有嚴(yán)肅性，它把合同內(nèi)容條文化，便于雙方當(dāng)事人履行和有關(guān)部門(mén)對(duì)勞動(dòng)合同履行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議也有據(jù)可查。因此，書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益有著積極的作用。 對(duì)從事非全日制工作的人員，勞動(dòng)合同期限在一個(gè)月以下的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者提出訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。 2、勞動(dòng)合同的期限怎么劃分？ 在 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，只要當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，即可簽訂有固定期限、無(wú)固定期限或以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。 3、什么是試用期？ 試用期，是用人單位在簽訂勞動(dòng)合同后對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行思想品德、實(shí)際操作技能和勞動(dòng)態(tài)度等方面進(jìn)一步考察的期限。 4、勞動(dòng)合同試用期怎么規(guī)定？ 勞動(dòng)合同中可以約定不超過(guò) 6 個(gè)月的試用期，其中勞動(dòng)合同期限在 6 個(gè)月以下的，不得約定試用期；勞動(dòng)合同期限在 6 個(gè)月以上 1 年以下的，試用期不得超過(guò) 15 日；勞動(dòng)合同期限在1 年以上 2 年以下的，試用期不得超過(guò) 30 日；勞動(dòng)合同期限在 2 年以上 5 年 以下的，試用期不得超過(guò) 60 日。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能試用一次。 5、什么情況下用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同？ 用人單位對(duì)符合下列條件之一的勞動(dòng)者，如果其提出簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同： （ 1）在同一用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的； （ 2）工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡 10 年以內(nèi)的； （ 3）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的； （ 4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 6、勞動(dòng)合同的生效時(shí)間怎么計(jì)算？ 勞動(dòng)合同可以約定合同的生效時(shí)間。沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同生效時(shí)間的，當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動(dòng)合同生效時(shí)間。 7、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位能否向勞動(dòng)者收取保證金、抵押金或扣留居民身份證？ 禁止用人單位招用人員時(shí)向求職者收取招聘費(fèi)用、向被錄用人員收取保證金或抵押金、扣押被錄用人員的身份證等證件。用人單位違反規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以 1000 元以下罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 8、用人單位與職工能否在勞動(dòng)合同中約定違約金？ 可以。未經(jīng)當(dāng)事人雙方 協(xié)商一致或勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動(dòng)合同的，對(duì)方當(dāng)事人可以按照規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任。 9、已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，怎么履行手續(xù)？ 用人單位應(yīng)與其簽訂書(shū)面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。 10、什么是無(wú)效的勞動(dòng)合同？ 無(wú)效的勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果 ,不具有法律效力的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同可分為部分無(wú)效勞動(dòng)合同和全部無(wú)效的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同 無(wú)效有兩種： （ 1）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同。法律、行政法規(guī)是勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的準(zhǔn)繩，雙方當(dāng)事人的勞動(dòng)合同行為必須符合法律規(guī)定，從主體、內(nèi)容以及訂立、變更和解除勞動(dòng)合同的全過(guò)程都必須符合法律的規(guī)定。違反法律規(guī)定而簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)效的。 （ 2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。 “欺詐 ”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意見(jiàn)表示的行為； “威脅 ”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對(duì) 方作出違背真實(shí)意思表示的行為。 無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 11、勞動(dòng)合同無(wú)效如何確認(rèn)？ 勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。 12、無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么？ 勞動(dòng)合同無(wú)效，是指勞動(dòng)合同不具有法律上的效力，不能產(chǎn)生當(dāng)事人所預(yù)期的效果。但并不等于不產(chǎn)生其他法律后果。法律后果，是指由于勞動(dòng)合同無(wú)效而帶來(lái)的一系列的客觀結(jié)果。無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果： （ 1） 無(wú)效的勞動(dòng)合同自始沒(méi)有法律約束力。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 （ 2）當(dāng)事人責(zé)任的承擔(dān)。由于用人單位的原因訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 13、勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，如何支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬？ 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)一般可參照本單位同期、同工種、同崗位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。 14、什么是勞動(dòng)合同鑒證？ 勞動(dòng)合同鑒證是指勞動(dòng)保障行政部門(mén)依法對(duì)勞 動(dòng)合同簽訂、變更程序及其內(nèi)容的合法性、真實(shí)性、完備性、可行性進(jìn)行全面審查、核實(shí)、確認(rèn)的行政監(jiān)督行為。勞動(dòng)合同鑒證是一種行政管理手段，是現(xiàn)階段我們勞動(dòng)合同管理的主要方法。 15、如何辦理勞動(dòng)合同鑒證 ? 辦理勞動(dòng)合同鑒證（勞動(dòng)合同備案）需提供以下材料： （ 1）當(dāng)事人已簽字蓋章的勞動(dòng)合同書(shū)； （ 2）勞動(dòng)合同鑒證花名冊(cè)電子檔（續(xù)訂合同應(yīng)附前次鑒證花名冊(cè)）； （ 3）用人單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本、法定代表人身份證明書(shū)或授權(quán)委托書(shū)； （ 4）勞動(dòng)者身份證明； （ 5）招錄職工備案登記 表。 16、企業(yè)法定代表人的變更，影響勞動(dòng)合同的履行嗎？ 企業(yè)法定代表人的變更，不影響勞動(dòng)合同的履行，用人單位和勞動(dòng)者不需因此重新簽訂勞動(dòng)合同。 17、用人單位能否變更職工崗位？ 因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的用工管理自主權(quán)。 18、什么是勞動(dòng)合同的變更？ 