人力資源管理論文-航空公司核心人才流失原因分析及應(yīng)對(duì)策略研究.doc

人力資源管理論文-航空公司核心人才流失原因分析及應(yīng)對(duì)策略研究【摘要】在當(dāng)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。航空公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)飛行員這類核心人才的有效管理,以增強(qiáng)核心人才隊(duì)伍發(fā)展的穩(wěn)定性,從而保證企業(yè)在國(guó)內(nèi)外日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)地位。本文從航空公司核心人才流失的原因出發(fā),對(duì)預(yù)防核心人才流失提出了應(yīng)對(duì)策略?！娟P(guān)鍵詞】航空公司核心人才流失近年來(lái)國(guó)有航空公司飛行員流失現(xiàn)象突出,我國(guó)航空公司要真正在國(guó)際航空界站穩(wěn)腳跟,快速發(fā)展,就必須要大力重視人才的培養(yǎng),重視發(fā)揮人才的作用,并且能留住人才?！包S金系千,不如一賢”,可見(jiàn)人才遠(yuǎn)勝于和重于錢(qián)財(cái)。人才是決定航空運(yùn)輸企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及科技進(jìn)步水平的能動(dòng)性資源,飛行員作為航空公司的核心人才,如何穩(wěn)定飛行員隊(duì)伍對(duì)于推動(dòng)航空運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義。1核心人才流失的原因分析1.1供求問(wèn)題快速發(fā)展與變革中的民航業(yè),使得飛行人才供求傾斜,“計(jì)劃供給”難以滿足“市場(chǎng)需求”。飛行員的培養(yǎng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,飛行員除了要掌握相關(guān)的理論知識(shí)和模擬機(jī)訓(xùn)練外,還要積累各種氣候條件下的飛行經(jīng)驗(yàn)。由此,超預(yù)期的航空人才需求與人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)(按照現(xiàn)有院校培養(yǎng)模式,飛行員從進(jìn)入航校學(xué)習(xí)到成長(zhǎng)為一名機(jī)長(zhǎng),培訓(xùn)周期少則7年,多則10年。即使是軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的飛行員,也需要經(jīng)過(guò)至少三年的各項(xiàng)過(guò)渡訓(xùn)練,才能效力于航空公司)之間的矛盾日益突出,飛行員的短缺,尤其是經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)飛行人才匱乏成為制約中國(guó)民航運(yùn)輸業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要因素。1.2超時(shí)飛行現(xiàn)在中國(guó)大多數(shù)的民航公司并不缺飛行員,缺的是真正進(jìn)入一線飛行的運(yùn)力,這也是造成普通飛行員超時(shí)飛行的重要原因。普通飛行員每月要完成80100小時(shí)的飛行計(jì)劃,但飛行大隊(duì)或飛行部的領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)橐骖櫺姓ぷ?每月要少飛一定的時(shí)間。由于飛行員的工資主要來(lái)源就是飛行小時(shí)費(fèi),所以業(yè)內(nèi)規(guī)定,對(duì)這些兼具行政身份的飛行員,按整個(gè)飛行部的平均飛行時(shí)數(shù)給予補(bǔ)貼,也就是說(shuō)從飛行部小時(shí)費(fèi)總額里扣除。這樣,這些兼具行政身份的飛行員,每月只飛3060小時(shí),同時(shí)拿著公司給予的至少50小時(shí)的補(bǔ)貼,領(lǐng)取超過(guò)120小時(shí)的飛行小時(shí)費(fèi)。有些飛行領(lǐng)導(dǎo)甚至將計(jì)算時(shí)間長(zhǎng)、容易延誤的航線都安排在自己的飛行計(jì)劃中,再盡其所能地安排小時(shí)費(fèi)高的模擬機(jī)訓(xùn)練或可以直接拿現(xiàn)金避稅的本場(chǎng)帶學(xué)員飛行。但要完成整體的飛行任務(wù),一般飛行員們只能面臨超時(shí)飛行問(wèn)題,從而造成了資源緊缺的表象。同時(shí),由于國(guó)內(nèi)很多中小航空公司機(jī)型五花八門(mén),改裝頻繁,機(jī)務(wù)培訓(xùn)、航材備件等各種成本較高,所以一架飛機(jī)就算有85%的上座率,也要每天飛15個(gè)小時(shí)才能保本。只有多飛行才能賺錢(qián),飛行員的飛行計(jì)劃當(dāng)然要安排的“比較密集”。1.3管理體制問(wèn)題國(guó)有航空公司在人力資源開(kāi)發(fā)與管理甚至整個(gè)公司管理體制方面存在問(wèn)題。第一,薪酬水平偏低,薪酬制度缺乏激勵(lì)。目前國(guó)內(nèi)航空公司的薪水待遇并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),差距也很大。并且,不少國(guó)有航空公司仍然采用陳舊的行政崗位級(jí)別工資制度,造成大多數(shù)飛行員基本收入低于部分行政人員。缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,以及在員工看來(lái)缺乏公平公正的薪酬制度,嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性,成為飛行員跳槽的主要原因。第二,部分航空公司還存在對(duì)飛行員重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。由于飛行員的短缺和管理者觀念的陳舊,各航空公司傾向于給飛行員安排繁重的飛行任務(wù),減少對(duì)其知識(shí)更新和技能提升的培訓(xùn)時(shí)間,從而妨礙了飛行員個(gè)人素質(zhì)和業(yè)務(wù)適應(yīng)能力的提高。此外,飛行員職業(yè)成長(zhǎng)也只有晉升為管理者一條通道,這就導(dǎo)致某些國(guó)企的飛行隊(duì)伍里官本位思潮盛行。