高職院校師資隊伍建設(shè)策略.doc

高職院校師資隊伍建設(shè)策略周群摘要師資隊伍建設(shè)是高職院校生存與發(fā)展的基本保障。評估視野中，高職院校師資隊伍應(yīng)有合理的組成結(jié)構(gòu)、較高的質(zhì)量與良好的發(fā)展力。現(xiàn)階段高職院校師資隊伍建設(shè)存在著諸多的不適應(yīng)，有必要提出師資隊伍建設(shè)的四種策略和應(yīng)避免的誤區(qū)。關(guān)鍵詞評估高職院校師資隊伍建設(shè)策略高職院校普遍存在辦學(xué)歷史較短、辦學(xué)條件較差的現(xiàn)實，師資隊伍建設(shè)尤是高職教育改革發(fā)展的瓶頸，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)已成為各校生存與發(fā)展的重要保障。高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估為指導(dǎo)、監(jiān)督高職院校提高教學(xué)質(zhì)量和管理工作設(shè)置了科學(xué)目標(biāo)，為學(xué)校加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)提供了方向和線索。一、評估對高職院校師資隊伍建設(shè)的要求分析教師是教學(xué)質(zhì)量的主要創(chuàng)造者，在高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量活動中的地位是不可替代的。評估將師資隊伍建設(shè)的內(nèi)涵貫穿到整個指標(biāo)體系，并把師資隊伍建設(shè)提到一級指標(biāo)的地位，考察學(xué)校師資隊伍建設(shè)側(cè)重硬條件和軟條件兩個方面。硬條件主要體現(xiàn)在兩個方面，一是有合理的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，即專任教師和兼職教師兩支隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱)要合理。評估方案對內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得很清楚，在指南中根據(jù)我國高職高專院校目前的實際情況對教師的學(xué)歷、學(xué)位、職稱要求的具體掌握做了補(bǔ)充說明。評估還要結(jié)合高等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)(暫行)第二條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)校實際的師資隊伍狀況進(jìn)行復(fù)核，即“設(shè)置高等職業(yè)學(xué)校必須配備專兼職結(jié)合的教師隊伍，其人數(shù)應(yīng)與專業(yè)設(shè)置、在校學(xué)生人數(shù)相適應(yīng)?！薄ⅰ懊總€專業(yè)至少配備副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師2人，中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的本專業(yè)的雙師型專任教師2人；每門主要專業(yè)技能課程至少配備相關(guān)專業(yè)中級技術(shù)職務(wù)以上的專任教師2人”。二是確定了“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)及比例。評估體系中提出四項標(biāo)準(zhǔn)，教師需要獲得實際工作中級技術(shù)職稱（含行業(yè)特許的資格證書、教師專業(yè)技能培訓(xùn)合格證書），兩年以上企業(yè)一線本專業(yè)工作經(jīng)歷，主持或參與過2項應(yīng)用技術(shù)研究并有成果，2項先進(jìn)水平的校內(nèi)實踐教學(xué)設(shè)施建設(shè)或提升技術(shù)水平的設(shè)計安裝工作；并且要求專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中雙師素質(zhì)教師比例達(dá)70%以上。軟條件主要體現(xiàn)為兩個方面，即教師的教育思想觀念和教師的發(fā)展力。