人力資源管理論文-知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源轉化為人力資本的思考.doc

人力資源管理論文-知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源轉化為人力資本的思考【摘要】二十一世紀已進入“以知識為基礎”的經(jīng)濟時代。人力資源作為支撐國民經(jīng)濟高速增長的第一經(jīng)濟資源,已被越來越多的企業(yè)管理者所認識。如何將人力資源有效地轉化為人力資本,關系到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢、保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、促進社會經(jīng)濟快速發(fā)展等重要問題。本文對此做了一些初步的分析和思考?！娟P鍵詞】知識經(jīng)濟人力資源人力資本轉化1核心概念1.1人力資源的定義人力資源這一概念最初由美國管理學家德魯克在1954年提出。目前國內(nèi)外學者有著個種不同的解釋。但是總的來說人力資源是指具有一定智力和能力的人口總和,是一種特殊的經(jīng)濟資源,更多地體現(xiàn)出一種數(shù)量化的概念,是一種未開發(fā)的資源。1.2人力資本的定義人力資本同樣有著不同的解釋。被西方學術界譽為“人力資本”之父的美國經(jīng)濟學家舒爾茨(Schultz)認為,人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的,是指體現(xiàn)在人身上的,可以被用來提供未來收入的一種資本,是指個人具備的才干、知識、技能和資歷,是人類自身在經(jīng)濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。兩者既有區(qū)別,又緊密相關。人力資源是一個社會范疇概念,它是從勞動能力方面反映一定時期的社會財富存量。而人力資本則是一個經(jīng)濟范疇,著重于從價值方面反映社會一定時期的經(jīng)濟財富量。人力資源是人力資本存在的基礎,人力資源的素質(即智能、體能以及教育程度)決定著人力資本投資的效率和價值。如何把資源轉換成資本,這是知識經(jīng)濟時代中,企業(yè)管理者需要認真思考的一個重要問題。2目前現(xiàn)狀的分析2.1人力資源轉化為人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的需要在知識經(jīng)濟時代,各種經(jīng)濟資源只有轉化為經(jīng)濟資本,才能有效衡量其經(jīng)濟價值；只有提高經(jīng)濟資源轉化為經(jīng)濟資本的效率,才能提高社會經(jīng)濟發(fā)展的速度和效率。人力資源作為知識經(jīng)濟時代最重要的一種特殊的經(jīng)濟資源,通過將人的知識、智慧、技能、健康、體能投入到特定的社會組織,即企業(yè)或按市場經(jīng)濟規(guī)律運作的事業(yè)單位或科研機構,創(chuàng)造了新的價值增值,才能真正體現(xiàn)其社會經(jīng)濟價值所在,也才能實現(xiàn)人力資源向人力資本轉變的最終目標。如果,人力資源處于失業(yè)、消極懈怠、生病等各類“休眠”狀態(tài),那么,再優(yōu)質的人力資源,也難以轉化為人力資本和體現(xiàn)其經(jīng)濟價值,反而會因此造成社會經(jīng)濟資源的浪費,形成一種社會負擔。所以,人力資源轉化為人力資本是知識經(jīng)濟時代企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的需要,是企業(yè)提高管理水平、增強核心競爭力優(yōu)勢的需要,也是全社會關注的熱點問題。2.2轉化過程中存在的問題(1)首先是對人力資源轉化為人力資本重要性存在認識上的不足。我國作為一個人口大國,人力資源作為一種豐富、能動的社會經(jīng)濟資源,因為易替代、易選擇,使用成本相對較低,所以,其潛在的價值往往得不到企業(yè)管理者應有的尊重。表現(xiàn)出企業(yè)對所擁有的人力資源培訓開發(fā)投入不夠,薪酬支付水平不高,激勵和獎勵機制不夠健全,各類員工的社會保險并未按照足額、充分的原則繳納,經(jīng)常是“隱性操作”、“短斤缺兩”。有些企業(yè)錯誤地認為,人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中一種勞動力資源的消費,出于追求企業(yè)利潤最大化的考慮,認為支付人力資源使用成本費用越低越好,無需為人力資本做更多的投資,以此降低企業(yè)的經(jīng)營成本。(2)人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的價值評估問題。由于人力資本的價值是通過對人力資源的開發(fā)和使用,并創(chuàng)造價值增值來體現(xiàn)的,因此,人力資本價值是一個動態(tài)、預估的價值。企業(yè)如何在實際工作中對人力資本進行正確評估,涉及到企業(yè)合理確定生產(chǎn)成本、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展等現(xiàn)實問題。