人力資源管理論文-人力資本與注冊資本關(guān)聯(lián)性的構(gòu)建.doc

人力資源管理論文-人力資本與注冊資本關(guān)聯(lián)性的構(gòu)建摘要：本文所指的人力資本，是指通過某些契約關(guān)系，依附在投資者身上、能夠給企業(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟效益的人才資源通過法定形式轉(zhuǎn)化而成的資本，具有物化資本不可比擬的活力和收益潛力。由于人力資本可度量性標(biāo)準(zhǔn)的缺失，只能通過人力資本與注冊資本之間關(guān)聯(lián)性的構(gòu)建，實現(xiàn)人力資本與注冊資本之間的轉(zhuǎn)化，從而進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營運作的環(huán)節(jié)。關(guān)鍵詞：人力資本注冊資本關(guān)聯(lián)性上海市浦東新區(qū)政府和上海市工商局聯(lián)合宣布，從2005年3月1日起，率先在浦東新區(qū)試行人力資本出資辦法（以下簡稱辦法）。辦法中規(guī)定，“人力資本可經(jīng)法定評估機構(gòu)評估作價，也可經(jīng)全體股東協(xié)商作價并出具由全體股東簽字同意的作價協(xié)議。人力資本作價入股應(yīng)當(dāng)提交由法定驗資機構(gòu)出具的驗資證明?！边@一舉措的出臺，在國內(nèi)引起了極大的反響。但是由于人力資本可度量性標(biāo)準(zhǔn)的缺失，如何將人力資本通過法定的會計計量形式轉(zhuǎn)化為注冊資本，從而進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營運作的環(huán)節(jié)，是一個值得探討的問題。人力資本可度量性標(biāo)準(zhǔn)的缺失辦法所指的人力資本，是指通過某些契約關(guān)系，依附在投資者身上、能夠給企業(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟效益的人才資源通過法定形式轉(zhuǎn)化而成的資本，它可以是管理人才、技術(shù)人才或營銷人才的知識、技能和經(jīng)驗。與現(xiàn)金注冊資本相比，辦法所指的人力資本比物質(zhì)、貨幣等物化資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟初期，人力資本有著更大的增值潛力。作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。在一些人力資本較為集中、科技含量較高的先進(jìn)制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)，辦法允許人力資本出資入股最高可達(dá)企業(yè)注冊資本的35，以加快步伐把知識、人才、技術(shù)變?yōu)橘Y本。這一舉措有利于促進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化與再生產(chǎn)，特別是在解決投資者本身的知識價值問題、完善企業(yè)人才的激勵機制方面有著重要作用。由于把人身上凝結(jié)的知識、才能和智慧等無形的東西變成一個具體的數(shù)字不是件簡單的事情，所以辦法出臺前上海政府有關(guān)部門就開始有關(guān)的調(diào)研。上海市共有3家會計師事務(wù)所和2家評估事務(wù)所，“有權(quán)”對“人力資本”作為注冊資本進(jìn)行評估。根據(jù)這些指定評估機構(gòu)發(fā)布的信息，評估標(biāo)準(zhǔn)的制訂是個非常復(fù)雜的過程，仍處在探索的階段，由于申請人力資本注資的企業(yè)涉及到很多行業(yè)、個人經(jīng)驗、經(jīng)歷等，很難用簡單的語言或者公式表達(dá)。人力資本的度量標(biāo)準(zhǔn)是由若干個指標(biāo)構(gòu)成，指標(biāo)對應(yīng)得分，最后“折”成的資金將是這些得分累加后所對應(yīng)的數(shù)值。與以往技術(shù)入股、管理入股的不同，人力資本出資能夠在企業(yè)從設(shè)立到運作的全過程都能操作。重要的是在實踐中完善評估體系，努力在創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)注冊機構(gòu)樹立“人力資本”也能出資的觀念，以及雙方共同接受的人力資本“出資額”如何計量的方法。人力資本價值的可度量性，受到價值信息不確定性和不對稱性的制約。物質(zhì)資本如現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，其價值的大小，可以通過一定的尺度來度量。