教師的教育思想觀念要看教師是否重視發(fā)揮教育思想改革在人才培養(yǎng)工作中的先導(dǎo)作用，是否樹立了具有時代特征、符合中國國情的高職教育人才觀、質(zhì)量觀、教學(xué)觀、就業(yè)觀以及實際工作中合作攻關(guān)的團(tuán)隊精神和意識。教師的發(fā)展力既看學(xué)校師資隊伍建設(shè)的政策環(huán)境，如師資隊伍建設(shè)規(guī)劃、機(jī)制與政策的執(zhí)行情況，教學(xué)梯隊、專業(yè)團(tuán)隊的建設(shè)情況；也看教師駕馭教學(xué)的能力、科研教改能力和信息素養(yǎng)。駕馭教學(xué)的能力包括對專業(yè)教學(xué)計劃的熟悉情況、講課水平、實踐教學(xué)體系建立與實施的參與度、指導(dǎo)學(xué)生職業(yè)能力訓(xùn)練程度以及學(xué)生的滿意度等；科研教改能力包括熟悉課程教學(xué)內(nèi)容、方法、手段改革的做法，跟蹤專業(yè)發(fā)展動態(tài)的能力等；教師的信息素養(yǎng)包括信息處理能力、信息問題解決能力、信息交流能力，能全面認(rèn)識信息技術(shù)對教育、教學(xué)和管理的優(yōu)勢和不足，掌握與本門課程相關(guān)的工具平臺和優(yōu)秀教學(xué)軟件，諸如制作電子課件、布置電子作業(yè)、編寫網(wǎng)絡(luò)教材等。評估指標(biāo)規(guī)定了學(xué)校師資隊伍建設(shè)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，師資的硬條件通過復(fù)核即可確認(rèn)，軟條件建設(shè)應(yīng)是高職院校師資隊伍建設(shè)重點所在。二、高職院校師資隊伍建設(shè)工作的現(xiàn)狀分析近年來，高職院校數(shù)量、規(guī)模都有了較快的發(fā)展，但內(nèi)涵發(fā)展卻相對緩慢，加之投入不足等原因，師資隊伍建設(shè)存在不少問題，影響了高職教育的健康發(fā)展。（一）缺少教學(xué)名師和技能型行業(yè)領(lǐng)軍人物從各地評選教學(xué)名師的情況看，高職院校的教師比較難上榜，一種看法認(rèn)為高職院校過于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)雙師型教師，教師一旦理論和實踐結(jié)合得不好，就很難在一個專業(yè)領(lǐng)域里嶄露頭角，名師的培育和成長理所當(dāng)然就慢；還一種觀點認(rèn)為當(dāng)前高職教育歷史積淀不夠深厚，還缺乏孕育名師的土壤和環(huán)境。這兩種看法只能說明一個問題，高職院校的師資確實離一流的要求還有不小的距離。高職院校與社會、企業(yè)結(jié)合程度比較高，許多教師參與了企業(yè)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)攻關(guān)，但技術(shù)超群、領(lǐng)軍式的教師卻鳳毛麟角。（二）教師隊伍數(shù)量不足、質(zhì)量不均衡、結(jié)構(gòu)不合理問題比較突出。由于高職院校在持續(xù)大規(guī)模擴(kuò)大招生的同時對教師隊伍的擴(kuò)大和教師素質(zhì)的提高未能給予相應(yīng)的足夠重視，多數(shù)高職院校缺編嚴(yán)重，生師比過高，教師隊伍規(guī)模無法滿足教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)的需要。一些學(xué)校為了不讓課堂空轉(zhuǎn)，已經(jīng)無法考慮教師人選的教學(xué)能力，嚴(yán)重影響了教學(xué)效果。一些升格、改制不久的高職院校缺乏科學(xué)的師資規(guī)劃，教師使用存在著隨意性和無序性，在迎評過程中曲解評估指標(biāo)的真實內(nèi)涵，盲目引進(jìn)教師，致使教師隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)分布不盡合理，有的甚至嚴(yán)重不合理，評估過后盲目引進(jìn)的教師得不到合理消化，造成人才閑置和浪費。（三）高職院校師資隊伍建設(shè)的理念相對滯后。目前，高職院校對市場經(jīng)濟(jì)條件下的新情況、新問題缺乏認(rèn)真的研究和正確的認(rèn)識，導(dǎo)致人事管理在管理目標(biāo)、激勵手段、管理方式等方面存在諸多不足，沒有形成良性的師資管理機(jī)制。