一些職業(yè)取向和價(jià)值定位不同的飛行員感到前景渺茫,找不到個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展的結(jié)合點(diǎn),因此,一旦有機(jī)會(huì),這些飛行員就會(huì)選擇外流。第三,國(guó)有航空公司還缺乏有效的溝通機(jī)制。國(guó)內(nèi)大部分航空公司還是保持著傳統(tǒng)的行政命令自上而下的單向傳達(dá)。航空公司的高層管理者的決策要通過(guò)多層領(lǐng)導(dǎo)才能傳達(dá)到基層,基層員工的意見(jiàn)也不能順暢地反應(yīng)到高層管理者,基層實(shí)施決策計(jì)劃過(guò)程中的問(wèn)題也不能得到有效地解決。這容易進(jìn)一步激化飛行員與航空公司之問(wèn)的矛盾,最終飛行員不得不選擇跳槽這一條路?？傮w說(shuō)來(lái),我國(guó)國(guó)有民航企業(yè)的管理體制和企業(yè)文化相對(duì)落后。2預(yù)防核心人才流失的應(yīng)對(duì)策略隨著民航市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放,人才合理流動(dòng)、由市場(chǎng)進(jìn)行配置是大勢(shì)所趨,但在我國(guó)飛行員緊缺的現(xiàn)階段,還無(wú)法完全靠市場(chǎng)配置核心人才。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,解決飛行員流失問(wèn)題需要政府、社會(huì)和航空公司的共同努力。2.1加強(qiáng)政策引導(dǎo)2005年5月,國(guó)家民航總局、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、國(guó)務(wù)院法制辦公室等五部委聯(lián)合印發(fā)了關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理,保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見(jiàn),從建立依法有序流動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、穩(wěn)定飛行人員隊(duì)伍、完善飛行準(zhǔn)人和資質(zhì)管理、加大飛行人員培養(yǎng)力度等五個(gè)方面規(guī)范飛行人員的流動(dòng)。但意見(jiàn)只能起到基本的參考和指導(dǎo)作用。飛行員離職事件迫切需要?jiǎng)趧?dòng)合同法對(duì)用人單位與勞動(dòng)者之間的培訓(xùn)合同條款在培訓(xùn)費(fèi)、違約金、賠償金等方面做出細(xì)化的規(guī)定,從而平衡雙方的利益,以避免或減少糾紛。更為重要是,民航總局和有關(guān)政府職能部門(mén)要積極探索飛行人員有序流動(dòng)的市場(chǎng)機(jī)制,適時(shí)研究建立中國(guó)航空運(yùn)輸協(xié)會(huì)等中介組織參與管理的飛行人員交流服務(wù)組織,搭建公開(kāi)透明的人才交流平臺(tái),促進(jìn)飛行人員的合理流動(dòng)。2.2建立專業(yè)培訓(xùn)基地制定“航空知識(shí)”普及宣傳規(guī)劃,在青少年中廣泛開(kāi)展航空夏令營(yíng)、航空表演、航空旅游等各種形式的航空知識(shí)宣傳活動(dòng),培養(yǎng)廣大青少年“熱愛(ài)航空、獻(xiàn)身航空”的興趣和志向,.為航空事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)潛在后繼人才。這主要是需要國(guó)家從戰(zhàn)略發(fā)展的高度出臺(tái)相關(guān)的政策給予扶持,動(dòng)員社會(huì)各方面的力量來(lái)重視和支持民用航空事業(yè)的發(fā)展。國(guó)家要像美國(guó)(FAA)那樣重點(diǎn)在專業(yè)培訓(xùn)基地建設(shè)及對(duì)重要設(shè)施給予資金保證,這也是社會(huì)公益投資,符合政府投入的范疇；通過(guò)社會(huì)贊助和學(xué)員的學(xué)費(fèi)來(lái)保證基地的正常運(yùn)行；鼓勵(lì)具備條件的民航公司辦培訓(xùn)基地,廣開(kāi)培訓(xùn)民用航空核心人才之路。2.3建立有效的激勵(lì)和約束管理機(jī)制航空公司要解決核心人才流失的問(wèn)題,還得從自身找原因和出路。第一,建立正確的用人之道。首先,要雇傭與自己公司的文化理念相匹配、最適合崗位要求并有潛力的員工,而不是選擇學(xué)歷最高的或條件最好的。適合的就是最好的人才。目前階段,對(duì)我國(guó)航空公司來(lái)說(shuō),應(yīng)該抓緊推進(jìn)的是清晰定義與戰(zhàn)略定位相吻合的企業(yè)文化,然后改變傳統(tǒng)的聘用方式,公開(kāi)選擇有企業(yè)文化個(gè)體特征的人選。第二,建立一套內(nèi)部晉升路徑(包含若干條晉升路線)和規(guī)范的內(nèi)部流動(dòng)制度。企業(yè)應(yīng)事先為不同類型的員工設(shè)計(jì)不同的晉升路線,稱“職業(yè)梯”(如技術(shù)人員、管理人員等)。新員工到企業(yè)后,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門(mén)的人員應(yīng)與員工進(jìn)行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線,了解員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時(shí)結(jié)合企業(yè)對(duì)員工的要求及員工的特長(zhǎng)和能力,設(shè)計(jì)他的職業(yè)發(fā)展道路并備案。通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談,使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí),在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn),增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,降低離職率。目前,我國(guó)航空公司基本上還是以行政管理為主要升遷階梯,雖然建立了技術(shù)升遷路徑,但也局限于“總飛行師”、“總工程師”等傳統(tǒng)做法,而沒(méi)有將技術(shù)升遷和管理升遷兩者同步并行設(shè)計(jì)、嚴(yán)格角色界限定位。第三,建立健全以薪酬制度為主