人力資源管理論文-實(shí)施員工績(jī)效面談存在的問(wèn)題及對(duì)策分析.doc

人力資源管理論文-實(shí)施員工績(jī)效面談存在的問(wèn)題及對(duì)策分析摘要在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)全體員工績(jī)效表現(xiàn)的好壞直接影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的好與差。當(dāng)前，我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效管理是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，績(jī)效面談往往被忽略或者一筆帶過(guò)，達(dá)不到應(yīng)有的效果，沒(méi)有發(fā)揮其作為績(jī)效管理加油站的作用，甚至根本沒(méi)有被實(shí)施。本文就當(dāng)前企業(yè)績(jī)效面談中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，探討解決的方法，以使績(jī)效面談發(fā)揮其應(yīng)有的作用，提升企業(yè)、部門和員工三方的績(jī)效表現(xiàn)。關(guān)鍵詞績(jī)效；績(jī)效面談；績(jī)效管理一、績(jī)效面談的概念及其作用績(jī)效面談也稱績(jī)效反饋或者績(jī)效反饋面談。是指在績(jī)效管理過(guò)程中由管理者與其下屬就下屬績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧，商討解決的辦法。并就員工發(fā)展以及下一考核周期目標(biāo)設(shè)置等方面進(jìn)行的正式溝通。績(jī)效面談提供的信息有助于員工改善或保持他們的行為和態(tài)度，以便組織運(yùn)行能夠順暢?？?jī)效面談就面談的內(nèi)容而言，可分為正面反饋和負(fù)面反饋。正面反饋指由于員工表現(xiàn)優(yōu)秀、值得肯定而提供的反饋；負(fù)面反饋指當(dāng)員工表現(xiàn)不盡如人意的時(shí)候。由主管為提升員工績(jī)效而提供的改正或者改善建議?？?jī)效而談工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果的一種主要反饋方式，由部門主管與下屬共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行檢查與討論?？?jī)效面談強(qiáng)調(diào)將組織和個(gè)人的目標(biāo)整合以獲得組織效率，它的中心內(nèi)容是信息溝通與績(jī)效改進(jìn)以及充分關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。進(jìn)而培養(yǎng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的承諾。在這一績(jī)效管理體系下，部門主管和下屬事實(shí)上結(jié)成了一種緊密的績(jī)效伙伴關(guān)系。建設(shè)性的績(jī)效面談不僅可以幫助員工更有效地工作，而且也促進(jìn)了主管和員工間的溝通。當(dāng)準(zhǔn)確、特定的信息以一種建設(shè)性的方式提出時(shí)，主管和員工能夠提高并且改善他們的績(jī)效。二、企業(yè)在績(jī)效面談環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題(一)績(jī)效面談主管主導(dǎo)地位的缺失許多主管對(duì)績(jī)效面談的內(nèi)容不清楚，說(shuō)明主管對(duì)員工績(jī)效情況的掌握不夠充分，沒(méi)有在平時(shí)的管理活動(dòng)中給予員工足夠的關(guān)注，造成不知道談?wù)撌裁磧?nèi)容的尷尬境地。更有甚者，出現(xiàn)無(wú)依據(jù)考核的現(xiàn)象，引起員工的強(qiáng)烈的不公平感。還有相當(dāng)數(shù)量的主管不知道如何進(jìn)行績(jī)效面談。主管對(duì)績(jī)效面談感覺(jué)很陌生，不很清楚績(jī)效面談中要注意哪些事項(xiàng)、利用哪些技巧。(二)員工防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)較為突出由于主管和員工平時(shí)缺乏溝通，導(dǎo)致在正式的績(jī)效面談中，員工對(duì)負(fù)面反饋存在防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。盡管大多數(shù)員工認(rèn)為已經(jīng)做好了面談的準(zhǔn)備，而且大多數(shù)員工認(rèn)為不會(huì)拒絕承認(rèn)工作中表現(xiàn)欠佳的地方，但在被提出負(fù)面反饋的時(shí)候，大多數(shù)員工通常會(huì)有防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。