針對某高校某學(xué)院設(shè)計的薪酬管理設(shè)計方案

1 針對某高校某學(xué)院設(shè)計的薪酬管理設(shè)計方案 某學(xué)院以“教學(xué)立院、科研強院、人才興院”的發(fā)展思路，積極探索，努力把學(xué)院建設(shè)成為在國內(nèi)有重要影響力和較高知名度，在國際上有較大影響的人才培養(yǎng)基地、研究基地社會服務(wù)基地。 然而在目前，該學(xué)院存在以下問題，阻礙了學(xué)院的發(fā)展： （ 1）教師教學(xué)水平有待提高 （ 2）個人科研能力有待加強 （ 3）團隊氛圍沒有形成，科研團隊建設(shè)滯后 （ 4）教師教學(xué)、科研的工作積極性都不高 （ 5）不同身份間教師的待遇差別過大，產(chǎn)生了一些不良影響 （ 6）人才引進的速度跟不上學(xué)院發(fā)展的速度 于是設(shè)計一套 可以促進學(xué)院繼續(xù)發(fā)展的新的薪酬方案就顯得格外重要。 以下就是為該學(xué)院所設(shè)計的薪酬方案 一、學(xué)院的薪酬方案設(shè)計的戰(zhàn)略 激勵教師的教學(xué)熱情，給予其教學(xué)的動力，甚至創(chuàng)新教學(xué)的動力。激勵教師的科研欲望，營造學(xué)術(shù)、科研的氣氛。促進團隊和諧發(fā)展， 2 促使員工團結(jié)融洽。緩和體制帶來的矛盾和沖突，塑造一個相對公平的薪酬體系。引進新鮮血液，儲備優(yōu)秀人才資源，為學(xué)院以后的發(fā)展鋪磚墊瓦。 薪酬的重要作用支援就有激勵，只要合理的薪酬體系形成了足夠的激勵作用，就能夠留住并吸引人才。合理的薪酬體系還可以激 發(fā)教師的教學(xué)動機，提升教學(xué)能力，勇于創(chuàng)新，從而產(chǎn)生教學(xué)動力。合理的薪酬體系還能督促教師的科研進度，給予科研的動力。 合理的薪酬體系也可以潤滑組織，緩解沖突，提高組織的效率和信度。 激勵性原則：薪酬的設(shè)計要在合理的范圍之內(nèi)，可以給予員工以預(yù)期的激勵，使之產(chǎn)生在此之前沒表現(xiàn)出的潛在動力。薪酬設(shè)計要在不同崗位、職稱標(biāo)準(zhǔn)上確定合理的差距，與績效、崗位、能力相掛鉤。 公平性原則： 企業(yè)的 薪酬制度 應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù) 。并且要有一定程度的 透明 公開 度使員工之間意識到平等。創(chuàng)造相對公平的晉升環(huán)境，同時也可以進一步促進員工的積極性。體現(xiàn)出按勞分配的意識，即相對的公平又可以激勵員工。 競爭性原則 ： 企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場 同職的平均水平 ，以利于留住人才。 合法性原則：薪酬設(shè)計要合法，根據(jù)國家和地方法規(guī)進行修改，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資支付的規(guī)定、保障教師權(quán)益等。 3 二、學(xué)院內(nèi)的職業(yè)體系與崗位的 分析 該學(xué)院有劃分成行政崗位和教學(xué)崗位，教學(xué)崗位中又有分新薪酬體制和舊體制。其中行政崗位有 16 人，教學(xué)崗位有 30 人， 15 人屬于舊薪酬體制， 15 人屬于新薪酬體制。在新的薪酬體制中有 8 人是國內(nèi)博士， 7 人是海外博士。 舊的薪酬體制使用的是崗位工資制度，按崗位責(zé)任進行考核。其工資結(jié)構(gòu)是 員工每月應(yīng)發(fā)放的工資（五險一金等不在這討論） =崗位工資 +薪級工資 +績效工資 +津貼 新的薪酬體制使用的是年薪制，按照目標(biāo)任務(wù)進行考核。其工資結(jié)構(gòu)是 年薪 =基本年薪 +效益年薪 +獎金 4 三、學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 教學(xué)崗位的工資結(jié)構(gòu) 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 = 表一 + 表二 表一：教職員工的職稱在事業(yè)單位的崗位之中的對應(yīng)表 崗位工資 崗位 工資標(biāo)準(zhǔn) 教授 一級 2800 二級 1900 三級 1630 四級 1420 副教授 五級 1180 六級 1040 七級 930 講師 八級 780 九級 730 十級 680 助理 十一級 620 十二級 590 表二：事業(yè)專業(yè)技術(shù)人員單位的薪級工資表 薪 級 工 資 單位：元 /月 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 5 表三：績效工資考核表 績效任務(wù) /得分 0分 2分 