人力資源管理論文-論企業(yè)生命周期的人力資源外包選擇.doc

人力資源管理論文-論企業(yè)生命周期的人力資源外包選擇論文關(guān)鍵詞：人力資源外包影響因素企業(yè)生命周期外包選擇論文摘要：目前，人力資源外包正在成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路。任何企業(yè)都遵循生命周期的變化而發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源的外包選擇應(yīng)基于企業(yè)生命周期的不同階段，綜合考慮各方面因素的影響，從而做出正確的戰(zhàn)略選擇。人力資源外包最早起源于20世紀80年代末的歐美國家，時至今日，已發(fā)展到相當成熟的階段。而在我國，盡管國內(nèi)企業(yè)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變剛剛起步，但現(xiàn)代人力資源管理理念及方法仍得到了較快的普及，人力資源外包作為一種舶來的新興產(chǎn)業(yè)，目前也正在以驚人的速度迅速發(fā)展，并成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路。一、人力資源外包的理論基礎(chǔ)與動因1、交易成本理論與降低成本需要。交易成本理論認為，企業(yè)在獲得資源投入時，必須對治理結(jié)構(gòu)進行選擇；當獲得投入的質(zhì)量相同時，企業(yè)將選擇總的交易成本最小的治理結(jié)構(gòu)。而人力資源外包作為以降低企業(yè)運營成本來提升企業(yè)核心競爭力的新型人力資源管理模式，可以將企業(yè)從繁瑣的重復(fù)性事務(wù)中解放出來，削減不必要的人員，節(jié)省大量技術(shù)性投資開支，明顯提高企業(yè)人力資源程序的效能。2、核心競爭力理論與戰(zhàn)略聚焦需要。核心競爭力是指，與企業(yè)的戰(zhàn)略定位相聯(lián)系的，能為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力。而人力資源外包可以使企業(yè)擺脫日常的重復(fù)性事務(wù)，將不具有競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)委托給更具成本優(yōu)勢與專業(yè)優(yōu)勢的咨詢公司等服務(wù)機構(gòu)，從而保留并專注于自身的核心競爭能力或業(yè)務(wù)，集中企業(yè)資源，聚焦于戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)，進而獲取核心競爭力。3、資源觀理論與彌補管理資源缺口需要。資源觀認為，“資源是在特定時期構(gòu)成企業(yè)強勢和弱勢的任何有形和無形資產(chǎn)”?？梢姡Y源與企業(yè)的獲利性具有密切關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營管理活動就是圍繞著資源壁壘的獲得與控制展開的。而人力資源外包正是這一理論在企業(yè)資源分配方面的實際應(yīng)用，企業(yè)可以獲得外包服務(wù)機構(gòu)更專業(yè)化、更優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，彌補自有資源的不足；同時充分利用自身的有限資源，集中于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)，提升企業(yè)的核心競爭力。4、供應(yīng)鏈管理與人力資源價值增值需要。供應(yīng)鏈管理是一種基于“競爭合作協(xié)調(diào)”機制的、以分布企業(yè)集成和分布作業(yè)協(xié)調(diào)為保證的新的企業(yè)運作模式，通過供應(yīng)鏈管理的合作機制、決策機制、激勵機制以及自律機制等，來實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮出供應(yīng)鏈整體的力量、達到供應(yīng)鏈企業(yè)群體獲益的目的。人力資源外包可以使企業(yè)的人力資源部門專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)，從而使企業(yè)人力資源能夠創(chuàng)造最大價值并增值，實現(xiàn)其戰(zhàn)略職能。二、企業(yè)人力資源外包選擇的影響因素從企業(yè)的生命周期理論視角來看，任何企業(yè)的生存與發(fā)展總是有著大致相同的模式，即符合生物學(xué)中的成長曲線，一般都要經(jīng)過初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。企業(yè)人力資源的外包選擇雖然在不同的發(fā)展階段有所不同，但處于生命周期不同階段的企業(yè)若要實行人力資源外包，都需要考慮以下幾方面因素的影響：a.企業(yè)外部因素的影響人力資源外包市場的完善程度。在較為發(fā)達、成熟的人力資源外包市場中，由于人力資源咨詢服務(wù)公司能夠提供質(zhì)優(yōu)價低的服務(wù)，因此，人力資源外包可以大大降低企業(yè)的人力資源成本；相反，若企業(yè)所處的人力資源外包市場的規(guī)模經(jīng)濟較小，則咨詢服務(wù)公司所提供的服務(wù)價格會相對較高，人力資源外包反而會使企業(yè)的人力資源成本提高。主要競爭對手的外包選擇。