人力資源管理論文-關于高技能人才激勵模式創(chuàng)新之研究.docVIP

人力資源管理論文-關于高技能人才激勵模式創(chuàng)新之研究摘要高技能人才是企業(yè)技術工人隊伍的核心骨干。本文分析了他們鮮明的個性和特殊的交叉混合式需求，指出了我國企業(yè)在高技能人才激勵中存在的主要弊端，并科學地運用激勵坐標和DAC圖論證了對高技能人才實行激勵組合的必要性和重要性，在此基礎上闡述了高技能人才的不同需求層次以及相應的激勵層次，繼而創(chuàng)建了對高技能人才實施有效激勵的管理模型，最后提出了有效激勵高技能人才的對策措施。關鍵詞高技能人才；需求特征；激勵模式；對策措施隨著市場經濟的不斷發(fā)展，我國急速發(fā)展的制造業(yè)必然需要由一支龐大的高技能人才隊伍來支撐。然而，遺憾的是：我國目前高技能人才隊伍在總量、結構、培養(yǎng)、激勵等方面還不能適應制造業(yè)的快速發(fā)展。本文就高技能人才的有效激勵問題進行專門探討。一、高技能人才的含義、特點及需求特征1.高技能人才的含義。筆者以為，所謂高技能人才，就是那些具有必要的理論知識、掌握現代設備的使用與維修、在生產和服務領域中能完成初中級技工難以掌握的高難度或關鍵環(huán)節(jié)并有創(chuàng)新能力的高級技工、高級技師，他們屬于高素質勞動者。這個定義包含三層含義：第一、高技能人才是實用型人才，他們在社會和企業(yè)價值創(chuàng)造鏈上處于關鍵位置；第二、高技能人才同樣是高素質、高層次人才；第三、高技能人才已經由生產領域拓展到現代經濟的各行各業(yè)。本文主要針對制造型企業(yè)(以下簡稱企業(yè))高技能人才的有效激勵問題進行探討。2.高技能人才的基本特點。目前，高技能人才短缺已成為我國制造業(yè)經濟運行的一大瓶頸，而企業(yè)對現有高技能人才的激勵又缺乏科學性、合理性，此現象無疑是雪上加霜，如不能很好解決，不僅會直接影響我國制造業(yè)的技術更新與質量提升，而且還可能殃及整個國民經濟的技術基礎和增長潛力。因此，如何有效激勵高技能人才，已成為一個亟待解決的重要問題。要有效地激勵高技能人才，首先要了解他們的基本特點。筆者以為高技能人才具有以下特點：第一、人力資本的異質性。高技能人才大多具有較豐富和特殊的知識、技能及經驗，他們占有特殊的生產資料，并需要制定區(qū)別于普通人力資本的激勵機制。第二、較強的獨立自主意識。由于高技能人才擁有稀缺的技能資本，他們往往比一般員工更需要有一定的自主權利和空間，需要靈活機動的薪酬制度，需要人性化和柔性的管理模式。第三、較強的自我實現欲望。與普通技能類人才相比，高技能人才更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的尊重和認可；他們非常注重自身技能的提高、經驗的豐富和日后的職業(yè)發(fā)展；他們對自身人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的需要。第四、較高的流動傾向。由于高技能人才掌握特殊知識、技能和經驗，他們在追求優(yōu)厚待遇和福利的同時，更追求自身的長遠發(fā)展，就是說他們需要復合式激勵。一旦他們發(fā)現待遇與貢獻不等價或當前環(huán)境不再適合自己的發(fā)展時，便會另謀高就。3.高技能人才的需求特征。理論界把人的各種需求抽象概括為物質需求和精神需求兩大方面：(1)物質需求，包括傳統(tǒng)報酬：工資、獎金和福利；現代報酬：股票期權和技術入股等。(2)精神需求，包括個人發(fā)展機會：晉升和培訓；工作內容：符合個人興趣、具有挑戰(zhàn)性、富有成就感等；工作氛圍：團隊合作、參與決策、工作目標明確等。