人力資源管理論文-對(duì)構(gòu)建高職院校人才資源創(chuàng)新機(jī)制的思考 .doc

人力資源管理論文-對(duì)構(gòu)建高職院校人才資源創(chuàng)新機(jī)制的思考摘要人力資源是提高高職院校競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展力的關(guān)鍵因素，人力資源管理是高職院校管理的核心內(nèi)容。要認(rèn)真分析高職院校人力資源開發(fā)存在的問題，從創(chuàng)新的思路構(gòu)建人力資源開發(fā)管理機(jī)制。關(guān)鍵詞高職院校人力資源開發(fā)管理機(jī)制隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)向縱深發(fā)展，國(guó)家對(duì)人才的重視程度越來(lái)越高。發(fā)展教育事業(yè)，尤其是發(fā)展高等職業(yè)教育事業(yè)，更需要一大批高素質(zhì)的人才。自20世紀(jì)80年代末，我國(guó)在高等教育領(lǐng)域開始大力倡導(dǎo)發(fā)展職業(yè)教育以來(lái)，高職院校走過(guò)了10多年的探索歷程。從目前高職院校的規(guī)模來(lái)看，大有和普通高校并駕齊驅(qū)之勢(shì)。但發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的背后，我們也應(yīng)該看到，大部分教師的知識(shí)層次和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺。高職院校的專任教師隊(duì)伍中，具有研究生及其以卜學(xué)歷的不足5，具有操作技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足2%1。一、高職院校人才資源存在的不合理現(xiàn)象發(fā)展教育事業(yè)，培養(yǎng)國(guó)家建設(shè)急需的人才，歸根結(jié)底離不開優(yōu)良的師資，離不開教育者的高素質(zhì)，因此發(fā)展高職教育的人才資源優(yōu)勢(shì)，就是發(fā)揮教師的作用。經(jīng)對(duì)膠東地區(qū)一些高職院校社會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前高職院校師資隊(duì)伍中存在一些不利因素，制約著高職教育的發(fā)展，必須引起關(guān)注。1師資隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。現(xiàn)如今我國(guó)的高職院校主要有以下幾種(不包括民辦高職)：(1)幾所中專合并，原有的師資基本上是從本科院校畢業(yè)后直接走上工作崗位的，這種類型的高職學(xué)校目前占高職院?？倲?shù)的64；(2)中專與職工(業(yè))大學(xué)合并，師資力量相對(duì)雄厚，這種類型的高職學(xué)校目前占高職院?？倲?shù)的25；(3)普通高等院校舉辦的二級(jí)學(xué)院(高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院)，師資學(xué)術(shù)水平較高，但缺乏職業(yè)教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，這種類型的高職學(xué)校目前占高職院?？倲?shù)的1111)。通過(guò)以上數(shù)據(jù)分析得知，目前我們國(guó)家高職教師的學(xué)歷以本科為主，從教育的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，教師的學(xué)歷水平必須要在此基礎(chǔ)上有所提高，才能滿足學(xué)生求知的需要。2師資隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。高職院校師資隊(duì)伍中有一個(gè)明顯的特點(diǎn)，那就是基礎(chǔ)學(xué)科的教師相對(duì)過(guò)剩，專業(yè)技術(shù)的師資缺口較大，特別是工科為主的高職院校，缺少一大批理論知識(shí)豐富，實(shí)踐技能強(qiáng)的中青年骨干教師。職業(yè)教育的特點(diǎn)決定了其師資類型必須是專業(yè)性強(qiáng)的技能教師為主，而現(xiàn)在職業(yè)院校里，教中文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、政治等基礎(chǔ)文化課的老師較多，教技能、專業(yè)要求很高的專業(yè)課的教師不足，專業(yè)化師資的稀缺制約了教學(xué)水平的提高。3師資隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)不合理。隨著新的熱門專業(yè)課程的相繼開設(shè)，大部分高職院校招收了大批剛畢業(yè)的青年教師。教師職稱也就形成了大批高級(jí)和大批初級(jí)的結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象。4師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)高職院校35歲以下的青年教師多集中在計(jì)算機(jī)、電子、儀器儀表、自動(dòng)化控制、機(jī)械制造等專業(yè)，搞教研活動(dòng)時(shí)，往往找不到老教師的身影。許多老教師因身體或其他方面的原因，退出了一線的課堂教學(xué)，因此出現(xiàn)青年人扎堆的現(xiàn)象。師資隊(duì)伍缺乏梯次結(jié)構(gòu)不利于教學(xué)質(zhì)量的提高，也不利于青年教師的成長(zhǎng)。二、高職院校人力資源開發(fā)問題的成因分析經(jīng)對(duì)部分高職院校人力資源開發(fā)存在諸多問題的分析，其問題成因可概括為以下幾點(diǎn)：1報(bào)酬分配上存在平均主義。高職院校在起步發(fā)展階段，行政和后勤管理人員過(guò)多，占去學(xué)校的很大一部分收益。目前實(shí)施的等級(jí)工資加崗位津貼、課時(shí)補(bǔ)貼的分配系統(tǒng)，從理論上講這套系統(tǒng)設(shè)計(jì)的初衷是科學(xué)合理的，充分考慮到教職員工的學(xué)歷、工齡、技能、崗位、職務(wù)、績(jī)效等關(guān)鍵因素，但實(shí)際操作的結(jié)果在一定程度上卻事與愿違，學(xué)歷、工齡、技能、崗位職務(wù)等基本穩(wěn)定因素對(duì)工資報(bào)酬的形成影響較大，而教職員工的實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)收人的影響幅度較小，在缺乏科學(xué)合理的崗位設(shè)定和準(zhǔn)確績(jī)效評(píng)價(jià)的情況下，很容易陷入平均主義分配，拉不開個(gè)人收入分配的合理檔次，發(fā)揮不出分配激勵(lì)的杠桿作用。簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)、重大責(zé)任與一般責(zé)任等沒有適當(dāng)?shù)牟罹啵荒芡ㄟ^(guò)工資福利的激勵(lì)作用推動(dòng)工作效率的提高。干與不干、干多干少、干好干壞，在工資福利分配上得不到充分體現(xiàn)。與社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格相比，形成“低職位，高工資”和“高職位，低工資”的局面。2激勵(lì)約束機(jī)制不到位。主要表現(xiàn)為：一是激勵(lì)層次不清晰，存在斷層。教學(xué)偏重考核教學(xué)數(shù)量而對(duì)于質(zhì)量考核缺乏有力措施；對(duì)職員則缺乏激勵(lì)，缺乏檢查監(jiān)督手段，大大降低了激勵(lì)措施的作用。二是激勵(lì)方式單一，缺乏力度。從現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制分析，往往只局限于報(bào)酬方面，而忽視其他手段(如職稱晉升、崗位調(diào)整、賦予相應(yīng)責(zé)權(quán)等)的運(yùn)用。三是缺乏制度化和連續(xù)性。在激勵(lì)方面往往只針對(duì)某一時(shí)期、某一項(xiàng)目而制定激勵(lì)措施，缺乏制度化、規(guī)范化，從而影響了最終的效果。四是約束機(jī)制不系統(tǒng)不健全。長(zhǎng)此以往導(dǎo)致高層次人才不愿來(lái)；低層次人才不愿走，出現(xiàn)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重的尷尬局面。3教師和職員績(jī)效考核體系不科學(xué)。主要表現(xiàn)在：一是考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)多過(guò)細(xì)，人為性、行政性指標(biāo)缺乏可操作性。許多指標(biāo)設(shè)置脫離實(shí)際，隨意性大，造成許多人為偏差，特別是教師與職員相互攀比現(xiàn)象嚴(yán)重；二是績(jī)效考核制度執(zhí)行缺乏力度。4用人機(jī)制不合理。管理上存在鐵飯碗、鐵工資現(xiàn)象。在教師引進(jìn)上，盡管已經(jīng)全面推行聘任、聘用制度，試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系，但由于沒有任期、任屆的約束，沒有充分引進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，教職員工及干部的責(zé)任心、危機(jī)感、緊迫感有一定程度的欠缺。5對(duì)人力資源管理以人為本的理念缺乏深入研究。目前普遍的做法是以工作為中心，讓人去適應(yīng)工作，而不是以人為中心，根據(jù)人的特點(diǎn)和特長(zhǎng)設(shè)計(jì)人的工作，因而使人的能量不能得到最大發(fā)揮。三、構(gòu)建高職院校人才資源創(chuàng)新管理機(jī)制的措施高職教育在提供人力資源和智力支持等方面具有十分重要的地位和作用。強(qiáng)本必先固基。人力資源是組織競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展力的關(guān)鍵因素，人力資源管理成為高職院校管理的核心內(nèi)容。高職院校必須實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，只有成為高水平高質(zhì)量人才集聚的強(qiáng)校，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的技能型復(fù)合型人才。高效的人才機(jī)制是造就高素質(zhì)人才的根本保證，是實(shí)施人才戰(zhàn)略工作的重要基礎(chǔ)。實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略“關(guān)鍵是從制度上下工夫，著力構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制。2”人才問題的關(guān)鍵是人才機(jī)制問題，創(chuàng)新人才機(jī)制是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何創(chuàng)新人才管理機(jī)制，筆者認(rèn)為需要從建立以下機(jī)制方面加強(qiáng)研究。1人才至上的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是管理的核心。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)，有效激勵(lì)的情況下人的潛能只能發(fā)揮2030，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓：?jiǎn)T工把另外7080的潛能也發(fā)揮出來(lái)3。要用重要的崗位激勵(lì)人，用公平的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)人，用優(yōu)惠的待遇激勵(lì)人，用真誠(chéng)的情感激勵(lì)人。高等職業(yè)院校在發(fā)展過(guò)程中，必須始終突出人才的地位和作用。除支持鼓勵(lì)人才干事創(chuàng)業(yè)之外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件讓人才早日脫穎而出。要在教學(xué)、科研和管理等方面給人才機(jī)會(huì)展現(xiàn)才能，優(yōu)化一些能夠發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位。在對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)上，可建立綜合獎(jiǎng)勵(lì)為主、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，特殊人才專門獎(jiǎng)勵(lì)的分配機(jī)制。