(3)人力資本作為掌握知識、智慧、技能、信息、健康、體能的人力資源的價值形態(tài),屬于企業(yè)“無形資產(chǎn)”的一部分。然而,目前會計準則將專利權、商標權、著作權、土地使用權、商譽等明文劃歸在無形資產(chǎn)的范疇內(nèi),但是,對企業(yè)重要的人力資源價值并沒有明文涵蓋進去,使得人力資本的無形資產(chǎn)定位處于“虛無狀態(tài)”。3解決問題應采取的對策思考3.1充分尊重人力資源的價值首先要在宏觀上、在全社會大力宣揚人力資源是當今知識經(jīng)濟時代第一社會經(jīng)濟資源的理念,充分認識,并尊重人力資源在轉化為人力資本過程中的無限創(chuàng)造力和其在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位,尤其是在企業(yè)當中。我們的企業(yè)管理者應該從發(fā)達資本主義國家經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗中吸取營養(yǎng),清醒地認識到,目前知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的發(fā)展壯大越來越依賴于掌握現(xiàn)代科學技術、現(xiàn)代管理技能的高素質人才所做出的巨大貢獻。(1)我國人口眾多,擁有豐富的人力資源存量。國家和社會經(jīng)過幾十年的教育、培訓和國際交流等投入,各領域的人力資源質量得到顯著提高。這為全社會特別是企業(yè)人力資源轉化為人力資本創(chuàng)造了必要的基礎性條件。我們的企業(yè)家應該清醒地認識到,人力資源豐富,不等于可以低估人力資源的價值。人力資源易替代、易選擇,不應該作為降低企業(yè)人力資源投資的理由。我們的企業(yè)家需要用一種長期的、發(fā)展的戰(zhàn)略性眼光,來看待人力資源的開發(fā),避免短期的投機行為,并為企業(yè)擁有的人力資源持續(xù)轉化為人力資本創(chuàng)造良好條件。(2)我們的企業(yè)管理者常常低估一些掌握先進技術的人力資源的價值。這樣容易挫傷企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,導致企業(yè)員工的懈怠、消極情緒,甚至流失,致使企業(yè)人力資源在轉化為企業(yè)人力資本的過程中受到影響和制約,削弱企業(yè)的綜合實力,降低企業(yè)的創(chuàng)新活力。為此,我們的企業(yè)管理者應該牢固樹立尊重知識、尊重人才的理念,把企業(yè)所擁有的各類員工都看作是企業(yè)寶貴的財富,為各類員工提供良好的職業(yè)發(fā)展途徑。在企業(yè)內(nèi)部營造良好的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境,并且為員工提供更加合理的薪資和福利待遇,不斷提高職工的福利、待遇。在企業(yè)可容忍的范圍內(nèi),最大限度地滿足各類員工職業(yè)發(fā)展的需求,從而激勵員工充分發(fā)揮自身內(nèi)在的能動性、創(chuàng)造性,增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感,凝聚人心。這樣,就可以將人力資源因素通過勞動轉化為企業(yè)的人力資本,為實現(xiàn)企業(yè)高速、健康、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營生產(chǎn)目標創(chuàng)造良好條件。企業(yè)管理者,只有真正從根本上解決了人力資源是知識經(jīng)濟時代第一經(jīng)濟資源的思想認識問題,才能為企業(yè)人力資源轉化為人力資本創(chuàng)造良好基礎條件。3.2合理選擇人力資源價值評估方法在解決了人力資源是知識經(jīng)濟第一資源這個根本的思想認識問題以后,在具體制訂相應解決方案時,一個重要而又現(xiàn)實的考慮內(nèi)容,就是對企業(yè)人力資源價值的評估問題。目前,對企業(yè)人力資源的評估方法歸納起來主要有兩類:成本法和價值法。所謂成本法就是以凝結在人力資源中的投資成本來計量人力資本價值的方法。具體的又有歷史成本法和重置成本法兩種。歷史成本法是按照實際成本計價原則,以形成人力資本的各項原始投資(如教育、培訓、開發(fā)投資等)來計量人力資本價值的方法；重置成本法是在目前經(jīng)濟環(huán)境下,以取得同樣勝任的人力資源所需要的投資來計量人力資本價值的方法。價值法是在預測人力資本預期貢獻的基礎上,通過未來收益或現(xiàn)金流量折現(xiàn)的方法來估價人力資本價值的方法。以上兩種評估方法對于企業(yè)本身所擁有和預備擁有的人力資本價值評估,具有現(xiàn)實的意義。但是,對于企業(yè)人力資本的估價目標不同,估價的基礎和方法與模式也就不同。企業(yè)如何根據(jù)短、中、長期生產(chǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和現(xiàn)實需要,合理選擇或側重考察人力資本的估價模式