勞動(dòng)合同的變更是指在勞動(dòng)合同沒(méi)有履行或雖已開(kāi)始履行但尚未完全履行之前，因訂立勞動(dòng)合同的主客觀條件發(fā)生了變化，當(dāng)事人雙方依照法律規(guī)定的條件和程序，對(duì)原合同中的某些條款達(dá)成修改、補(bǔ)充協(xié)議的法律行為。 19、如何理解 “同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間 ”和 “本單位工作年限 ”？ （ 1） “同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間 ”是指勞動(dòng)者與同一用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。 （ 2）按照勞動(dòng)法及有關(guān)配套規(guī)章的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，依法享有醫(yī)療期，在計(jì)算 “同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間 ”時(shí)，不應(yīng)扣除勞動(dòng)者依法享 有的醫(yī)療期時(shí)間。 （ 3）在計(jì)算醫(yī)療期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)， “本單位工作年限 ”與 “同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間 ”為同一概念，也不應(yīng)扣除勞動(dòng)者此前依法享有的醫(yī)療期時(shí)間。 20、勞動(dòng)合同制職工在合同履行期間，被其他單位借調(diào)，原用人單位與借調(diào)單位合同約定：勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由借調(diào)單位繳納，這種作法是否符合法律規(guī)定？ 不符合。勞部發(fā) 1995309 號(hào)文件規(guī)定，企業(yè)富余職工、請(qǐng)長(zhǎng)假人員、請(qǐng)長(zhǎng)病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個(gè)人繼續(xù)繳納。如果原用人單位與借調(diào)單位的約定，勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用由借 調(diào)單位承擔(dān)，交給原用人單位，由原用人單位負(fù)責(zé)繳納，則是符合法律規(guī)定的。 21、什么是勞動(dòng)合同的解除？ 勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同生效以后，當(dāng)事人一方或雙方由于主客觀情況發(fā)生變化，在合同履行完畢之前，提前終止合同效力的法律行為。 22、解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同是處分嗎？ 不是。企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法第 25 條解除與職工的勞動(dòng)合同，不能適用企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的有關(guān)規(guī)定，而應(yīng)依照法律有關(guān)解除勞動(dòng)合同的程序執(zhí)行。 23、勞動(dòng)者因工喪失或部分喪失勞動(dòng)能力，用人單位能否解除或終止勞動(dòng)合同？ 用人單位不得依據(jù) 勞動(dòng)法第 26、 27 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但職工有嚴(yán)重違法亂紀(jì)等行為的，用人單位可以依照勞動(dòng)法第 25 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。 24、職工被公安機(jī)關(guān) “收容教育 ”，能解除勞動(dòng)合同嗎？ 企業(yè)職工因賣(mài)淫、嫖娼等違法活動(dòng)被公安機(jī)關(guān)執(zhí)行收容教育的，企業(yè)可以根據(jù)勞動(dòng)法第 25 條第 2 款的規(guī)定，解除與該職工的勞動(dòng)合同。 25、用人單位采用 “限期調(diào)離 ”妥當(dāng)嗎？ 不妥當(dāng)。這是強(qiáng)行要求職工調(diào)出、達(dá)到單方解除勞動(dòng)關(guān)系的違約行為，實(shí)質(zhì)是利用行政手段剝奪職工勞動(dòng)權(quán)利的違法行為。 26、職工醫(yī) 療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？怎么通知？ 可以。按照勞動(dòng)法第 26 條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)提前 30 天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者。 27、職工與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位對(duì)職工的檔案如何處理？ 企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開(kāi)除、除名后，用人單位應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交到其新的工作單位或按照規(guī)定移交到社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。用人單位不能隨意扣押職工的檔案，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)移。 28、職工解除勞動(dòng)合同應(yīng)履行什么手續(xù)？ 應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的 規(guī)定，提前 30 天以書(shū)面形式向用人單位提出。勞動(dòng)者未提前 30 日通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同前勞動(dòng)者本人 1 個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付用人單位賠償金。 29、什么是勞動(dòng)合同的終止？ 勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同依法生效后，因期滿或出現(xiàn)法定情形和當(dāng)事人約定的情形，而導(dǎo)致勞動(dòng)合同的效力消滅，當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系終止。 關(guān)于勞動(dòng)合同最后一天的截止時(shí)間問(wèn)題，它應(yīng)以勞動(dòng)合同期限最后一天的 24 時(shí)為準(zhǔn)。 30、什么情況下，勞動(dòng)合同期滿用人單位也不得終止勞動(dòng)合同？ 凡符合下列條件之一的，即使勞動(dòng) 合同期滿，用人單位也不得終止勞動(dòng)合同： （ 1）勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者尚處在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的。在這種情況下，勞動(dòng)合同應(yīng)延續(xù)至勞動(dòng)者醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿時(shí)終止。用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)向勞動(dòng)者提供醫(yī)療待遇和生育待遇。需要指出的是，在上述條件下，勞動(dòng)者不得同時(shí)具有勞動(dòng)法第 25 條規(guī)定的任何一種情形，即嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。否則，用人單位可以依據(jù)該第 25 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。 （ 2）勞動(dòng)者因工傷 完全喪失勞動(dòng)能力或大部分喪失勞動(dòng)能力的。工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為 1傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受有關(guān)傷殘待遇。職工因工致殘被鑒定為 5 級(jí)、 6 級(jí)傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作；難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼；不過(guò)，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。 31、職工勞動(dòng)合同期限屆滿，終止勞動(dòng)合同后怎么辦？ 符合退休條件的，可以辦理退休手續(xù)，領(lǐng)取養(yǎng)老 保險(xiǎn)金；不符合退休條件的可以進(jìn)行失業(yè)登記，按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。 32、終止和解除勞動(dòng)合同應(yīng)履行什么手續(xù)？ 在勞動(dòng)者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