人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人人力資本特征及價(jià)值量化.doc

人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人人力資本特征及價(jià)值量化摘要：文章分析了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人人力資本的重要性和激勵(lì)現(xiàn)狀，其價(jià)值應(yīng)由基礎(chǔ)價(jià)值、福利性和非現(xiàn)金價(jià)值、短期激勵(lì)價(jià)值和未來(lái)動(dòng)態(tài)價(jià)值構(gòu)成，需定期量化并與其他資本一樣享有其權(quán)力和義務(wù)。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資本；經(jīng)理人資本；資本價(jià)格國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人是具有法人資產(chǎn)委托經(jīng)營(yíng)權(quán)的特殊人力資本，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)有決定性作用。深化對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本特性的認(rèn)識(shí)，合理對(duì)其人力資本進(jìn)行價(jià)格量化，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造性，無(wú)疑是十分重要的。一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人人力資本特征及其重要性企業(yè)資本結(jié)構(gòu)理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的熱門話題。人力資本論的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)的資本由人力資本和非人力資本組成，而且認(rèn)為人力資本的地位和作用是根本性的，是企業(yè)生命力的源泉和靈魂。國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)一樣要在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，最重要的不是資金短缺、技術(shù)落后和社會(huì)負(fù)擔(dān)沉重，而是需要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的人力資本，特別是企業(yè)經(jīng)理人的人力資本的投入。人力資本是指才干、知識(shí)、技能、資歷、時(shí)間、健康和壽命等，其決定因素的能力大小需要通過(guò)努力后天獲得。其主要特征是人力資本和所有者的自然人不可分離，具有主觀能動(dòng)性，生產(chǎn)效能由自身決定，追求資本自身的增值和收益最大化。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人是一種特殊的人力資本，其首先是具有法人資產(chǎn)委托經(jīng)營(yíng)權(quán)的特殊人力資本，在當(dāng)前國(guó)有出資人即股東缺位的情況下，對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)具有決定性的作用，依法擁有法人資本的使用權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)。其次國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本是國(guó)有企業(yè)人力資本中最具有領(lǐng)導(dǎo)性的資本，其資本產(chǎn)權(quán)清晰，人力資本的產(chǎn)權(quán)屬于經(jīng)理人自身，能夠?yàn)樽陨韼?lái)超過(guò)自身價(jià)值的價(jià)值，因國(guó)有企業(yè)所有制形式，還擁有企業(yè)內(nèi)其他人力資本和非人力資本的使用權(quán)。再次是必須為所有權(quán)主體經(jīng)理人本身帶來(lái)剩余價(jià)值，只有它為經(jīng)理人自身帶來(lái)剩余價(jià)值，讓經(jīng)理人從被雇傭的簡(jiǎn)單商品的地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹\求共同發(fā)展的伙伴關(guān)系，才不至于關(guān)閉其積極性，在其人力資本保值增值的同時(shí)才能保證了其他資本的保值和增值。最后是專用性和團(tuán)隊(duì)性，經(jīng)理人人力資本由于專業(yè)、特長(zhǎng)、崗位等不同，具有專用性，經(jīng)理人需具有高度的自信和敬業(yè)精神、堅(jiān)定的意志力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、持久的創(chuàng)新精神以及敏銳的潛在利潤(rùn)捕捉能力，他們具有某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某種特定的信息，在企業(yè)外部難以發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效能，退出企業(yè)將會(huì)給本人和企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。另外其單個(gè)人力資本應(yīng)用范圍狹窄，因此在使用過(guò)程中需要相互依賴協(xié)作，而不是被動(dòng)的協(xié)作，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人人力資本之間為了獲得合作的超額利益（合作行動(dòng)的總收益與單獨(dú)行動(dòng)的總收益之差），謀求共同發(fā)展和共同利益，主動(dòng)合作建立企業(yè)內(nèi)部契約，其活動(dòng)是合作博弈的過(guò)程。因此，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人人力資本體現(xiàn)、激勵(lì)狀況事關(guān)國(guó)有企業(yè)的興衰成敗。