人力資源管理論文-如何制定培訓(xùn)計(jì)劃.doc

人力資源管理論文-如何制定培訓(xùn)計(jì)劃【摘要】在步入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,國際企業(yè)競爭日益激烈,企業(yè)面臨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、管理柔性化、組織扁平化、知識(shí)創(chuàng)新化等多種力量的沖擊,企業(yè)要想獲得和保持核心競爭力就不能離開其賴以生存的人力資源,人力資本作為企業(yè)唯一活的資源決定了企業(yè)的未來,充分發(fā)揮人力資源的競爭優(yōu)勢(shì)對(duì)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)計(jì)劃提出了更高的要求。【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃冰山模型平衡計(jì)分卡一、引言目前,金融危機(jī)波及了許多國家,在經(jīng)濟(jì)緊縮的狀態(tài)下,使得培訓(xùn)這件花錢但立足長遠(yuǎn)的事情處于尷尬境地,短期利益與長期矛盾如何平衡?然而從另一個(gè)角度看,這也是企業(yè)或個(gè)人修整的最佳時(shí)期。一方面,企業(yè)用更少的成本對(duì)員工培訓(xùn),既有助于提高企業(yè)核心競爭力,也有助于激勵(lì)員工,提高員工歸屬感。另一方面,員工個(gè)人可以根據(jù)工作中出現(xiàn)的短板合理制定培訓(xùn)計(jì)劃,以提高人力資本價(jià)值,為下階段工作做準(zhǔn)備。著名管理學(xué)家彼得德魯克在管理的實(shí)踐中提到利用資源組成一家企業(yè),能夠增大的只有人力資源,所有其他資源都受機(jī)械法則的制約。人們可以更好的利用這些資源,或者交叉地利用這些資源,但是這些資源絕不會(huì)產(chǎn)生出比投入的總量更大的產(chǎn)出。相反,在將人力資源匯集在一起的過程中,始終存在著一個(gè)如何將由于摩擦等原因造成不可避免的產(chǎn)出損耗控制在最低限度的問題,在人類能夠運(yùn)用的資源中,只有人才能成長和發(fā)展。因此,人力資源作為企業(yè)的核心要素,企業(yè)的發(fā)展對(duì)其完備性和先進(jìn)性提出更高的要求,這些要求為構(gòu)建合理的培訓(xùn)開發(fā)體系指明方向。二、企業(yè)培訓(xùn)問題分析企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本投資,很多企業(yè)或多或少的做了一些培訓(xùn),然而培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意,原因如下。1.從企業(yè)的角度講,在我國,培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)展并不充分,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)培訓(xùn)尚未形成系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。其一,培訓(xùn)在短期內(nèi)不會(huì)給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益,而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項(xiàng)目。其二,盡管有些企業(yè)能夠意識(shí)到培訓(xùn)的重要性,但是還不能將培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。培訓(xùn)目的模糊,即便想重視也不知道從哪里入手,就像是給培訓(xùn)支了一個(gè)空架子,培訓(xùn)計(jì)劃隨意性很強(qiáng),培訓(xùn)什么,怎樣培訓(xùn)等沒有明確的規(guī)劃。其三,有些管理層認(rèn)為培訓(xùn)是給競爭對(duì)手做嫁衣,擔(dān)心員工培訓(xùn)后跳槽,得不償失。2.從員工的角度講,大部分員工沒有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,一些員工日復(fù)一日地工作,但是業(yè)績沒有得到改善,然而他們并不清楚自己業(yè)績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓(xùn)需求分析,也就無法向企業(yè)提出合適的培訓(xùn)需求,因此企業(yè)制定的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃與員工的需求不能相互匹配,難以起到良好的培訓(xùn)效果。3.從培訓(xùn)的過程和結(jié)果角度講,人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程,要做好系統(tǒng)規(guī)劃；在具體行動(dòng)上,領(lǐng)導(dǎo)的重視不單停留在口頭上,更要身體力行。然而,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于培訓(xùn)推動(dòng)力不足,忽視對(duì)培訓(xùn)過程的管控；另外,缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋,因此不能為下階段的培訓(xùn)提出參考性意見。三、解決問題思路企業(yè)最重要的資源是人,提升人力資源素質(zhì)是提高企業(yè)各方面品質(zhì)、生產(chǎn)力及競爭力的利器,而提升人力素質(zhì)最直接的方法,就是教育訓(xùn)練。人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和獲得良好的發(fā)展機(jī)會(huì),并使用其所有與工作相關(guān)的技能達(dá)到工作效率的最大化。人力資源管理實(shí)踐的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。而員工真正需要的是什么?更高的薪酬?更好的福利?晉升?還是工作環(huán)境的改善?尤其是在當(dāng)前金融危機(jī)的環(huán)境下,在選人、用人、育人、留人中,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)有極高的價(jià)值。