高技能人才的需求也不外乎物質需求和精神需求兩大類。所不同的是，普通員工一般是以物質需求為主、精神需求為輔。而高技能人才則是物質需求和精神需求的交叉混合，在某種條件下精神需求可能更為突出。況且，在知識經濟時代，員工價值貢獻差異很大，價值回報的差異同樣很大。由于人才的個性化以及社會對知識需求的差異性，高技能人才的需求模式已不再能完全用馬斯洛從低層到高層的需求特征去衡量。高技能人才的交叉混合式需求特征主要表現為物質需求和精神需求的相互交織、相互滲透，即物質需求的滿足是實現精神需求的基礎，精神需求的滿足是物質需求的進一步升華，物質需求中包含著精神因素，精神需求又以物質條件作保障。而且，物質需求和精神需求相互依存、不可分割，二者沒有明顯的界限區(qū)分，許多情況下甚至很難分清是物質需求還是精神需求。例如，工資和福利既給高技能人才提供了生存和發(fā)展的物質條件，但它們絕非僅僅是物，同時也是身份、地位的象征和事業(yè)成功的標志，也是社會價值的體現。這種物質需求和精神需求的相互交織和滲透，較之一般員工的需求更具顯著的交叉混合式特征。為了充分認識高技能人才的交叉混合式需求特征，筆者嘗試以物質激勵和精神激勵為變量設一個垂直平面坐標軸，并引進激勵組合的概念來表示組織提供給高技能人才的多種激勵因素，其中包括工資、福利等物質因素，成就、尊重、晉升等精神因素，還包括“首席員工”這樣的物質、精神混合激勵因素。坐標系上每個點都對應著一種激勵組合。高技能人才對物質激勵、精神激勵和物質精神混合激勵的偏好是不同的。同時，我們也引進經濟學中消費者對產品偏好的3個假設：(1)高技能人才能夠確定他更喜歡哪種激勵組合，或者認為兩者并無差異；(2)高技能人才的偏好具有傳遞性；(3)高技能人才總是喜歡較多的激勵。然后，用無差異曲線來表示高技能人才對物質激勵、精神激勵以及物質精神混合激勵的偏好(見圖1)。無差異曲線表示能夠給員工帶來相同滿足程度的激勵組合點的軌跡。在已知高技能人才偏好的條件下，假定他們是理性的，即他們會攀上最高的無差異曲線。但是，高技能人才個體所能達到最高的無差異曲線，要受到他自身能力的約束。引進能力約束線(如圖中CAD)，表示在高技能人才能力既定的情況下，企業(yè)愿意為高技能人才提供各種激勵組合。根據無差異曲線的性質和高技能人才追求最大化效用的假定，能力約束線上其他任何點的無差異曲線都低于與能力約束線相切的無差異曲線，因而其效用也低。高技能人才會根據自己的偏好去選擇企業(yè)提供的激勵組合，盡管最終的滿意程度還受其自身能力的約束，但如果企業(yè)能為高技能人才設計有效的激勵機制，制定針對性的激勵措施，提供滿足他們偏好的有足夠吸引力的激勵組合，高技能人才便會努力提高自身能力，爭取獲得能為自己帶來最大滿意程度的激勵組合。二、我國企業(yè)在高技能人才激勵中存在的主要弊端我國企業(yè)在對高技能人才有效激勵方面存在的主要弊端有：1.對高技能人才缺乏正確認識。我國自古以來就有“萬般皆下品，唯有讀書高”的古訓，而“勞心者治人，勞力者治于人”則更是廣大青年擇業(yè)時的行為標準。在這樣的歷史文化熏陶和傳統(tǒng)觀念影響下，青年人也無不以考上大學，當一名“勞心者”為追求和榮耀。在此擇業(yè)觀念的支配下，青年人無不以從事管理工作和科技工作為理想的職業(yè)選擇，加上目前我國諸多企業(yè)對人才認識還存在誤區(qū)，在使用中有偏差，他們往往重學歷、資歷，輕知識、能力與業(yè)績，總是將人才與高學歷、高職稱簡單而機械地等同起來。技工、技師收入比管理干部低，哪怕是稀缺寶貴的高技能人才，工資、福利、住房等待遇往往也不如同級管理人員。這樣，員工中普遍存在當工人“沒奔頭、沒出息、沒前途”，學技術、搞技能“吃虧”的思想。