二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人人力資本體現(xiàn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本以薪酬方式體現(xiàn)，積極性的激勵(lì)水平令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人對(duì)激勵(lì)方式的不滿意率達(dá)48%。國(guó)有企業(yè)普遍存在嚴(yán)重不公平的分配機(jī)制，它極大的損傷了經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的這種薪酬現(xiàn)狀，使經(jīng)理人人力資本價(jià)值和價(jià)格嚴(yán)重背離，導(dǎo)致部分經(jīng)理人心理和行為變異，通過(guò)不正當(dāng)手段來(lái)獲得使自己心理感到公平的“灰色收入”，或者在離任前基于對(duì)自己所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到合理的待遇補(bǔ)償時(shí)鋌而走險(xiǎn)地“自我獎(jiǎng)勵(lì)”，違法獲得物質(zhì)利益。據(jù)對(duì)虧損國(guó)有企業(yè)的調(diào)查表明，政策性虧損和宏觀經(jīng)濟(jì)變動(dòng)造起的虧損企業(yè)僅為總量的占10%，而因經(jīng)營(yíng)管理不善引起的虧損竟達(dá)80%左右。在國(guó)有企業(yè)虧損的同時(shí)，企業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)濟(jì)犯罪現(xiàn)象嚴(yán)重。三、國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人人力資本價(jià)值量化（一）國(guó)外企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)值量化美國(guó)企業(yè)經(jīng)理人人力資本價(jià)值通常由基本薪金和年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、福利計(jì)劃構(gòu)成。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃有股票期權(quán)計(jì)劃、期股計(jì)劃及現(xiàn)股計(jì)劃等。一般每年一次或兩次由各公司薪酬委員會(huì)參照市場(chǎng)行情確定。德國(guó)、日本企業(yè)經(jīng)理人以年薪制為主，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，有較高的利益分成收入，同時(shí)享有比一般員工優(yōu)厚的福利。香港、新加坡等地采用和美國(guó)類似的企業(yè)經(jīng)理人人力資本價(jià)值量化方式，但根據(jù)企業(yè)自身情況，其中各部分的構(gòu)成比例有所不同。（二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本量化要求國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)值量化使薪酬發(fā)展為人力資本價(jià)格，由簡(jiǎn)單的按勞分配量化為按勞動(dòng)與資本相結(jié)合的分配，即從僅得到按勞動(dòng)力價(jià)格變?yōu)榘慈肆Y本價(jià)格分配，使經(jīng)理人憑借自己的勞動(dòng)得到勞動(dòng)力價(jià)格的同時(shí)能按本身的人力資本所有權(quán)分享企業(yè)剩余價(jià)值，真正實(shí)現(xiàn)了多勞多得，體現(xiàn)公平。從根本上激勵(lì)經(jīng)理人增加自身人力資本投入，提高自身素質(zhì)，提高管理經(jīng)營(yíng)企業(yè)水平，實(shí)現(xiàn)自身人力資本的增值。目前國(guó)有企業(yè)基本上可以歸納為三種類型：已經(jīng)上市的股份有限公司；為已發(fā)行股票但還沒(méi)有上市的股份有限公司；沒(méi)有進(jìn)行股份制改造的企業(yè)。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人心目中理想狀態(tài)的薪酬構(gòu)成依次是基本薪金、獎(jiǎng)金、住房津貼、醫(yī)療、保險(xiǎn)、交通津貼、學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)、一定額度的交際應(yīng)酬費(fèi)用、企業(yè)內(nèi)部股份和其他。以上因素應(yīng)作為經(jīng)理人人力資本函數(shù)的基本變量域。目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的年度人力資本價(jià)值一般通過(guò)其薪酬體現(xiàn)，主要模式有：基本薪金津貼養(yǎng)老金計(jì)劃獎(jiǎng)金；年薪計(jì)劃；基本薪金年度分紅計(jì)劃；基本薪金津貼養(yǎng)老金計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)收入等，沒(méi)有客觀動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)經(jīng)理人的人力資本及其變化，因而難以起到良好的激勵(lì)作用。（三）國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)值量化人力資本特別是經(jīng)理人人力資本的價(jià)值計(jì)量，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)有基礎(chǔ)價(jià)值、福利性和非現(xiàn)金價(jià)值、短期激勵(lì)價(jià)值和未來(lái)動(dòng)態(tài)價(jià)值構(gòu)成，應(yīng)有相應(yīng)的定價(jià)機(jī)制系統(tǒng)和制度保證。1、經(jīng)理人市場(chǎng)記錄系統(tǒng)確定其基礎(chǔ)價(jià)值。基礎(chǔ)價(jià)值在此是指勞動(dòng)力價(jià)格，與個(gè)人績(jī)效非緊密相關(guān)，受市場(chǎng)因素影響，一般是指經(jīng)理人勞動(dòng)力的最低生活保障薪酬，作用只在于維持經(jīng)理人的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)。