競爭對手的外包策略選擇及效果優(yōu)劣都將影響到企業(yè)的人力資源外包決策。b.企業(yè)內(nèi)部因素的影響?yīng)毺氐娜肆Y源管理需求。由于人力資源外包的規(guī)模經(jīng)濟性來源于人力資源外包委托方的人力資源管理需求的同質(zhì)性或相似性，因此，獨特的人力資源管理需要，如績效評估、培訓(xùn)、選聘等戰(zhàn)略性、專業(yè)性活動，較多依賴于企業(yè)的意會知識，要求外包服務(wù)提供者投入更多的成本，從而會導(dǎo)致企業(yè)外包成本的提高；而常規(guī)的人力資源管理活動，如薪酬發(fā)放等慣例性、作業(yè)性活動，則較少依賴于意會知識，人力資源外包的管理需求更加趨于同質(zhì)，因此，外包可以獲得規(guī)模經(jīng)濟所帶來的低成本優(yōu)勢。人力資源的戰(zhàn)略性活動。企業(yè)在生命周期的不同發(fā)展階段，人力資源戰(zhàn)略活動的重心各不相同，由此將影響企業(yè)人力資源外包的領(lǐng)域選擇。人力資源的價值增值。人力資源的價值增值是由在人力資源管理過程中擁有意會知識的管理人員指導(dǎo)下屬工作，并使意會知識內(nèi)化于員工心中，從而產(chǎn)生的積極行動所帶來的。由于這種意會知識難以在人力資源外包過程中傳遞給承包服務(wù)機構(gòu)，因此，這種由意會知識所帶來的人力資源優(yōu)勢及價值增值會因外包而大打折扣。人力資源管理人員的態(tài)度。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源管理人員對于企業(yè)人力資源管理活動的側(cè)重點各有不同，將傾向于選擇將不同的人力資源管理業(yè)務(wù)外包。員工需求的不確定性。企業(yè)員工的離職將使企業(yè)付出較大的成本，不僅包括企業(yè)對新員工的培訓(xùn)投資，還包括員工離職時，企業(yè)需要付出的顯性成本（解除勞動關(guān)系的成本）及隱性成本（離職帶來的工作崗位暫時性的損失）。而在外包時，由于承包服務(wù)機構(gòu)可以很經(jīng)濟地將人力資源在不同委托方之間靈活調(diào)整，使得企業(yè)可以節(jié)省大量的人力資本投資。因此，員工需求的不確定性越大，企業(yè)追求通過外包降低人力成本風(fēng)險的驅(qū)動力越強。薪酬制度。企業(yè)所提供的薪酬待遇水平將影響企業(yè)中的高管及員工對于人力資源外包的敏感度。當員工對于人力資源外包的敏感度較高時，若企業(yè)的人力資源外包僅包括薪酬管理的事務(wù)性工作，而將薪酬制度的戰(zhàn)略性管理（如薪酬政策的制定）保留，則外包阻力也將會降低。三、基于企業(yè)生命周期的人力資源外包選擇結(jié)合以上對于企業(yè)人力資源外包選擇的影響因素分析，考慮到企業(yè)所處人力資源外包市場的完善程度對于企業(yè)外包選擇的影響基本一致，同時，企業(yè)人力資源的外包選擇更多是基于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境（如企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、人力資源管理水平等）所做出的決策，因此，以下分析對于外部因素的影響將不再贅述。1、初創(chuàng)期的企業(yè)人力資源外包選擇從各影響因素上看：獨特的人力資源管理需求創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，其人力資源管理處于起步階段，尚未形成管理的獨特性，此時將人力資源外包，可以使企業(yè)專注于其核心競爭能力的提升，快速走出創(chuàng)業(yè)期；人力資源的戰(zhàn)略性活動初創(chuàng)期是企業(yè)求生存的階段，企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略層面的主要精力集中于產(chǎn)品、技術(shù)與營銷上，而人力資源的戰(zhàn)略性活動并沒有涉及或很少涉及，因此，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)更愿意將人力資源常規(guī)性活動交給外包公司去完成；人力資源的價值增值在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的文化構(gòu)建正處于形成階段，而意會知識所帶來的企業(yè)人力資源價值增值并沒有表現(xiàn)出來，因此，在這一階段，企業(yè)將人力資源外包的可能性大大增加；人力資源管理人員的態(tài)度初創(chuàng)期的企業(yè)人力資源主管會將更多的精力投放在招聘有豐富經(jīng)驗的關(guān)鍵性人才、解決企業(yè)迫在眉睫的生存問題上，而傾向于將人力資源管理部門的日常慣例性行政事務(wù)交給外包公司去做；員工需求的不確定性處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)員工，由于企業(yè)缺乏有競爭力的薪酬待遇和企業(yè)前途的不可預(yù)測性，員工離職率較高，因此，員工需求的不確定性較大，企業(yè)更傾向于將人力資源外包；薪酬制度處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)由于薪酬待遇水平較低，人力資源外包不會影響到他們的實質(zhì)利益，因此，企業(yè)高管人員及普通員工對人力資源外包的敏感度都較低，企業(yè)外