人力資源管理論文-電力施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題分析 .doc

人力資源管理論文-電力施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題分析摘要：隨著我國電力改革的不斷深入，電力施工企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了一系列的深刻變化，這對電力施工企業(yè)來說既是桃戰(zhàn)也是機遇。一個企業(yè)要想把握這難得的發(fā)展機遇、贏得挑戰(zhàn)，最關(guān)鍵就是要解決好人的問題，健全有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性的激勵機制，這已成為眾多企業(yè)的共識。但目前許多電力施工企業(yè)的激勵機制普遍不夠完善，如何建立有效的人力資源激勵機制，是電力施工企業(yè)面臨的一個現(xiàn)實而緊迫的問題。針對電力施工企業(yè)的特點，從員工激勵環(huán)節(jié)出發(fā)，分析其存在的問題，提出了改進的方法和措施。關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；人力資源管理；員工激勵；改進方法引言我國加入WTO，推進了電力行業(yè)的體制改革，這不可避免的會引發(fā)電力行業(yè)內(nèi)部全方位的更高層次的激烈競爭，當然電力施工企業(yè)也難以回避。為了在競爭中立于不敗之地，電力施工企業(yè)必須打造自己獨具特色的核心競爭力，在這一過程中，人力資源管理將發(fā)揮不可替代的主導作用。在電力行業(yè)進行內(nèi)部機制改革的過程中，部分電力施工企業(yè)的人力資源管理顯現(xiàn)了相當多的與當前企業(yè)面臨的市場形勢不適應的問題，這些問題如果得不到及時有效的解決，將在今后相當長的一段時間內(nèi)制約我國電力行業(yè)的改革和電力施工企業(yè)的健康發(fā)展。1電力施工企業(yè)員工激勵機制存在的問題分析在人力資源管理中，激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系總和，也是組織激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)激勵機制好壞，很大程度上影響并決定了企業(yè)員工的工作積極性，從而影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)。電力施工企業(yè)的激勵機制有以下不足：1.1未能建立科學的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。電力施工企業(yè)目前多采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值來計算員工的崗位薪酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升，而未能與個人的工作業(yè)績直接掛鉤，員工的勞動價值未能得到充分體現(xiàn)。所以經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)在員工收入方面的支出日益增多，員工的工資、獎金事實上也提高了，但員工的工作積極性卻沒法調(diào)動起來，薪酬的激勵作用難以體現(xiàn)。1.2績效考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但目前電力施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。即，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的定量考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導的個人情感。1.3激勵方式單一，缺乏文化和精神激勵目前多數(shù)電力施工企業(yè)由于不了解不同類型員工的真正需求，所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機制。因此沒法挖掘員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性。通過分析電力施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以看出電力施工企業(yè)在人力資源管理中的諸多環(huán)節(jié)上尚未建立比較完善的、有效的人力資源開發(fā)與激勵機制2員工激勵機制的改進措施綜合目前的實際情況，電力施工企業(yè)可采用的激勵方法有以下幾種：2.1改革薪酬分配制度，建立多種形式的薪酬分配體制，以發(fā)揮薪酬激勵的最大作用激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善薪酬分配手段，發(fā)揮薪酬的激勵作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，電力施工企業(yè)應該根據(jù)自身行業(yè)的特點，按照不同職系人員的崗位要求，制定適應于管理人員、專業(yè)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員和輔助人員的多種類型的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。例如，對高級管理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；對中層管理人員、基層管理人員和專業(yè)（技術(shù)）人員實行崗位等級晉升工資加績效工資的分配方式，通過對這些人員能力、知識、經(jīng)驗、崗位績效的評估，分別確定不同的崗位等級，在考核的基礎(chǔ)上按崗位、按綜合能力、按業(yè)績?nèi)〕?，以鼓勵他們提高崗位工作業(yè)績的同時努力提高自己的專業(yè)技術(shù)水平和管理水平；對生產(chǎn)技能人員實行產(chǎn)量定額或計件工資制，以鼓勵他們努力提高勞動生產(chǎn)率或勞動產(chǎn)量；輔助崗位人員可參照社會上相應崗位人員工資水平實行核定工資制等辦法。這樣一來，能夠使各職系、各層次人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，讓他們看到個人收入與自己的貢獻是正相關(guān)的。真正體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”和“效率優(yōu)先”的原則，從而使員工達到心理的滿足。按照個人的工作業(yè)績來確定報酬的多少，員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣才能出現(xiàn)一個雙贏的結(jié)果，既實現(xiàn)了個人獲取高報酬的需要，也實現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟效益的目標。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，在實行報酬激勵時，要做到公平、公正、公開。2.2建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制績效、考核和激勵淘汰之間的關(guān)系可以用以“績效考核激勵淘汰績效”的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關(guān)系。完善績效考核制度是有效進行獎懲的主要依據(jù)。電力施工企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工的工作業(yè)績做出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結(jié)合，應該使考核制度化、規(guī)范化。能準確地、不帶個人感情色彩地判斷每個人的業(yè)績，以及每個員工貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工作業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工隊伍整體素質(zhì)的提升。在員工的日?？己酥?，應嚴格按照崗位說明書規(guī)定的崗位職責和以此為標準確立的關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核，以確保績效考核工作的有效開展和對員工業(yè)績評定的準確客觀。同時，借鑒國內(nèi)外先進的管理辦法，采用末位淘汰制或降職等手段，對業(yè)績不良員工進行處理。2.3精神激勵單純的物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷，電力施工企業(yè)應該在完善物質(zhì)激勵機制的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。員工在物質(zhì)生活條件，生活環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更為高級的需求層次。若僅靠物質(zhì)來激勵員工，那還僅僅停留在激勵的初級階段。電力施工企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。精神激勵主要有：2.3.1目標激勵企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。企業(yè)可以實施目標激勵，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃。讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標，了解自己在目標的實現(xiàn)過程中應起到的作用。然后，把組織目標和個人目標結(jié)合起來，使員工在完成企業(yè)目標的過程中，實現(xiàn)個人的目標。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)