對(duì)于引進(jìn)的人才，除了給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要視他們?cè)趯?shí)際工作中的表現(xiàn)，根據(jù)成績(jī)的大小，隨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。在發(fā)放內(nèi)部崗位津貼時(shí)，必須向教學(xué)科研人才傾斜，可實(shí)行目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、情感獎(jiǎng)勵(lì)、機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)和環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，讓人才在高職院校里始終感到有壓力、有動(dòng)力、有地位、有機(jī)會(huì)、有榮譽(yù)。2績(jī)效管理的任凋機(jī)制。高職院校需要建立一整套人才任用體系。對(duì)不同崗位的人才，必須明確崗位職責(zé)。在人才引進(jìn)過(guò)程中落實(shí)崗位責(zé)任制，量化工作任務(wù)，合理核崗，分級(jí)考核和分類管理，實(shí)行凡進(jìn)必考，競(jìng)聘：崗，按崗酬薪，按貢獻(xiàn)領(lǐng)取津貼。對(duì)干部任用，要實(shí)行能上能下，末位淘汰，競(jìng)聘上崗，崗位輪換等措施。要細(xì)化教師和干部選用條件、規(guī)范選用程序、強(qiáng)化選用責(zé)任，形成公平、公開、公正的選用管理體系；既要興舉才之風(fēng)，又要明確用才之職，通過(guò)種種舉措，讓每位人才有目標(biāo)、有信心、有責(zé)任、有追求。3細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)定量分析的考評(píng)機(jī)制。建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，要細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合；要公開考評(píng)過(guò)程，對(duì)考評(píng)政策、條件、指標(biāo)、辦法、結(jié)果予以公布；要擴(kuò)大考評(píng)范圍，擴(kuò)大民主。專業(yè)技術(shù)人員晉升或凋整職務(wù)，堅(jiān)持以考核為依據(jù)，解決一聘定終身的問題。4健全完善繼續(xù)教育的培訓(xùn)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已成為一種資本。教師作為高級(jí)知識(shí)分子，十分關(guān)注知識(shí)的市場(chǎng)價(jià)值及其變化趨勢(shì)，對(duì)是否有機(jī)會(huì)獲得知識(shí)更新的機(jī)會(huì)非常關(guān)注。從某種意義上說(shuō)，對(duì)教育者的培訓(xùn)提高是人才最大的福利，是對(duì)人力資源最大的開發(fā)。“待遇再高、環(huán)境再好、感情再深，比不上事業(yè)興旺對(duì)人的吸引力大”4。學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育的有機(jī)結(jié)合是人力資源開發(fā)管理的有效途徑。要抓好實(shí)施高層次人才培養(yǎng)工程和實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才充電工程，培訓(xùn)和考核一體化，走人的可持續(xù)發(fā)展之路，改變過(guò)去那種學(xué)一陣子，用一輩子的做法，讓教師在教學(xué)過(guò)程中不停頓地學(xué)習(xí)，將終身教育和終身學(xué)習(xí)進(jìn)行到底。創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型社會(huì)的高校首先應(yīng)成為學(xué)習(xí)型組織。5自律和他律相結(jié)合的約束機(jī)制。約束是一種反向的壓力激勵(lì)措施，對(duì)高職人才的建設(shè)需要學(xué)校和本人互動(dòng)，在新的思路上建立體現(xiàn)以人為本的管理規(guī)章制度，加強(qiáng)人才的職業(yè)道德建設(shè)，強(qiáng)化教育工作者的教書育人的責(zé)任意識(shí)，對(duì)人才實(shí)行規(guī)范化管理。教師要強(qiáng)化自律管理，加強(qiáng)修養(yǎng)，切實(shí)做到“教師無(wú)小處，處處皆楷?！?。6動(dòng)態(tài)合約管理的人才流動(dòng)機(jī)制。人力資源管理的基礎(chǔ)是契約、理性。教師配置市場(chǎng)化，面向社會(huì)招聘人才。要讓人才在合理流動(dòng)中增值。相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍要堅(jiān)持事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。高職院校在引進(jìn)人才時(shí)，與人才簽訂工作合同，在一定聘任期內(nèi)，要求人才必須達(dá)到較高的水平，做出較大的貢獻(xiàn)，否則可以解除工作合同。實(shí)行能進(jìn)能出，進(jìn)出自由的管理模式。讓所有的引進(jìn)人才在工作中有進(jìn)取心，從而進(jìn)一步引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才有序流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才共享，不求所有，但求所用。要樹立人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的原則，實(shí)行人才租賃制度，最大限度地發(fā)揮人才的作用。7高層次關(guān)鍵人才保護(hù)制度。保留關(guān)鍵人才是發(fā)展的根本。合并起來(lái)的高職院校的一個(gè)通病是“一方面人滿為患，另一方面人才流失”，“有人沒事干，有事沒人干”。必須對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)判，如工作分析、能力測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試