2017年公司績效考核總結(jié)

2017 年公司績效考核總結(jié) 時光荏苒， 20在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。 一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。 1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得 到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。 2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理 (計時 )員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。 3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。 二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個 10 年，考核工作還是有些不足與缺憾。 1、部分 考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。 (例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。 ) 2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。 3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。 三、下一年度的工作計劃與安排。總結(jié)的目的 是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。 1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。 2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正 ;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。 3、加強 績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。 4、積極制定 11 年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。 新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。 員工績效考核總結(jié) 一、考核實施概況 本次考核計劃于 7 月份初出臺，前期經(jīng)過公司領導班子的仔細研究，后期通過問卷調(diào)查的方式大量收集了員工對于績效考核的意見，最終于 8 月份正式對員工進行績效考核的實 施。在各部門的全力配合下，考核計劃正在有條不紊的進行當中，員工普遍對本次考核表現(xiàn)出極高的熱情，積極配合考核人員的工作。 8 月份將以績效考核結(jié)果為工資發(fā)放依據(jù)。 二、考核的特點 本次考核工作的特點大致可以分為“三個特色”和“六項原則” “三個特色”是指： 1、可操作性強：本次考核的項目可操作性強，側(cè)重實際操作 ; 2、計劃性：根據(jù)考核制度按年度和月度進行有計劃地開展 ; 3、延續(xù)性：擬訂了周密的考核程序，使制度具有延續(xù)性。 “六項原則”是指 1、量化原則：各部門的考核采取了量化的形式，分別用數(shù)字、質(zhì)量、成本、時間、 結(jié)果和行為等指標進行量化，考核結(jié)果更加精確。 2、公開性原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的 ; 3、客觀性原則：用事實說話，杜絕了主觀武斷和缺乏事實依據(jù)的判斷 ; 4、反饋原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋 ; 5、公私分明原則：本次考核是針對員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行的考核，考核人就事論事，沒有將與工作無關的因素帶入考核工作 ; 6、時效性原則：本次考核 是對考核期內(nèi)工作績效的綜合的評價，沒有將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也沒有取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 三、改正 此次考核的順利進行，源自于總公司及公司各部門的大力支持與配合，也充分展示了我們公交廣告公司團結(jié)協(xié)作的一面，同時經(jīng)過近一個月的實操和摸索，此方案還應從以下幾方面進行改正： 一、做得不好的部門應該向滿意度高的部門看齊，多學習、溝通，建立并完善部門制度，按正確的工作程序開展工作提高工作績效 ; 二、部門內(nèi)部，員工與員工、領導與員工之間要強化團結(jié)協(xié)作意識 ; 三、 部門領導應該盡快對于評價差異反常的員工進行相關面談，找出原因，以作指導工作 ; 四、各部門應繼續(xù)加強部門規(guī)章制度的完善與優(yōu)化，講究先有計劃，后有行動，以規(guī)劃來指引行動，促進工作高效高質(zhì)量的完成。為公交廣告又好又快地展開工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標指標，起到良好的推動和促進作用。 年度績效考核工作總結(jié) 依據(jù)聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實際，經(jīng)局領導班子研究決定，制定了局機關干部職工履 責和績效考核工作實施方案，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下： 一、加強領導、全面動員。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見，并結(jié)合年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知文件精神，制定了局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關民主成績占 30%，基層民主評議占 30%，領導班子評議占 40%;二是對科室進行績效考核，評選2 個優(yōu)秀科室 ;三是評選結(jié)束后 ，要對優(yōu)秀公務員和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。 二、制定標準、凸現(xiàn)績能。為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到 24 分、 24 分和 28 分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條具體標準。 三、規(guī)范程序、科學打分。嚴格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議 (分兩項內(nèi)容，機關干部職工評議和基層單位評議 )、領導班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：一是總結(jié)述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結(jié) 述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃諏ο蠓秶雎?;二是民主評議：按照局績效考核標準進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的 30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù) ;三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績。 四、評定結(jié)合、 獎優(yōu)促劣。召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、 3 名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)，并在全局述職，當場下發(fā)局干部績效考核民主評議表 28 份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回 28 份。結(jié)合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。 年度 績效考核工作總結(jié) ，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚怀隹冃Ы?jīng)營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務、經(jīng)營管理目標順利完成了各項績效考核工作?，F(xiàn)將 度中心績效考核工作開展情況匯報如下： 一、 績效考核工作開展情況 1、部門績效考核工作 年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié) 績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更 強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核 ;六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作 ;考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用 ;進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的 執(zhí)行力。 部門考核依據(jù)簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領導審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度 考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。 2、員工績效考核工作 員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分： 70%與部門考核掛鉤， 30%由中心領導年終打分得 出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成 /工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心 /安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o、工作協(xié)調(diào)、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。 為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件 (主要優(yōu)點和主要缺點 )。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責成改進，及時發(fā)現(xiàn)員工的 點滴進步，并給予認可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。 3、公示考核結(jié)果 中心在考核結(jié)束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)整改通知書，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。 總體來說，中心 的績效考核工作取得了令人滿意的效 果。績效考核充分體現(xiàn)了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y(jié)果也為評價各部門和職工 的業(yè)績提供了依據(jù)。 二、考核過程中存在的主要問題及整改措施 1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于 年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進 行評審。 2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。 3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中 ;在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在 年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中 ;組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中， 執(zhí)行新考核 表。 4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施： 通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。 ，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。 績效考核個人總結(jié) 20度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作 ”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。 20底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有 24 人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20 人。 一、 20度績效考核實施過程中存在的問題： 1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。 因 20集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵 措施。 然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。 對于一部分在 20底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。 2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。 因種種原因， 20底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為 “沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用 ?”的現(xiàn)象還是存在。 3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象 ; 當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。 4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象 ; 作為 被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。 5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議 個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。 6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見 20實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準 ;對 部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。 7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象 ; 20，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。 8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象 ; 集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。 9、大部分人員對“評分結(jié)果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象 ; 大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。 10、大部分人員對 “獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”