一方面,可以提高其技能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益；另一方面,有助于員工自我實(shí)現(xiàn),提升自己在企業(yè)內(nèi)外部的競爭力。如圖1。而要正確地完成任務(wù),取決于員工是否具備完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。不同的崗位在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期對(duì)人員的素質(zhì)要求不盡相同。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型,所謂“冰山模型”,不同崗位的人需要不同的培訓(xùn)體系,需要依據(jù)其崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)體系。如圖2。素質(zhì)冰山模型把個(gè)體素質(zhì)描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識(shí)和技能是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求,可以通過針對(duì)性的培訓(xùn)習(xí)得。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于深層部分的素質(zhì),它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素,這部分素質(zhì)很難通過后天的培訓(xùn)得以形成。冰山勝任力模型提供了每個(gè)崗位需要的知識(shí)、技能等各方面的素質(zhì),為人力資源的培訓(xùn)工作奠定了基礎(chǔ),企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合員工需求構(gòu)建有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。在確定崗位對(duì)應(yīng)的人才素質(zhì)模型之后,用平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,簡稱BSC)解讀公司戰(zhàn)略,提煉實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素(KSF),基于關(guān)鍵成功因素提煉組織對(duì)人力資源素質(zhì)的要求,而這些要求最終都要落實(shí)到人才的標(biāo)準(zhǔn)上,即通過具備這些標(biāo)準(zhǔn)或素質(zhì)的人員實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。如圖3。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)從四個(gè)方面考慮,從學(xué)習(xí)與發(fā)展的角度講:我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值?員工的能力素質(zhì)和提高企業(yè)競爭力息息相關(guān),企業(yè)唯有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需將目標(biāo)分解至部門、至個(gè)人,“企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。若一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作將被忽視。管理者應(yīng)通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理,當(dāng)管理者確定目標(biāo)后,將其分解,轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門及員工的分目標(biāo),上級(jí)根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲。不同崗位對(duì)員工素質(zhì)要求不同,進(jìn)一步將學(xué)習(xí)與成長這一目標(biāo)利用魚骨刺圖進(jìn)行分解,劃分為不同類型員工的目標(biāo)培訓(xùn)體系。如圖4。每種類型的員工都有其相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,但是培訓(xùn)過程中仍然存在很多問題,如培訓(xùn)師是否符合要求、培訓(xùn)場(chǎng)所與內(nèi)容是否協(xié)調(diào)、培訓(xùn)結(jié)果的反饋等,因此為保障培訓(xùn)計(jì)劃落地實(shí)施,需要對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行過程管理和改善。如圖5。因此,企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃既可以保證與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一；也可以保證培訓(xùn)的過程控制。然而,仍有一個(gè)不可忽視的因素員工,如果員工不重視,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)劃的無論多么合理,培訓(xùn)效果仍可能會(huì)差強(qiáng)人意。為激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn),設(shè)立上崗準(zhǔn)入制和培訓(xùn)不合格的低崗運(yùn)行制。對(duì)新上崗人員、轉(zhuǎn)崗人員和特殊崗位人員,實(shí)行先培訓(xùn),取得相應(yīng)崗位職業(yè)資格證書后可上崗；對(duì)已經(jīng)在崗的員工逐步實(shí)行崗位、職業(yè)資格證書制。培訓(xùn)不合格,不能取得資格證書,降低崗級(jí),實(shí)行低崗運(yùn)行或退出現(xiàn)崗位,接受再培訓(xùn)。同時(shí)將員工所獲薪酬與其取得的崗位職業(yè)資格證書相掛鉤,資格證書級(jí)別越高,薪酬等級(jí)就越高。一方面,企業(yè)建立了資格級(jí)別清晰的人才庫；另一方面,員工因希望獲得更高級(jí)別而更加關(guān)注培訓(xùn)。這樣,通過企業(yè)與員工的共同努力,方可保證培訓(xùn)工作的有序進(jìn)行。參考文獻(xiàn):1彼得德魯克.管理的實(shí)踐.機(jī)