在一定時(shí)期是相對(duì)穩(wěn)定的，它與經(jīng)理人所在企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、效益、社會(huì)平均工資水平等有關(guān)，經(jīng)理人所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越好，自然經(jīng)理人勞動(dòng)力價(jià)格也就越高，薪酬委員會(huì)通過(guò)對(duì)經(jīng)理人以往業(yè)績(jī)及聲譽(yù)等的記載，統(tǒng)計(jì)分析確定其價(jià)格，建議勞動(dòng)力價(jià)格占全部人力資本價(jià)值的比例一般為10%-20%。2、社會(huì)制度環(huán)境系統(tǒng)確定其福利性價(jià)值和非現(xiàn)金價(jià)值。按照國(guó)家的有關(guān)法律法規(guī)等要求，確定包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃、交通補(bǔ)助、住房津貼、帶薪休假及學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)等福利性價(jià)值和非現(xiàn)金價(jià)值。建議占全部人力資本價(jià)值的10%-20%3、業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)確定其年度人力資本短期激勵(lì)價(jià)值。通過(guò)經(jīng)理人人力資本的作用，即經(jīng)理的能力和努力等按年度通過(guò)相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，利用現(xiàn)代評(píng)價(jià)方法，如：財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、平衡計(jì)分卡、EVA等，對(duì)年度經(jīng)理人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，確定即期獎(jiǎng)勵(lì)性的短期激勵(lì)價(jià)值，建議其占全部人力資本價(jià)值的15%-30%，同時(shí)安排其長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，確定經(jīng)理人下一年度或更長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)動(dòng)態(tài)價(jià)值。4、資本市場(chǎng)和公司價(jià)值確定經(jīng)理人人力資本未來(lái)動(dòng)態(tài)價(jià)值?，F(xiàn)代公司激勵(lì)理論認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分享對(duì)經(jīng)營(yíng)者有強(qiáng)激勵(lì)作用，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人在取得剩余控制權(quán)后，強(qiáng)烈要求取得剩余索取權(quán)。因此在國(guó)有企業(yè)中積極推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，讓其人力資本價(jià)值和公司價(jià)值變動(dòng)緊密聯(lián)系極其必要。據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)目前約有138000多家國(guó)有或國(guó)有控股工商企業(yè)，其中中央企業(yè)169家，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍有決定性的意義，提升國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)的整體長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，增強(qiáng)整體競(jìng)爭(zhēng)能力，必須同時(shí)增加國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)人人力資本價(jià)值。按照上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法，已有部分企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在繼續(xù)推進(jìn)已上市公司股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)需對(duì)各類國(guó)有企業(yè)建立相應(yīng)的期權(quán)機(jī)制，使國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人持有一定比例的本企業(yè)產(chǎn)權(quán)，才能通過(guò)資本市場(chǎng)和公司價(jià)值確定經(jīng)理人人力資本未來(lái)動(dòng)態(tài)價(jià)值。四、結(jié)論企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)中提高人力資本對(duì)全部資本的貢獻(xiàn)率，充分調(diào)動(dòng)人力資本特別是具有特殊性的經(jīng)理人的積極性，是至關(guān)重要的問(wèn)題。承認(rèn)并認(rèn)真研究經(jīng)理人人力資本價(jià)值，并將其與其他資本一樣作為企業(yè)資本構(gòu)成的一部分，使其按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律實(shí)現(xiàn)其資本價(jià)值，才能充分發(fā)揮經(jīng)理人的積極性。本文對(duì)經(jīng)理人人力資本的價(jià)值量化作了初步探討，提出了經(jīng)理人人力資本價(jià)值應(yīng)有勞動(dòng)力價(jià)格、津貼、風(fēng)險(xiǎn)收入、期權(quán)股票和公司價(jià)值構(gòu)成，對(duì)進(jìn)一步探討經(jīng)理人價(jià)值、制定合理的薪酬體系及國(guó)有企業(yè)股份結(jié)構(gòu)多元化具有指導(dǎo)意義。參考文獻(xiàn)：1、臧旭恒,徐向藝,楊蕙馨.產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)M.經(jīng)濟(jì)科學(xué)