人力資源管理論文-企業(yè)投資員工培訓(xùn)的機(jī)制探析.doc

人力資源管理論文-企業(yè)投資員工培訓(xùn)的機(jī)制探析摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個(gè)人特征對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)的影響具有重要的意義；本文運(yùn)用人力資本理論、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論、社會(huì)資本理論等對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式，在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響進(jìn)行了探析，對(duì)企業(yè)投資員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐具有積極作用。關(guān)鍵詞：在職培訓(xùn)；人力資本；勞動(dòng)力市場(chǎng)分割；社會(huì)資本人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要素之一，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個(gè)人特征對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)的影響具有重要的意義；運(yùn)用人力資本理論、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論、社會(huì)資本理論等對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式、在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響進(jìn)行探析，必將對(duì)企業(yè)投資員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐起到積極的促進(jìn)作用。一、企業(yè)員工在職培訓(xùn)是企業(yè)重要的人力資本投資(一)人力資本及人力資本投資的概念“人力資本”是相對(duì)于“物質(zhì)資本”而提出的一個(gè)概念。美國(guó)學(xué)者舒爾茨(TheodoreWSchultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，他發(fā)表了題為論人力資本投資的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識(shí)、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認(rèn)為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力源泉，都為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動(dòng)”。更準(zhǔn)確地講，人力資本投資是指通過對(duì)人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動(dòng)。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓(xùn)投資、勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等形式。企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動(dòng)，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴(kuò)展其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤(rùn)。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。(二)企業(yè)員工在職培訓(xùn)是重要的人力資本投資形式人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(xùn)(Onthejobtraining簡(jiǎn)稱OJT)。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工對(duì)職業(yè)的滿足程度，以組織、計(jì)劃和實(shí)施的形式對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動(dòng)，是通過員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動(dòng)以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)服務(wù)的過程，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指由雇主出資組織，或不管由個(gè)人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務(wù)或其他前提與工作相關(guān)的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識(shí)、技能、觀念等的同時(shí)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率勞動(dòng)生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提升自己的知識(shí)、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時(shí)才能達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。同時(shí)，通過培訓(xùn)可以增加被培訓(xùn)人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓(xùn)的人要比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的人具有更多的人力資本，因而具有更強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展能力和機(jī)會(huì)，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。二、企業(yè)特征與員工特征對(duì)在職培訓(xùn)的影響(一)企業(yè)特征影響在職培訓(xùn)投資企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓(xùn)投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。一般情況下，在職培訓(xùn)與企業(yè)規(guī)模之間有密切的正相關(guān)。大企業(yè)往往比同類小企業(yè)為員工提供更多的在職培訓(xùn)。美國(guó)學(xué)者Habber1998年的一項(xiàng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規(guī)培訓(xùn)的可能性多一倍以上。我國(guó)學(xué)者近年來開始對(duì)企業(yè)規(guī)模與在職培訓(xùn)供給之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究。根據(jù)汪洋2001所著企業(yè)規(guī)模與員工在職培訓(xùn)中的數(shù)據(jù)顯示，從平均數(shù)看，企業(yè)規(guī)模每增加10，非正式同崗培訓(xùn)增長(zhǎng)2.7，正式的非脫產(chǎn)培訓(xùn)則上升3.7。以深圳為調(diào)查對(duì)象的研究成果發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)提供的在職培訓(xùn)數(shù)量大大少于大型企業(yè)。劉湘麗、姚先國(guó)、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓(xùn)，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓(xùn)，不注重企業(yè)專用培訓(xùn)，而外資企業(yè)則剛好相反，技術(shù)資本密集或者技術(shù)進(jìn)步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。效益好的企業(yè)一般會(huì)更多地提供員工培訓(xùn)；效益差的企業(yè)雖體會(huì)到人才的重要性，但卻無力進(jìn)行投資。(二)員工特征影響在職培訓(xùn)投資對(duì)人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級(jí)、學(xué)歷、任職期、所屬部門等特征對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓(xùn)投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。研究表明，技能水平和職位等級(jí)高的員工能獲得大量的培訓(xùn)投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)部門的一般員工獲得的培訓(xùn)投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓(xùn)作為一種對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)手段，用以激勵(lì)員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓(xùn)，培訓(xùn)完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。很顯然，對(duì)于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時(shí)間就掌握了，從而減少了成本支出時(shí)間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時(shí)間，這對(duì)雇主當(dāng)然是有利的。