主管認(rèn)為員工沒(méi)有做好面談準(zhǔn)備，而員工的反應(yīng)則與此相反。主管在告知員工決定要做績(jī)效面談之前，應(yīng)該提示員工要準(zhǔn)備什么，最好有一個(gè)面談的框架或結(jié)構(gòu)，這樣不僅可以節(jié)省時(shí)間，而且能夠在一個(gè)準(zhǔn)備充分的條件下進(jìn)行，保證目的的實(shí)現(xiàn)。但這在實(shí)踐中往往很難做到。(三)績(jī)效面談主管與員工溝通不足大多數(shù)員工很期待主管的評(píng)價(jià)，但是主管卻不這么認(rèn)為。原因可能是員工沒(méi)有從行動(dòng)上表達(dá)出對(duì)主管評(píng)價(jià)的期待，以致主管認(rèn)為員工不夠積極主動(dòng)。因此，在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中。溝通是雙向的，主管可以找員工探討，員工也不要認(rèn)為績(jī)效面談是主管自己的事情，可以主動(dòng)向主管尋求幫助。(四)績(jī)效面談作用表現(xiàn)不足績(jī)效面談的開(kāi)展得益于主管和員工雙方對(duì)面談內(nèi)容、面談目的達(dá)成一致，但是如果主管對(duì)面談的內(nèi)容不清楚，面談就沒(méi)有邏輯性，容易引起混亂?？?jī)效面談是一種溝通，需要主管具有一定的溝通方法、技巧，尤其當(dāng)員工產(chǎn)生防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)時(shí)，主管通過(guò)靈敏的反應(yīng)和“戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)”讓雙方形成共識(shí)，達(dá)到提升績(jī)效的目的是必要的。而許多主管不知道如何進(jìn)行這項(xiàng)工作。因此溝通技巧對(duì)主管來(lái)說(shuō)，是管理當(dāng)中的必備“武器”。需要以組織培訓(xùn)或者其他方式來(lái)強(qiáng)化這項(xiàng)技能?？?jī)效面談是績(jī)效管理的加油站，但是，由于我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效面談的作用認(rèn)識(shí)不足，即使有了先進(jìn)的績(jī)效管理體系，仍沒(méi)有動(dòng)力實(shí)行績(jī)效面談。導(dǎo)致績(jī)效面談本該有的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。三、實(shí)施有效績(jī)效面談的對(duì)策中國(guó)企業(yè)中或者沒(méi)有績(jī)效管理體系?；蛘呒词菇⒘丝?jī)效管理系統(tǒng)也會(huì)由于走形式，執(zhí)行力度有限而不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用，績(jī)效管理未能支持企業(yè)戰(zhàn)略并為之服務(wù)。企業(yè)主管和員工對(duì)實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理不是很滿意，作為績(jī)效管理加油站的績(jī)效面談更是一個(gè)不被人重視的“管理盲區(qū)”，因此需要企業(yè)主管和員工摒棄傳統(tǒng)觀念的束縛。真正從意識(shí)、行動(dòng)上對(duì)此加以關(guān)注，使績(jī)效面談發(fā)揮出作用，支持績(jī)效管理的圓滿完成，進(jìn)而為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)。(一)將績(jī)效面談制度化，使之滲透到企業(yè)文化中為提高績(jī)效管理的效果，企業(yè)應(yīng)該把績(jī)效面談作為一種日常管理制度，使之成為固定的習(xí)慣，形成企業(yè)傳統(tǒng)。將績(jī)效面談作為一種企業(yè)管理的制度，就要規(guī)定其組織方式、進(jìn)行的頻率、面談?dòng)涗洝⒑罄m(xù)行動(dòng)以及相應(yīng)的考核機(jī)制。只有權(quán)責(zé)明確、獎(jiǎng)罰分明，才能確保企業(yè)的管理者和員工有動(dòng)力去實(shí)施并且落實(shí)好這項(xiàng)制度。(二)建立監(jiān)督績(jī)效面談的反饋系統(tǒng)，正視員工的申訴絕大多數(shù)員工有主動(dòng)表達(dá)自己意見(jiàn)的愿望，但是由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的渠道，使得最基層的員工即使發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題或者有不滿情緒，也會(huì)由于沒(méi)有管理機(jī)制的支持而喪失提出建議以及申訴的機(jī)會(huì)，長(zhǎng)時(shí)間的積累使問(wèn)題得不到及時(shí)解決，企業(yè)的效率和發(fā)展必將受到影響。