人力資源管理論文-解讀勞動(dòng)合同法　提升企業(yè)人力資源管理水平.doc

人力資源管理論文-解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理水平摘要：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的頒布，對(duì)企業(yè)而言是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。勞動(dòng)合同法從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了嚴(yán)格的規(guī)定和要求；同時(shí)也促使企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變理念。企業(yè)的發(fā)展模式，應(yīng)由以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段，從而成功實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理工作中的軟著陸。關(guān)鍵詞：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法；人力資源管理；軟著陸Abstract：ItisofchallengeandopportunityforthecorporatetoimplementLabourContractLaw.Basedonthelabourrightprotection，TheLabourContractLawraisesaseriesofseriousstandardsandregulationswhichpromotethecorporatetochangetheirconceptofhumanresourcemanagement.Theroadmapofthecorporatesdevelopmentshouldbetransferredfromthelevelofcompetitiondependingonlow-labourcosttothatofcompetitiondependingoncorporateinnovationcapabilitybyestablishingharmoniousrelationshipoflabourandcapitalinordertoputTheLabourContractLawintopracticeinasoftlandingway.Keywords：LabourContractLaw；humanresourcemanagement；softlanding從華為公司要求旗下工作滿(mǎn)8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競(jìng)聘上崗”以至近萬(wàn)名元老工齡歸零，到“沒(méi)有原則”的沃爾瑪全球采購(gòu)中心四個(gè)分部全部下達(dá)裁撤令，到2008年初西門(mén)子、LG等跨國(guó)公司在中國(guó)區(qū)“爭(zhēng)先裁老”的異動(dòng)，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法1(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法)引發(fā)了輿論對(duì)新舊勞動(dòng)合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。隨著國(guó)家的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，勞資關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜，出現(xiàn)了許多新問(wèn)題和新情況，1994年的勞動(dòng)法中的許多規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，新勞動(dòng)合同法正是在這樣的情況下出臺(tái)了。新的法律規(guī)定帶給企業(yè)許多新的保證，同時(shí)也提出了許多新的要求。因此，學(xué)習(xí)新的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行一些了解，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要途徑。一、勞動(dòng)合同法亮點(diǎn)解讀勞動(dòng)合同法相比于勞動(dòng)法(全稱(chēng)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法，1995年1月1日正式生效)，在諸多條款規(guī)定上顯示了其獨(dú)特的亮點(diǎn)，突出體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益相對(duì)傾斜的傾向2。1.突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益勞動(dòng)合同法明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的傾向依然，甚至更為濃厚。由于我國(guó)資本資源的相對(duì)稀缺和勞動(dòng)力資源的相對(duì)過(guò)剩，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位?，F(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者的合法權(quán)益更需要得到法律的保護(hù)，這一點(diǎn)從目前所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議大多數(shù)是由勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，勞動(dòng)合同法承襲勞動(dòng)法“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨，注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，可以在一定程度上使勞動(dòng)關(guān)系雙方達(dá)到平衡，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。秦偉平，王燦：解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理水平2.企業(yè)制定規(guī)章制度由“單決行為”變?yōu)椤肮矝Q行為”勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議政(當(dāng)家做主)的權(quán)力。包括接下來(lái)提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”也是要體現(xiàn)這一用意。由此可見(jiàn)，在新法之下，用人單位規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個(gè)由用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。33.限制勞動(dòng)合同短期化全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查組近期對(duì)各地用工市場(chǎng)的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢(shì)，勞動(dòng)合同法進(jìn)行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)書(shū)面勞動(dòng)合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，同時(shí)規(guī)定，一年以上不簽書(shū)面合同的，就視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三是規(guī)定終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過(guò)十二個(gè)月；四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。4.為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬保駕護(hù)航工資報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益。事實(shí)上，盡管勞動(dòng)法等法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資問(wèn)題依然普遍存在，并一度十分嚴(yán)重。近年來(lái)，在黨中央和國(guó)務(wù)院的高度重視下，雖然狀況大有好轉(zhuǎn)，但實(shí)踐表明，在立法上對(duì)工資支付問(wèn)題作出明確規(guī)定，建立長(zhǎng)效機(jī)制，是根本解決這一問(wèn)題的必要途徑4。對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出強(qiáng)制規(guī)定，這是勞動(dòng)合同法令廣大勞動(dòng)者非常鼓舞的地方。第三十條不僅明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！蓖瑫r(shí)，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴(yán)重的需予以處罰、職工一方可以與用人單位訂立工資專(zhuān)項(xiàng)集體合同等。勞動(dòng)合同法對(duì)工資拖欠問(wèn)題予以的特別關(guān)注以及作出的規(guī)定，相比勞動(dòng)法在可操作性、威懾力上都有進(jìn)一步發(fā)展，這將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)。5.試用期受到法律全方位規(guī)制試用期本來(lái)是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中協(xié)商約定的對(duì)對(duì)方的考察期。但是，在實(shí)踐中，用人單位濫用試用期的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，比如隨意延長(zhǎng)試用期、壓低試用期的工資、將試用期作為廉價(jià)期、隨意辭退試用期內(nèi)的勞動(dòng)者等。針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法多角度、全方位對(duì)試用期作出了新規(guī)定：(1)試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限有了新的對(duì)應(yīng)關(guān)系。即勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。(2)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。(3)明確試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。(4)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(5)在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條