而人力資本則體現(xiàn)在人身上的資本，表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。具體如管理能力、風(fēng)險控制能力等，難以用普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)或者公式來進(jìn)行度量。管理人才、技術(shù)人才、營銷人才的知識、技能、經(jīng)驗，都可以作為“資本”來投入企業(yè)。人力資本較為集中、科技含量較高的先進(jìn)制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)，是靠人腦投入的智能而形成智能財產(chǎn)、專利與知識，并將其轉(zhuǎn)化為服務(wù)或工具，出售給顧客。這其中產(chǎn)品價值的附加，是以人腦所產(chǎn)生的智能貢獻(xiàn)。一個人的知識、技能、經(jīng)驗可以“折”成資本。但是，這種“折現(xiàn)”的公式制定的，有什么標(biāo)準(zhǔn)來決定？在人力資本市場上，雖然也存在學(xué)歷證書、職業(yè)證書、個人履歷等人力資本價值顯性信號，但相對人力資本的運行信息而言，這些信息是殘缺的，而且難以預(yù)測和直觀量化。同時，由于人力資本價值更多的是在人力資本運行的過程中體現(xiàn)出來的，并且在運行中顯示增值和貶值，必然決定了人力資本價值信息具有更大的不確定性。人力資本所顯示出來的市場信號，只能讓評估方據(jù)此做出大致的估計。人力資本與注冊資本的核心要素價值折現(xiàn)注冊資本是指企業(yè)的登記機關(guān)登記注冊的資本額，也叫法定資本。注冊資本反映的是企業(yè)的法人財產(chǎn)權(quán)，所有的股東投入的資本一律不得抽回，由企業(yè)行使財產(chǎn)權(quán)。注冊資本非經(jīng)法定程序，不得隨意增減。即體現(xiàn)了注冊資本確定原則、注冊資本維持原則、注冊資本不變原則。依照企業(yè)法規(guī)定，企業(yè)的注冊資本必須經(jīng)法定的驗資機構(gòu)出具驗資證明，驗資機構(gòu)出具的驗資證明是表明企業(yè)注冊資本數(shù)額的合法證明，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，能夠出具驗資證明的法定驗資機構(gòu)是會計師事務(wù)所和審計事務(wù)所。注冊企業(yè)資本是企業(yè)合法成立的重要條件，也是其承擔(dān)債務(wù)責(zé)任的基礎(chǔ)。人力資本的要素組成十分復(fù)雜，但是就其對企業(yè)的內(nèi)在價值而言，人力資本的內(nèi)在價值表現(xiàn)為其對企業(yè)的超額效用，人力資本計量應(yīng)是對其內(nèi)在價值的貨幣量度。計量一個人的貨幣價值是一個非常復(fù)雜的過程，需要把申請人的資料套入函數(shù)公式。人力資本的價值是動態(tài)的變數(shù)，同樣的人才在不同崗位、不同企業(yè)規(guī)模、不同條件（如政策條件、區(qū)域條件等）甚至不同時間段的價值都是不同的。因此評估人力資本只能是特定時間、特定條件下的評估值。大衛(wèi)李嘉圖認(rèn)為，“效用對交換價值來說是必不可少的，但卻不能成為交換價值的尺度”。所以，我們無法直接用貨幣單位來量度人力資本的內(nèi)在價值，而只能用其外在表現(xiàn)形式即超額贏利能力的預(yù)期來加以反映。參與評估折現(xiàn)的人力資本核心要素主要包括以下內(nèi)容：個人資質(zhì)，包括學(xué)歷、職稱、專利、專有技術(shù)以及個人的身體健康情況；以前的工作經(jīng)歷、工作過的單位所創(chuàng)造的業(yè)績以及原單位在行業(yè)中的地位；即將擔(dān)任的職務(wù)和崗位。按照人力資本在未來企業(yè)中的貢獻(xiàn)類型，大致分成管理型人才，營銷型人才和技術(shù)型人才。其評估價值各不相同；企業(yè)的規(guī)模以及企業(yè)所處行業(yè)情況，這決定企業(yè)在未來的發(fā)展機會和防風(fēng)險能力。同時影響人力資本的貢獻(xiàn)值，而且不同行業(yè)也會影響人力資本的貢獻(xiàn)比例；時間、地域、政策等外部因素，不同的時間和不同的地域，投資的環(huán)境都會不一樣，而國家的相關(guān)政策的變化，也是評估過程中的影響因素。人力資本價值的反映過程，即生成量化信息的過程就是計量。人力資本價值計量的特殊性包括以下幾個方面：首先，計量要素的差別性。個人資質(zhì)與機遇的差異使人力資本具有非同質(zhì)性，對人力資本價值的計量，因計量對象在企業(yè)中所起的作用而不同，對個體人力資本價值的計量還不同于群體人力資本價值的計量。