一些教師利用自身條件和專業(yè)優(yōu)勢，熱中于校外兼職、辦公司，未能把主要精力投入到專業(yè)建設(shè)和教學(xué)科研工作上。有的教師在事業(yè)上過于看重自身的發(fā)展和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，表現(xiàn)出浮躁、急功近利的心態(tài)，靜不下心來做學(xué)問，集體意識和團(tuán)隊協(xié)作精神不足。三、高職院校師資隊伍建設(shè)策略高職院校要把教師看成是可持續(xù)發(fā)展的最重要資本，結(jié)合評估的軟硬條件要求，筆者認(rèn)為高職院校師資隊伍建設(shè)可采用以下四種策略：（一）生涯規(guī)劃策略生涯規(guī)劃管理是西方企業(yè)人力資源管理的重要手段，其核心在于以人為本，人與企業(yè)和諧發(fā)展。高職院校教師管理引進(jìn)生涯規(guī)劃策略，目的是能有效抑制學(xué)校與教師個體在發(fā)展目標(biāo)整合上的偏差，避免教師喪失工作的主動性、積極性。一是要將教師職業(yè)生涯愿景與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。職業(yè)生涯愿景是教師個人的長期職業(yè)定位，是個人選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所對應(yīng)的目標(biāo)。人的期望是多樣而復(fù)雜的，職業(yè)生涯愿景包含著豐富的內(nèi)容，個人價值觀、個性傾向、知識技能等最為重要，是個人職業(yè)生涯愿景的核心部分。學(xué)校迎評促建的目標(biāo)就是要提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高辦學(xué)水平，爭取優(yōu)異成績。要實現(xiàn)教師職業(yè)生涯愿景與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)整合一致，學(xué)校必須主動介入教師的職業(yè)發(fā)展生涯，它體現(xiàn)在為教師服務(wù)的方方面面，如變過去的靜態(tài)檔案管理為動態(tài)的職業(yè)生涯手冊管理，從校領(lǐng)導(dǎo)、處系領(lǐng)導(dǎo)至教研室主任（專業(yè)負(fù)責(zé)人），建立層級式的職業(yè)生涯過程定期分析、引導(dǎo)、矯正制度，給教師職業(yè)生涯發(fā)展提供專業(yè)性的意見和建議，包括價值觀的確立、主要長處、需改進(jìn)之處、職業(yè)興趣和改進(jìn)計劃等，幫助教師規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道。二是要將學(xué)校激勵與教師自我激勵有機(jī)統(tǒng)一。學(xué)校要關(guān)愛、賞識和尊重教師，這是師資隊伍建設(shè)和迎評創(chuàng)建調(diào)動積極性的有效途徑。美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：社會上幾乎所有的人都有一種對于他們的穩(wěn)定的、牢固不變的、通常較高的評價的需要和欲望，有一種對于自尊、自重和來自他人的尊重的需要和欲望。教師是一個思想敏銳的群體，他們對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生以及校園中其他人群的評價極其重視，因此在構(gòu)建教學(xué)質(zhì)量評價體系時，一定要充分考慮到教師個性發(fā)展及自我實現(xiàn)的需要，多從正面總結(jié)教師教學(xué)中的經(jīng)驗和理念，關(guān)注他們的內(nèi)心需要、尊重他們的人格、支持他們對教學(xué)管理和教書育人的探索，善待他們的失誤，給教師一個寬松的環(huán)境和努力向上的機(jī)會。迎評創(chuàng)建工作需要制定特殊的激勵政策，引導(dǎo)教師參與學(xué)校的重點建設(shè)項目，如優(yōu)質(zhì)專業(yè)建設(shè)、精品課程建設(shè)、示范性實訓(xùn)基地建設(shè)等，讓教師從中受益。在制度制訂、執(zhí)行中要吸納教師參與，使制度更趨完善，提高教師執(zhí)行制度的自覺性。師資隊伍建設(shè)要富有成效，還需要學(xué)校與教師之間的相互激勵。