5分 8分 10分 權(quán)重 得分 教學(xué)任務(wù) 基本未完成任務(wù) 完成教學(xué)任務(wù)的90% 完成教學(xué)任務(wù) 完成教學(xué)任務(wù)，評價較好 超額完成教學(xué)任務(wù)，評價較好 a 論文 沒有發(fā)表 篇 1篇以上的 篇 a 類或 篇 b 書籍 出版 無出版 省級出版 社 國家級一般出版社 全國權(quán)威 出版社 多本權(quán)威 出版社 0.1 c 科研成果 無論文 c b1 b2 a2 d 學(xué)生評價 厭惡 有好感 基本滿意 喜歡 學(xué)生出席率很高，口碑好 e 教職工活動 經(jīng)常缺席 基本出席 積極出席 活動中積 極參與 活動中積極提出提議 0.1 f 總成績 s=a+b+c+d+e+f 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 說明：各專業(yè)技術(shù)崗位的起點薪級分別為 : 一級崗位 39級，二至四級崗位 25級，五至七級崗位 16級， 八至十級崗位 9級，十一級至十二級崗位 5級，十三級崗位 1級。 6 表四：津貼表 職稱 實習(xí)、助教 講師 副教授 教授 課時津貼 30 40 50 60 話費津貼 70 90 120 150 醫(yī)療津貼 50 70 90 110 物價津貼 100 110 120 130 記教職員工 A 的職稱是 x,其對應(yīng)的崗位級別的對應(yīng)工資是 應(yīng)的薪級工資是 效考核的最終成績是 對應(yīng)的津貼是 n，其工資機構(gòu)就是：每月應(yīng)得工資 =n+x1+ 10） *a*(x1+其中 a 為與學(xué)院盈利有關(guān)的一個相關(guān)系數(shù)。 n+x1+法定的固定月薪，體現(xiàn)激勵的部分主要是 s，在績效的考核的權(quán)重點落在了科研和教學(xué)上，同時又兼顧了重視團隊的協(xié)作的方面，又因為該教職員工團隊中學(xué)歷沒有差異，故沒有體現(xiàn)到學(xué)歷差異的薪酬。與此 同時還兼顧了學(xué)院的利益層次，在學(xué)院可以接受的范圍中指定 a 值的大小， a 值的大小可以隨著大的經(jīng)濟環(huán)境的波動而有所改變。 接下來是行政人員的崗位工資 7 表五：學(xué)院行政人員對應(yīng)的崗位工資表 崗 位 工 資 職稱 崗 位 工資標(biāo)準(zhǔn) 院長 一級 2750 二級 2130 副院長 三級 1640 四級 1305 五級 1045 六級 850 辦公室主任 七級 720 八級 640 輔導(dǎo)員 九級 590 十級 550 表六：事業(yè)單位的管理層的薪級表 由于行政人員的工作績效考核的特殊性，即，績效考核周期長，薪 級 工 資 單位：元 /月 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級 工資標(biāo)準(zhǔn) 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 8 績效內(nèi)容考核困難，尤其是高層行政人員，無法通過一般的考察方式得知。故，以下考核表只針對基層行政人員的績效考核。 表七：基層行政人員績效考核表 年度評價 評價項目 不滿意 勉 強 好 很 好 優(yōu) 秀 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 工作品質(zhì) 本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完全。 工作懶散，可避免的錯誤頻繁。 附注： 經(jīng)常犯錯，工作不細心。 大體滿意，偶爾有小錯誤。 工作幾乎保持正確、清楚；有錯自行改正。 工作一直保持超高水準(zhǔn)。 合作 考慮其對工作、同事、公司之態(tài)度；是否愿意為人服務(wù)及與人溝通；是否愿嘗試新觀念、新方法。 似乎無法與人合作，不愿接受新事物。 附注： 時常不能合作，表現(xiàn)不同意的態(tài)度；難以相處。 大致上與人相處愉快，偶爾會有磨擦。 一向合作良好，愿意接受新方法。 與同事或主管合作有效；隨時準(zhǔn)備嘗試新觀念；與人相 處非常好。 工作知識 是否了解其工作的要求、方法、系統(tǒng)、設(shè)備。 9 與工作有關(guān)之事大部分都了解不夠。 附注： 工作某些方面如能增進相應(yīng)知識最好。 對工作有相當(dāng)程度的了解。 對工作了解全面充分。 工作各方面均能掌握，極為優(yōu)秀。 主動性 考慮其在沒有詳盡指示下的工作能力；其應(yīng)變才能；在無人監(jiān)督下的工作情況。 只能照章行事；遵從指示做事，需不斷監(jiān)督 。 附注： 處理新事物容易出錯，經(jīng)常需要監(jiān)督。 經(jīng)常性工作無需指示；新事物需要監(jiān)督。 極少需監(jiān)督；主動工作及改進。 