人力資源管理論文-西部地區(qū)高層次人才隊伍建設問題研究.doc

人力資源管理論文-西部地區(qū)高層次人才隊伍建設問題研究摘要當前特定區(qū)域的經(jīng)濟要達到可持續(xù)發(fā)展，在很大7程度上還要靠區(qū)域外相關資源向區(qū)域內(nèi)的可持續(xù)集聚，人力資源是首要問題，而高層次人才則是重中之重。目前西部地區(qū)高層次人才隊伍建設中存在著人才總量過少、梯隊差距大、人才資源分布不盡合理、流失問題突出等諸多問題，對此作者提出了相關的政策建議。關鍵詞西部高層次人才問題對策一、西部地區(qū)高層次人才隊伍建設存在的問題高層次人才指在某一領域具有出眾智力、淵博知識、超常技能的人力資源，不僅僅指具有較高學歷的人員。西部地區(qū)要在中國參與國際競爭和西部大開發(fā)中取得突破性進展，必須擁有數(shù)量充足、素質優(yōu)秀、結構合理、人員穩(wěn)定的具有高度創(chuàng)新精神和自主創(chuàng)新能力的高層次人才隊伍。近些年西部地區(qū)營造和優(yōu)化高層次人才使用環(huán)境，取得了不小的進步，人才隊伍的總量有很大提高，人才隊伍老化趨勢有所緩解，人才發(fā)展的體制政策環(huán)境有較大改善，但是由于歷史和現(xiàn)實的多種原因，西部地區(qū)高層次人才隊伍的建設依然存在著諸多問題，制約了西部地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：1.高層次人才總量過少。從人才能級結構看，西部地區(qū)存在著高學歷人才絕對量較少、高職稱人才比重偏低的矛盾。統(tǒng)計表明，在高學歷人才上，西部地區(qū)擁有研究生學歷的人才占人才總量的比重，大大低于全國平均水平，與北京、上海的差距相當大。本科學歷占人才總量的比重普遍低于全國平均水平，與北京、上海也有著較大的差距。2.高層次人才梯隊差距大。高層次人才的梯隊建設問題，是這支隊伍可持續(xù)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，如果調整不到位或政策實施不力，甚至可能導致相關領域因專業(yè)技術人才資源匱乏而呈現(xiàn)弱勢。西部地區(qū)專業(yè)技術人才隊伍整體上普通專業(yè)和低學歷者比重過大，高層次人才嚴重不足，特別是在國際國內(nèi)影響力大、創(chuàng)新能力強、對經(jīng)濟發(fā)展起關鍵作用的杰出的學術技術權威人才太少。如兩院院士2004年年底北京為636人、上海152人、四川54人、陜西43人，重慶為10人，差距明顯，且短期內(nèi)難以縮小。3.高層次人才資源分布不盡合理。與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比，西部地區(qū)總體上人才資源配置的社會化程度不高，高層次人才短缺與積壓并存，高層次人才隊伍在地區(qū)、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)布局方面存在畸輕畸重現(xiàn)象。高層次人才主要集中在工程、經(jīng)濟、教育、衛(wèi)生、會計五大類專業(yè)，許多重要領域和新興產(chǎn)業(yè)高層次人才十分缺乏。4.高層次人才流失問題突出。近年來西部高層次人才流失問題一直比較突出,尤其是高層次人才最為集中的高等院校,高層次人才外流較多。高層次人才對其工作環(huán)境、生活環(huán)境的滿意度普遍不高。高層次人才流動的一般規(guī)律是,流向與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況、流動的頻率與其擅長的專業(yè)緊缺程度和技能的熟練程度呈正相關關系。在市場導向下,越是緊缺的人才流動頻率越高,而且越是處于市場競爭劣勢的地區(qū)，人才流失率越大。在地區(qū)發(fā)展不平衡及地區(qū)間市場體制存在差異情況下,東部沿海發(fā)達地區(qū)在“十一五”時期吸引人才流入、充分利用人才資源效率方面仍將明顯占優(yōu)。二、西部地區(qū)高層次人才隊伍建設的政策建議通過上述的分析，我們對西部地區(qū)高層次人才隊伍建設問題有了一個現(xiàn)實而又理性的認識，作者認為在西部地區(qū)在新的形勢下必須要有針對性的作好高層次人才隊伍的建設工作。1.樹立人才資源建設觀念，公正、科學的評價人才。進一步解放思想，轉變觀念，牢固確立人才意識，樹立人才是全社會的資源的新型歸屬觀；改變錯誤人才歸屬觀念；樹立人才資源建設戰(zhàn)略觀；改變傳統(tǒng)的平均主義分配觀念；從而用以指導實際工作，切實將人才資源建設工作落到實處。要做到信息和政策公開，要嚴格辦事程序，建立一套體現(xiàn)各類高層次人才特點的，科學、準確、客觀、全面的評價指標和參數(shù)體系。2.形成有效的激勵機制。采取特殊重大政策和措施，對高層次人才實行有效激勵，根據(jù)高層次人才的特點，要做到有效的激勵，優(yōu)先改善高層次人才的工作和生活條件，讓高層次人才優(yōu)先得到培養(yǎng)和使用，各項基金資助項目對高層次人才予以重點傾斜等；還要重視情感激勵問題，對已獲得基金資助的人員特別是做出重大貢獻或是具有沖擊世界科技前沿潛力的杰出人才，要打破一般的基金評審方式，重點傾斜、提高強度、穩(wěn)定支持，形成加速杰出人才成長和發(fā)展的巨大名人效應。3.加強高校、科研機構與企業(yè)的互動合作。改變那種以培養(yǎng)“學術型”高層次人才為主的舊觀念，樹立“學術型”和“應用型”相結合，注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力的教育理念，既重學術，同時更注重應用、更注重創(chuàng)新。同時發(fā)揮企業(yè)設施先進、經(jīng)驗豐富和資金充足的優(yōu)勢，提高高層次人才培養(yǎng)質量，又可以發(fā)揮高校學位齊全，專業(yè)人才薈萃、學術水平較高的特點，彌補企業(yè)理論研究條件弱，幫助企業(yè)加速技術改造，為企業(yè)培養(yǎng)高層次應用型人才。4.完善人才工作環(huán)境，積極構建區(qū)域性集聚海內(nèi)外人才的政策體系。要尊重高層次人才特點，加大投入，改善科研條件；要提高高層次人才生活待遇；對高層次人才管理政府要明確定位，集中精力去制定規(guī)則，增加投入，進行社會動員，整合資源。集聚具有國際化素質的海內(nèi)外人才，構筑面向國際的人才高地是積極應對國際競爭的有效途徑。鼓勵留學人員來西部地區(qū)投資興辦高技術企業(yè)，實行工作