完全依靠學(xué)校單方面激勵，時間長了也會產(chǎn)生激勵疲勞，失去應(yīng)有的積極作用，成為一種心理負(fù)擔(dān)。因此學(xué)校宜根據(jù)教師的個性傾向，采用互動的、有適當(dāng)壓力的激勵方式，許多時候和情況下的教師自我激勵，可以達(dá)到“不需揚鞭自奮蹄”的效果。三是要將教師的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展納入生涯規(guī)劃管理。加強(qiáng)教師專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展管理，涉及到教師隊伍規(guī)劃、培訓(xùn)、聘任工作的運行機(jī)制、資源配置和管理及分配方式，是一項以人為本的制度。要特別重視教師知識技能的培訓(xùn)，如建立教師繼續(xù)教育制度，定期選送教師到國內(nèi)外高校研修，到企業(yè)中掛職鍛煉、頂崗學(xué)技，鼓勵教師拿更高的學(xué)位證書、更多的技能證書。（二）團(tuán)隊策略評估工作需要別人的支持，職業(yè)生涯發(fā)展也離不開他人的幫助，獲得支持和幫助是一種很重要的心理需要，這要求教師擯棄在給予與索取之間尋找平衡的內(nèi)閉心理，創(chuàng)建和諧的專業(yè)團(tuán)隊。團(tuán)隊策略其目的是整合教師中的各種資源，激發(fā)團(tuán)隊的工作熱情和創(chuàng)新意識。創(chuàng)建方法多樣，可以打破學(xué)科、教研室的界限，按專業(yè)或課程設(shè)立；也可以取消教研室，設(shè)立教學(xué)科研一體化的研究所，允許不同學(xué)科、不同專業(yè)的人乃至校外人員在一起進(jìn)行學(xué)術(shù)思想、技術(shù)水平的碰撞，從而產(chǎn)生創(chuàng)新的火花。創(chuàng)建專業(yè)團(tuán)隊可以走老中青有機(jī)結(jié)合，完善老帶新的導(dǎo)師制度或青藍(lán)工程，實現(xiàn)學(xué)校整體教學(xué)水平和科研教改能力最大化提升，減輕部分教師科研能力不強(qiáng)的心理壓力，為教師晉升職稱帶來便利。專業(yè)團(tuán)隊不僅要負(fù)責(zé)調(diào)研專業(yè)（課程）策劃專業(yè)（課程）設(shè)計專業(yè)（課程）建設(shè)學(xué)生培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)的系統(tǒng)項目設(shè)計，而且還要具體設(shè)計和開發(fā)每個環(huán)節(jié)上的項目，然后組織實施、修正完善、總結(jié)提高。在專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)中，要著力培養(yǎng)專業(yè)帶頭人，團(tuán)隊能否有活力關(guān)鍵就在于專業(yè)帶頭人的思想作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)道德和凝聚人心的本領(lǐng)；同時也要很好地堅持團(tuán)隊合作的原則共同目標(biāo)、相互尊重、獨特貢獻(xiàn)，使每個教師都能找準(zhǔn)自己的位置，在不可取代的位置上做出獨特的貢獻(xiàn)。（三）共享策略教育部規(guī)定“各高職(高專)院校要重視從企事業(yè)單位引進(jìn)既有工作實踐經(jīng)驗、又有較扎實理論基礎(chǔ)的高級技術(shù)人員和管理人員充實教師隊伍。”評估指標(biāo)體系也明確提出要有一定數(shù)量的兼職教師應(yīng)從企業(yè)及社會上的專家、高級技術(shù)人員和能工巧匠中聘請，擔(dān)任教學(xué)和技能訓(xùn)練指導(dǎo)工作，確保學(xué)校教學(xué)工作與企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)需求零距離。共享就是可以使學(xué)校更充分地使用已有人才資源，減少教師引進(jìn)、培養(yǎng)等重復(fù)勞動和相應(yīng)成本，主動尋求企業(yè)人才資源。師資共享不是指學(xué)校對其個人單方面索取和享用，而是指建立學(xué)校與企業(yè)對等的合作平臺，共同使用雙方人才，體現(xiàn)為責(zé)、權(quán)、利的共同分擔(dān)。