其次，計量基礎(chǔ)的多樣性。對人力資本價值的計量屬性可以有不同的選擇，對超額贏利能力的預(yù)期應(yīng)以企業(yè)的剩余價值為計量基礎(chǔ)，以便體現(xiàn)現(xiàn)行市價或未來現(xiàn)金流量屬性。再次，計量尺度的主觀性。人力資本作為資產(chǎn)，和其他資產(chǎn)一樣，首先必須以貨幣作為主要計量尺度來客觀反映人力資本的價值。但人力資本價值的許多特性是貨幣指標(biāo)無法衡量的，必須結(jié)合應(yīng)用非貨幣計量尺度，這些非貨幣尺度包括主觀邏輯尺度、文字說明等。最后，計量方法的易操作性。由于人力資本諸多要素的計量難度，人們往往通過設(shè)計的模型或借助一定的方法來進(jìn)行，檢驗這些模型與方法能否應(yīng)用的基本條件就是操作的難易度，它不僅指評估機構(gòu)在理論上能夠運行，而且在實際運用中易于操作，且操作成本不至于太高。人力資本與注冊資本的計量方法探討以人力資本的塑造成本為基礎(chǔ)的計量方法人力資本塑造的成本模型是以成本為計量基礎(chǔ)，將人從出生到開始為社會創(chuàng)造價值的這個過程比作不斷投入成本的生產(chǎn)過程，這些不斷投入成本形成了人力資本的價值。因此，人力資本的價值就應(yīng)等于其所耗費的資源價值。個人成本投入計量是提供信息的必要途徑和手段，其計算公式如下:y為完成專業(yè)技能學(xué)習(xí)的年齡；Ct為第t年的加工成本；r為逐年增加的平均加工成本；it為第t年加工成本的折現(xiàn)率。以人力資本的塑造成本為基礎(chǔ)的計量方法應(yīng)從出生開始到能夠擁有一種專業(yè)技能并參與勞動時才完成加工過程。此種方法的局限性在于個體在成長過程中的成本難以精確計量，而且即使花費相同的成長成本，也可能得到不同的人力資本價值。隨機報酬計量方法弗蘭霍爾茨認(rèn)為，一個員工對企業(yè)的價值在于他在未來時期能夠為企業(yè)提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其生產(chǎn)能力、在企業(yè)中所處的職位相聯(lián)系，并結(jié)合員工在未來時期處于何種服務(wù)狀態(tài)的概率來計算個人服務(wù)價值的數(shù)學(xué)期望。其計算公式如下：V表示人力資源價值；Ri表示第i種工作狀態(tài)下為企業(yè)創(chuàng)造價值的預(yù)期；P(Ri)為企業(yè)人力資本個體處于Ri狀態(tài)的概率；m工作狀態(tài)數(shù)，當(dāng)個體處于離職狀態(tài)時，預(yù)期服務(wù)貨幣表現(xiàn)為零；n為人力資本個體為企業(yè)工作年限的預(yù)期；rt為第t年的貼現(xiàn)值。隨機報酬價值模型是一個動態(tài)過程模型。它以人力資本為企業(yè)提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價值來計量人力資本價值,它考慮了員工處于何種服務(wù)狀態(tài)，離職狀況下為零。由于考慮的人力資本要素比較全面、系統(tǒng)，從理論的角度來看較為合理。但它沒有解決如何用貨幣計量并表現(xiàn)每種服務(wù)狀態(tài)下的服務(wù)，同時還有可能高估員工的服務(wù)年限,忽略了其他資產(chǎn)對企業(yè)收益的影響，將企業(yè)收益全部歸于人力資本的創(chuàng)造，因而是不完全的價值計量方法。主觀計量法按照辦法的規(guī)定，主觀計量法分為資產(chǎn)評估企業(yè)評估作價和股東協(xié)議作價，它綜合了以人力資本的塑造成本為基礎(chǔ)的計量方法和經(jīng)濟價值法。利用資產(chǎn)評估企業(yè)的評定對人力資本價值進(jìn)行綜合測評，被稱為專業(yè)機構(gòu)評估法。這種計量方法是一種非貨幣的主觀計量模式。首先確定影響人力資本價值主要非貨幣因素，如出資人提供的學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等因素，預(yù)測擬成立的企業(yè)在該人力資本投入后未來幾年內(nèi)的經(jīng)營發(fā)展計劃、獲利情況，再根據(jù)行業(yè)及擬成立企業(yè)的各項生產(chǎn)要素投入情況，判斷測定人力資本的分成比例（即收益分成率），計算出資人給企業(yè)未來帶來的收益，然后再根據(jù)合理的折現(xiàn)率把收益值量化，得出該人力資本的價格。構(gòu)建人力資本與注冊資本的關(guān)聯(lián)性，主要是依賴對五種影響人力資本個體價值的關(guān)鍵因素的客觀計量和主觀評估，并且綜合利用評定值、各因素的配比權(quán)數(shù)及經(jīng)驗分值確定人力資本的折現(xiàn)額度。不足之處在于對每個個體的五種