正是社會的偏見、企業(yè)的冷落，導致高技能人才嚴重短缺和斷檔。2.薪資待遇與貢獻不對稱。在大多數企業(yè)中，高技能人才的收益與其貢獻是不對稱的。他們的人力資本異質性明顯被忽視，人力資本產權權益受到侵害。企業(yè)除了給其工資收入分配為主的現金形式外，住房、交通、通訊、保險、福利待遇等其他形式的激勵很少，難以調動這些人力資本所有者的積極性。而且，高技能人才的收入結構雷同，形式單一。另外，一些企業(yè)又盲目追求高薪激勵，即開出很高的價位去聘請企業(yè)急需的高技能人才。這樣的做法固然有一定的效果，但薪酬的絕對數量增長到一定水平，其意義可能僅僅是個“數字符號”，激勵的邊際效用會呈遞減趨勢。這樣的高薪激勵措施不僅對高技能人才起不到長期激勵作用，而且會對企業(yè)其他員工群體產生負面影響。3.培訓導向、目標和方法存在缺陷。一是培訓導向重管理、輕技術。當前在我國，無論是企業(yè)內訓，還是社會外訓，其對象多是針對管理者的MBA或企業(yè)領導人培訓，大量新興的培訓教材和課程也主要是針對管理人員的，很少能看到由高技能人才主持的關于技術經驗推廣、技能提升的講座或現場交流。二是對高技能人才重使用、輕培訓。大部分企業(yè)存在著急功近利的短期行為，對技工、技師重使用、輕培訓，甚至只使用不培訓。一些企業(yè)為解燃眉之急高薪聘請各類高技能人才，但在這些人員上崗就業(yè)后，企業(yè)卻不能及時按照技能的更新和發(fā)展趨勢適時開展技能再培訓。據勞動與社會保障部2005年4月對全國40個城市技能人才狀況的抽樣調查顯示，大多數企業(yè)對技能人才培訓的投入嚴重不足，一半以上的企業(yè)用于技能培訓的費用不到職工教育經費的20%。其中，職工教育經費用于技工培訓的比例在20%以下的企業(yè)占58.5%，比例在20%-50%之間的企業(yè)占26.9%，比例在50%以上的企業(yè)只占14.6%。三是培訓方式、方法陳舊落后。許多企業(yè)對技工的培訓方式、方法仍沿用幾十年前老一套摸式：即注重講授理論知識，忽視實際操作和練習環(huán)節(jié)，致使培訓達不到預期效果。4.職業(yè)資格認證和考評體系不健全、不完善。調查發(fā)現，目前，我國職業(yè)資格認證部門過于注重經濟效益，忽視技能培訓，社會上也普遍存在“花錢買證”現象，這樣致使許多已經達到高級水平的技工、技師不能及時取得相應的職業(yè)資格認證，挫傷其積極性。而拿到證書的人很多卻沒有真正技能，不能勝任技術工作?，F存的職業(yè)資格認證和考評體系過分流于形式，在對高技能人才的技能考評上缺乏規(guī)范管理和監(jiān)管制約機制，也沒有對已取得職業(yè)資格證書的技工、技師進行定期考核和監(jiān)督管理。許多企業(yè)也往往以追求利潤最大化為目標，對技能人才的職業(yè)資格認證不夠重視。在相當多的企業(yè)里，員工持證上崗成了一句空話。有的技工、技師獲得了高一級職業(yè)資格證書，但在分配中得不到合理體現。另外，企業(yè)對高技能人才的技能評價缺乏科學性，沒有建立起以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的高技能人才評價體系。5.職業(yè)生涯管理不合理。美國行為學家道拉斯霍爾認為，職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)可以通過對員工職業(yè)生涯管理，把員工的個人發(fā)展與組織的需要緊密地結合起來，通過員工的卓越發(fā)展來實現企業(yè)的宏偉目標。