學(xué)校要利用自身的優(yōu)勢回饋企業(yè)，為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化提供幫助，為企業(yè)培養(yǎng)崗位所需的高技能人才。共享程度反映了學(xué)校產(chǎn)學(xué)合作的成效，師資共享程度越高，說明學(xué)校和社會、企業(yè)融入度越高，學(xué)校的美譽(yù)度越高。（四）環(huán)境策略高職院校師資隊伍建設(shè)需要營造一個與政府和社會互動的、學(xué)校自主的良好環(huán)境。要讓學(xué)校成為培育高水平師資的土壤和環(huán)境，讓有潛力成為名師的教師在這樣的土壤和環(huán)境中健康成長。在這方面，當(dāng)前以科學(xué)的方法、堅定的態(tài)度推進(jìn)新一輪的人事制度改革和分配制度改革是帶有根本性的重大舉措。如果沒有相適應(yīng)的管理體制，良好的運行機(jī)制，科學(xué)的評價機(jī)制，沒有優(yōu)厚的待遇條件，既不可能成就高水平教師，也不可能吸引和留住高水平教師。另外高職院校師資應(yīng)在編制、職稱、工資福利等政策調(diào)整方面有所作為，不能因政策限制而錯失一些能工巧匠和高技能人才，或因問題久拖不決而挫傷感情和積極性。四、高職院校師資隊伍建設(shè)應(yīng)避免的誤區(qū)評估是階段性的工作，而師資隊伍建設(shè)是長期的任務(wù)，的確需要高職院校管理者的智慧和系統(tǒng)的方法。（一）避免績效考核量、質(zhì)不分，忽視對教師綜合能力的培養(yǎng)。所謂績效考核是指對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的評價，其目的是要調(diào)動教師的積極性，指導(dǎo)教師持續(xù)改進(jìn)教育教學(xué)工作。高職院校對教師的績效考核通常都建立以“滿負(fù)荷工作”、“以崗定責(zé)、以責(zé)定酬”的分配機(jī)制，制訂了績效掛鉤比例。根據(jù)普遍意義上的內(nèi)部公平原則，教師的回報應(yīng)當(dāng)是按勞分配，多勞多得。這樣，在績效考核結(jié)果本身是合理公平的前提下，績效分值的高低就直接決定了教師績效津貼的多少。遺憾的是，恰恰是津貼的高低引發(fā)了教師之間、教師與管理、工勤人員之間不僅相互攀比，而且也在抱怨自己的所得遠(yuǎn)低于自己的付出（包括責(zé)任與勞動），或者是低于自己的預(yù)期。由此導(dǎo)致的結(jié)果便是一些教師不顧自身條件或承擔(dān)多門課程或大量的課時或外出兼職，根本考慮不了課程建設(shè)和教改問題，教學(xué)質(zhì)量受損，割裂了整個師資隊伍的和諧，人人為著自己的實際利益。同時由于教學(xué)質(zhì)量不高，引發(fā)了師生之間關(guān)系扭曲，有的教師為了能在學(xué)生評教中取得滿意的分?jǐn)?shù)，曲意迎合甚至放任學(xué)生，給教師應(yīng)有的尊嚴(yán)造成不良影響。（二）避免限制師資流動，缺乏開放的寬廣胸襟。一個系統(tǒng)要不斷地與外界互相交換能量才能保持正常運行，學(xué)校要有活力和創(chuàng)新的能力，就必須有開放的精神、開闊的視野和與外界交流的能力。隨著人才市場化步伐加快，教師追求個人價值和利益最大化已是正?，F(xiàn)象，優(yōu)秀教師流動已經(jīng)日益頻繁和自由，高職院校的教學(xué)質(zhì)量提升必須依靠教師的主動性和創(chuàng)造性，通過行政的、強(qiáng)制性的手段留住優(yōu)秀教師、阻止人才流動，變得越來越難以湊效。學(xué)校應(yīng)當(dāng)充分利用人才流動的規(guī)律和特點，積極創(chuàng)造條件，以開放的姿態(tài)，不求所有、但求所用，才能化不利為有利，同時還應(yīng)認(rèn)識到自身也從社會、企業(yè)中挖掘、聘請了數(shù)量可觀的優(yōu)秀人才。人才的流動推動了校校、校企各自文化內(nèi)涵和品質(zhì)的融合與認(rèn)同，對學(xué)校的管理工作起到了促進(jìn)作用。（三）避免馬太效應(yīng)中的消極因素?！榜R太效應(yīng)”的普遍意義是“強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱”，高職院校在師資隊伍建設(shè)中應(yīng)竭力避免“馬太效應(yīng)”的消極作用。其消極作用是：高水平教師與普通教師干出同樣的成績，前者往往