另一方面，有能力學(xué)得最快的人最終會(huì)選擇高報(bào)酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進(jìn)一步推向極大化。在職培訓(xùn)投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個(gè)人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當(dāng)一個(gè)人達(dá)到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會(huì)下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個(gè)人隨著年齡的增長(zhǎng)，其收入水平也會(huì)提高，收入水平越高，人力資本投資的機(jī)會(huì)成本也就越大。因此，在達(dá)到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)分部對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式的影響(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的基本概念勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)模型，是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀(jì)60年代提出的。勞動(dòng)力市場(chǎng)分割(segmentation)是指，由于社會(huì)和制度性因素的作用，形成勞動(dòng)力市場(chǎng)的部門差異；不同人群獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)信息以及進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)渠道的差別，導(dǎo)致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的主要表現(xiàn)形式是勞動(dòng)力市場(chǎng)可以劃分為主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)以及內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。(二)主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)與次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)對(duì)在職培訓(xùn)模式的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論認(rèn)為，在不完全競(jìng)爭(zhēng)的分割的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，處于不同層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人們獲得在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不同，在職培訓(xùn)對(duì)人們收入增長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習(xí)慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)；與主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)不同，次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習(xí)慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論認(rèn)為處于不同層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工參與在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)的收益都不同。企業(yè)在職培訓(xùn)實(shí)踐表明，處于主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的管理人員更易于獲取外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)和一般性培訓(xùn)機(jī)會(huì)；處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓(xùn)，且以崗位專用的特殊培訓(xùn)為主。(三)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)在職培訓(xùn)模式的影響內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供更多的培訓(xùn)，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)有對(duì)員工提供在職培訓(xùn)的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓(xùn)；培訓(xùn)成本在員工和雇主之間分擔(dān)，培訓(xùn)收益也在二者之間分配，這既降低了培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)，又保證了雙方的培訓(xùn)收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機(jī)會(huì)主義行為。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)形成了一種穩(wěn)定的培訓(xùn)投資機(jī)制，這是雇主與雇員之間長(zhǎng)期重復(fù)博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓(xùn)和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力。四、社會(huì)資本理論對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響(一)社會(huì)資本的概念法國(guó)著名社會(huì)學(xué)家布爾迪厄認(rèn)為，社會(huì)資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識(shí)和認(rèn)可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個(gè)群體中的成員身份有關(guān)?！吧鐣?huì)資本是一種通過體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有而獲取實(shí)際的或潛在的資源的集中”。目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者從社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定和研究社會(huì)資本。代表性觀點(diǎn)有以下幾種：把社會(huì)資本簡(jiǎn)單地定義為社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；社會(huì)資本是個(gè)人通過自己所擁有的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及更廣闊的社會(huì)結(jié)構(gòu)來獲取稀有資源的能力；社會(huì)資本是行動(dòng)主體與社會(huì)的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。(二)社會(huì)資本對(duì)在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響探析在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會(huì)資本是生產(chǎn)性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實(shí)現(xiàn)某些既定的目標(biāo)。與其他形式的資本不同，社會(huì)資本存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，它既不依附于獨(dú)立的個(gè)人，也不存在于物質(zhì)生產(chǎn)過程之中。社會(huì)資本是人們獲得人力資本和職業(yè)地位的影響因素，進(jìn)而影響收入水平。人們利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的力量獲得職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而提高技能，改善職業(yè)崗位，增加工資和其他報(bào)酬。社會(huì)資本理論可以用來探討對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)這一稀缺資源的機(jī)會(huì)獲得不平衡的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部員工同樣擁有社會(huì)資本，員工本人的身份特征、權(quán)力特征、依賴行為、人際關(guān)系等是社會(huì)資本研究的基本變量。員工的社會(huì)資本與培訓(xùn)機(jī)會(huì)特別是獲得外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)可能具有某種相關(guān)性。企業(yè)講求效益、追求利潤(rùn)，所以必須做到資源充分利用。而人是感情動(dòng)物，不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，“關(guān)系”“面子”就會(huì)潛移默化地起作用，體現(xiàn)“社會(huì)資本”的互惠性、雙向價(jià)值增加。一方面，部分員工利用社會(huì)資本獲取更多更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)