目前，我國企業(yè)對高技能人才的職業(yè)生涯管理尚處于初期探索階段，絕大多數企業(yè)一般采取“技而優(yōu)則仕”的做法即把在技術崗位上工作出色的高技能人才調到管理崗位上去當干部，這樣的做法并不是對所有的高技能人才都能起到良好的激勵效果，在有些高技能人才身上可能會適得其反，產生“彼得原理”所描述的癥狀。彼得原理是美國管理學家勞倫斯丁彼得(Laurence.J.Peter)根據實例歸納出來的，具體內容是：一個員工由于在原有職位上表現好，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任，則將進一步被提升到更高一級職位，直至到達他所不能勝任的職位?！氨说迷硐葳濉钡漠a生主要是由于企業(yè)不恰當的激勵機制和人員晉升體制所導致的。那么，員工在職務晉升后是不是必然伴隨著績效的持續(xù)上升呢?經調查研究后得到的答案是否定的，這其中蘊涵著一個度的問題和因人而異的問題。因此，企業(yè)管理者應通過改革和完善高技能人才晉升機制和激勵機制，有效預防“彼得原理陷阱”。三、高技能人才有效激勵的創(chuàng)新及其管理模型的構建當今，激勵理論已經形成比較完善的體系，許多學者給激勵下過精辟的定義，其中頗具代表性的日本學者中松義郎認為，激勵是強化與組織目標相契合的個人行為?？梢?，激勵的實質，就是通過設計一定的中介機制，以使個人與組織目標最大限度地一致，激發(fā)個人的精神動力，讓他們有能動性、積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)利用其人力資源，在勞動工作過程中發(fā)揮最大的作用。從激勵的角度來看，員工未被滿足的需求是有效激勵的前提條件，滿足員工的需求可以激發(fā)他們的工作興趣，改善他們的工作態(tài)度，促進他們不斷學習，進而提高工作能力。1.高技能人才有效激勵的前提。根據高技能人才的需求特征，給予高技能人才以正確的工作指引，是實施高技能人才有效激勵的前提。筆者試用DAC圖對高技能人才的有效激勵進行說明。圖2中各字母代表的意義：D：Demand任務(企業(yè)對技能人才的要求)A：Attitude態(tài)度/興趣C：Capability高技能人才的能力W：Win-Win共贏(雙贏)區(qū)域D環(huán)的定義：D指企業(yè)管理層向高技能人才提出的具體工作要求和交付的任務。D環(huán)背后涉及企業(yè)文化、組織結構及工作設計等因素，可適用于不同行業(yè)的企業(yè)和不同心理狀態(tài)的高技能人才。A環(huán)的定義：A是指態(tài)度。態(tài)度可以通過學習而形成，它具有傾向性，并構成一貫的反應。高技能人才的態(tài)度與企業(yè)的文化、高技能人才個人的價值觀、興趣、工作滿意度及工作能力都有密切的關系。A環(huán)涉及企業(yè)的激勵制度、薪酬結構等。C環(huán)的定義：C是指高技能人才的能力。能力主要是由智能和體能兩方面構成。它可以是先天的，也可以通過學習獲得。能力的定義包括對知識或思想的理解能力、對技能經驗的掌握能力以及對工作壓力的忍耐能力等。從企業(yè)管理者的角度來看，最理想的狀態(tài)就是D、A、C三環(huán)完全重疊，W的范圍便會最大，對企業(yè)最有利。但由于D、A、C三環(huán)均經常在變動，故D、A、C完全重疊的情況很難出現。第一、在僅有DA環(huán)相交的情況下，可能是高技能人才缺乏能力，管理者可以通過技能培訓、期權激勵等有效激勵因素提高高技能人才的工作能力C。當高技能人才有D環(huán)的清晰工作指引、A環(huán)的強烈工作興趣，便會因此而自我學習和改善已有技能經驗，把C環(huán)推進到DA環(huán)。第二、在僅有DC環(huán)相交的情況下，可能是高技能人才不喜歡或不愿意從事現在的工作，此時，管理者就應向高技能人才