一直是自主工作；自動增加額外工作；能力極強。 勤勉 考慮其貢獻于工作的程度。 有機會就偷懶，時常喜歡閑聊。 附注： 時常忽視其工作。 通常能堅守其工作；偶爾會閑逛。 大部分時間都能誠懇做事，偶爾需要人提醒。 一向可信，能將工作做好。 工作量 本項不考慮質(zhì)的方面，只考慮工作量。 無從觀察 工作慢，從未按時工。 附注： 低于平均量。 符合要求，偶爾超過。 超出平均量。 速度超乎常人，產(chǎn)量比要求的多。 學(xué)習(xí)能力 接受新知識的能力、速度；是否能記憶，能遵循，并予以應(yīng)用。 10 若非一再教導(dǎo)，無法消化。 附注： 學(xué)習(xí)緩慢但通常能記??；看似吸收而實際上并沒有真正消化。 學(xué)習(xí)速度尚可，也能記牢，但偶爾還需要向主管請教。 學(xué)習(xí)快速，記憶良好。 超乎尋常的學(xué)習(xí)速度且完全消化。 出勤 考慮工作的規(guī)律性和準(zhǔn)時性。 請假或遲到早退過多。 經(jīng)常請假或遲到早退。 偶爾請假或遲到早退。 絕少請假或遲到早退，如無正常理由。 從不請假或遲到早退。 1+ 1 1 1 出勤記錄 遲到早退次數(shù) 請假天數(shù) 曠工天數(shù) 表八：行政人員的補貼表 職位 院長 書記 副院長 主任 其他 話費津貼 150 150 120 90 70 車費津貼 300 300 200 150 100 根據(jù)該表會得出一個績效分?jǐn)?shù) 個值類似于之前的 ，有基層行政人員 B 的月薪 =m+y1+ 40） *b*(y1+c 系數(shù)b 類比與之前的 a。 m 類比與 n。 y 類比與 x。其中辦公室主任的工資再此基礎(chǔ)上加上一個 v,其性質(zhì)屬于補貼類型，大致在 500c 為學(xué)歷補貼，博士補貼 500 元。 11 因為院長和副院長的雙肩挑的緣故，同時兼顧教學(xué)行政，教學(xué)方面的績效考核比較容 易，但是行政績效考核不易。于是其工資設(shè)定為復(fù)合式。即：月工資為教職工和行政人員月薪的復(fù)合式模式，其崗位工資是取其行政管理級別的崗位工資，薪級工資也為行政人員的標(biāo)準(zhǔn)，補貼加上課時的補貼和行政的補貼，績效工資為 q*d，以年終獎金的形式發(fā)放。其中， q 為學(xué)院制定的一個定制定值獎金， d 是學(xué)院的年盈利提升的百分比。故院長和副院長的月薪 =m+n+y1+最后，其一年的薪酬設(shè)計就為：月薪（ m+n+y1+*12+年終獎金（ q*d） 新體制的薪酬結(jié)構(gòu)是 年薪 =基本年薪 +效益年薪 +獎金 1、基本年金的計算 為了吸引人才和促進國際化交流，年薪的起薪應(yīng)該定的高于同等高校同樣職務(wù)的平均水平。故年薪設(shè)臵為國內(nèi)博士 10 萬元，海外留學(xué)的博士 15 萬元。 其基本年薪包括了以下的內(nèi)容：（ 1）每年的課程設(shè)臵不少于 144課時（ 2）每年的論文發(fā)表目標(biāo)是至少兩篇 文（ 3）每年的科研 12 成果至少有一項 4）每年至少參加 5 次校級以上的學(xué)術(shù)交流活動（海歸博士至少有一次國際交流活動） 2、效益年金的計算 當(dāng)年實際完成的 學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容 與當(dāng)年 教職工的平均完成量 偏差在 5% 以內(nèi)的，計算公式為：效益年薪 =（當(dāng)年 學(xué)院 凈利潤 院的 平均凈資產(chǎn) 95% ） 6 當(dāng)年實際完成的 學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容 與當(dāng)年 教職工的平均完成量 偏差在 5% 10% 之間的，計算公式為：效益年薪 =（當(dāng)年 學(xué)院 凈利潤 院的 平均凈資產(chǎn) 100% ） 6 當(dāng)年實際完成的 學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容 與當(dāng)年 教職工的平均完成量 偏差在 10% 15% 之間的，計算公式為：效益年薪 =（當(dāng)年 學(xué)院 凈利潤 院的 平均凈資產(chǎn) 105% ） 6 當(dāng)年實際完成的 學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容 與當(dāng)年 教職工的平均完成量 偏差在 15% 以上的，計算公式為：效益年薪 =（當(dāng)年 學(xué)院 凈利潤 院的 平均凈資產(chǎn) 110% ） 6 3、獎金的發(fā)放 獎金以年終獎金的形式發(fā)放。獎金的組成是 個人獎金 =學(xué)院獎 金總額 *個人應(yīng)得的獎金系數(shù) 13 學(xué)院的獎金總額根據(jù)學(xué)院的年盈利來制