因此企業(yè)應(yīng)該建立一種監(jiān)督績(jī)效面談實(shí)施的反饋系統(tǒng)，便于在績(jī)效面談中主管反饋的信息與事實(shí)有出入而且雙方未能達(dá)成一致意見(jiàn)且影響到相應(yīng)管理決策的員工向企業(yè)相關(guān)部門的投訴。借助這個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)還可以真正聽(tīng)取員工對(duì)績(jī)效面談不滿意的地方。另外，主管平時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，利用平時(shí)的管理手段和溝通技巧來(lái)弱化員工的防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。不要存在“官本位”思想，只有績(jī)效目標(biāo)清晰并且在雙方達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，員工才能把握自己的哪些行為是企業(yè)需要的。哪些是自己欠缺和應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的，在面談中避免不必要的時(shí)間浪費(fèi)。(三)加強(qiáng)對(duì)主管績(jī)效面談的培訓(xùn)由于很多領(lǐng)導(dǎo)者缺乏與下屬的溝通技巧，所以沒(méi)有利用績(jī)效面談這個(gè)工具來(lái)提升績(jī)效。因此在績(jī)效面談中，主管掌握一定的溝通技巧是必不可少的。溝通技巧是可以通過(guò)后天的學(xué)習(xí)加以掌握的。主管需要接受人力資源部門關(guān)于績(jī)效面談的培訓(xùn)。由于主管在進(jìn)行績(jī)效面談過(guò)程中如何進(jìn)行面談相應(yīng)存在著一定的不足之處，主管期望通過(guò)績(jī)效面談來(lái)激勵(lì)員工，進(jìn)而提高管理效率，所以人力資源部門應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。(四)與員工探討其職業(yè)生涯的發(fā)展，增強(qiáng)績(jī)效面談效果績(jī)效考核結(jié)束后的結(jié)果運(yùn)用包括了員工發(fā)展。在面談中與員工討論其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以緩和緊張的面談氣氛。因?yàn)橹鞴懿粌H為員工的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)責(zé)，而且可以扮演員工職業(yè)生涯發(fā)展的引導(dǎo)者。眾所周知。我國(guó)人們普遍對(duì)物質(zhì)的需求層次高、對(duì)安全的需要高、十分重視個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系、十分注重面子、對(duì)信任需求很高、對(duì)人情味有很高要求、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德需求較高，這在實(shí)施績(jī)效面談方面既是有利因素，也不可避免地會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。其關(guān)鍵在于如何巧妙地利用員工的需求來(lái)增強(qiáng)管理效果。企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)每一位員工的共同努力，但是企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向的制定等關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大計(jì)仍離不開(kāi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)形勢(shì)的準(zhǔn)確把握。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分利用績(jī)效面談激勵(lì)員工。從主管角度來(lái)看，要尊重員工、把員工作為自己的績(jī)效合作伙伴，不要把績(jī)效面談作為考核結(jié)果的認(rèn)證。而應(yīng)作為一種過(guò)程控制的管理工具，最終目的是確保部門目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。從員工角度來(lái)看，員工不應(yīng)該被動(dòng)地接受績(jī)效反饋，而應(yīng)主