人力資源管理論文-論員工跳槽成因及對(duì)策分析.doc

人力資源管理論文-論員工跳槽成因及對(duì)策分析【摘要】改革開放以來,我國(guó)是世界上經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度最快的國(guó)家,但目前我國(guó)的員工跳槽問題相當(dāng)嚴(yán)重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對(duì)企業(yè)有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個(gè)因素,如:員工的因素,企業(yè)的因素,社會(huì)環(huán)境的因素等,本文同時(shí)提出了企業(yè)解決人才流失的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】人才跳槽成因?qū)Σ咛?又稱人才流動(dòng),是一種社會(huì)現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同一專業(yè)不同組織之間的一種主動(dòng)的工作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對(duì)跳槽的管理是企業(yè)對(duì)人才“選用育留”的最后一環(huán),也是最重要的一環(huán),留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。1員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響員工跳槽引致的影響,雖然對(duì)企業(yè)有時(shí)也有一些積極意義,如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對(duì)企業(yè)都是弊遠(yuǎn)大于利的,因此本文只討論員工跳槽對(duì)企業(yè)的損失。某勘察設(shè)計(jì)公司現(xiàn)有員工1200人(其中專業(yè)技術(shù)人員810人),從2002年開始,每年均有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計(jì)人才流失97人,人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)如圖1:通過對(duì)大量的調(diào)查和分析,筆者認(rèn)為,員工跳槽給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。1.1直接損失直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產(chǎn)損失等損失。1.1.1人才成本人才成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。在人才成長(zhǎng)期內(nèi),企業(yè)主要是成本投入,回報(bào)率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長(zhǎng)期,企業(yè)基本上只是成本投入,而得不到回報(bào)。如上表所示,在該公司內(nèi),由于技術(shù)含量較高,人才成長(zhǎng)期相對(duì)較長(zhǎng),平均為5年；同時(shí)跳槽員工工作年限均小于人才成長(zhǎng)期,也就是說,對(duì)于這些專業(yè)技術(shù)人員,該公司只有投入,他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。1.1.2人才重置成本人才流失后,為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人,重新投入成本培養(yǎng)人才,該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本,該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。1.1.3無形資產(chǎn)損失2004年該公司某技術(shù)骨干跳槽時(shí),帶走的技術(shù)成果造成公司無形資產(chǎn)損失385萬元。2006年某項(xiàng)目小組5人全部被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走,同時(shí)帶走了一項(xiàng)專利,無形資產(chǎn)損失1721萬元。以上人才成本、人才重置成本、無形資產(chǎn)損失等三項(xiàng)直接損失共計(jì)5967.2萬元,相當(dāng)于2006年全年利潤(rùn)總額(6003.4萬元)。1.2間接損失1.2.1專利、技術(shù)流失造成的損失企業(yè)的人才在跳槽的時(shí)候,往往將企業(yè)的專利、先進(jìn)技術(shù)和科研成果帶走,尤其是帶到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去,不僅將企業(yè)的寶貴財(cái)富拱手相讓,還可能改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局,間接損失巨大。1.2.2使企業(yè)員工士氣低落,效率下降人才的流失對(duì)現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊,使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動(dòng),工作熱情相對(duì)下降,工作效率大幅度降低。如果長(zhǎng)時(shí)間得不到解決,可能會(huì)引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應(yīng)。通過對(duì)該公司人才流失的影響分析,我們不得不承認(rèn)人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。2員工跳槽的成因分析員工跳槽會(huì)給組織或企業(yè)帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個(gè)層面:員工的因素,企業(yè)的因素,社會(huì)環(huán)境的因素。2.1員工的因素一般來說,從企業(yè)中離開的,往往是核心員工,企業(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先,他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對(duì)企業(yè)的忠誠；其次,他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來更新知識(shí)；再次,他們的成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后,他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí),如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們就會(huì)選擇流動(dòng)來獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民營(yíng)企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿,不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。2.2企業(yè)的因素企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段:第一階段,人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本,缺乏對(duì)員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺工作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的,開始重視培訓(xùn),重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)作資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國(guó)內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的管理處于第一和第二階段,企業(yè)為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強(qiáng)度加大,而壓低工資,把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度。根據(jù)調(diào)查分析,民營(yíng)企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重,使人難以承受；(2)處罰嚴(yán)重、工作壓力大；(3)員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)；(4)企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂；(5)個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。2.3社會(huì)環(huán)境的因素目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)知識(shí)型人才的需求很大,而目前知識(shí)型人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣,那些能在業(yè)內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中,擁有較豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工就變得炙手可熱,而相應(yīng)地在同一行業(yè)內(nèi),經(jīng)營(yíng)狀況較好的民營(yíng)企業(yè)如有專業(yè)性很強(qiáng)的職位空缺,會(huì)因整個(gè)行業(yè)發(fā)展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個(gè)出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。3企業(yè)解決人才流失的對(duì)策隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全,現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業(yè)只能設(shè)法降低跳槽率,減少員工流動(dòng)的有效策略主要有以下幾點(diǎn):3.1完善企業(yè)用人機(jī)制,努力做到“制度留人”首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法,建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度,形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制,為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì),吸引和留住人才。3.2建立公正有效的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系,用優(yōu)厚的待遇挽留人才每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)留住人才具有極其重要的作用,因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正,就會(huì)陷入不安的情緒,深受挫折,進(jìn)而抱怨,甚至與主管發(fā)生沖突。3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)凡是優(yōu)秀人才,大多富有進(jìn)取精神,非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。