人力資源管理論文-飯店大學(xué)學(xué)歷員工流失現(xiàn)象探析.doc

人力資源管理論文-飯店大學(xué)學(xué)歷員工流失現(xiàn)象探析摘要：目前我國飯店的大學(xué)生員工流失嚴(yán)重，對企業(yè)造成了嚴(yán)重的影響。從飯店管理的角度分析了造成大學(xué)生員工流失的原因，探索了大學(xué)生流失給飯店帶來的負(fù)面影響，并提出了相應(yīng)的對策：確立以人為本的管理思想、按需招聘大學(xué)生并為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立科學(xué)考核機(jī)制、完善酒店培訓(xùn)內(nèi)容、制定科1近年來，隨著我國旅游行業(yè)的迅猛發(fā)展，作為旅游業(yè)支柱之一的飯店之間的競爭也日益激烈。因此，如何造就一支充滿活力的、高素質(zhì)的員工隊伍也就成為飯店提升競爭力的關(guān)鍵因素之一。各飯店每年都要積極的招收一定數(shù)量的大學(xué)生員工充實(shí)到員工隊伍中以提高員工的素質(zhì)。我們可以看到的是，一方面大學(xué)生越來越多的應(yīng)聘到飯店中，另一方面，飯店招收的大學(xué)生卻留不住。特別是近年來，我國飯店業(yè)大學(xué)生員工的流失率保持著相當(dāng)高的水平，并且這種現(xiàn)象有愈演愈烈之勢。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使大學(xué)生員工采取跳槽行1.1（1）酒店沒有為大學(xué)生員工提供暢通的發(fā)展通道。現(xiàn)階段，國內(nèi)的酒店多為單體酒店，崗位已經(jīng)定死，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機(jī)會，就算有個別的崗位空缺，靠關(guān)系來填補(bǔ)又占很大因素，大部分大學(xué)畢業(yè)生因沒有關(guān)系而無法登上僅有的幾個管理崗位，他們在同一基層崗位逗留時間過長，感到升遷機(jī)會渺茫，（2）部分酒店不重視酒店自身人才的挖掘與使用。目前，我國的酒店會不惜重金從其他酒店挖掘管理者，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)。使大學(xué)生（3）酒店沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店已有人才。目前酒店人才的培養(yǎng)模式比較單一，“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象普遍存在，大學(xué)生進(jìn)入崗位后，長時間重復(fù)性進(jìn)行體力勞動，知識技能得不到應(yīng)用，也得不到提升，從而產(chǎn)生職業(yè)倦1.2（1）當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低。80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500元2000元。而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，但一位酒店主管的工資水平仍停留在1500元2000元，酒店業(yè)薪酬水平基本停滯不前，勢必（2）數(shù)量型的用人體制，制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng)。目前多數(shù)國內(nèi)酒店，對顧客服務(wù)過程中為保證服務(wù)質(zhì)量，多從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，但人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終徘徊不前，1.3（1）因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨(dú)生子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，也不能潛心做酒店，當(dāng)時機(jī)成熟，這些酒店人才就會毫（2）酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度高，沒有常規(guī)性。一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員，也沒有正常的休息時間，多數(shù)大學(xué)生員工不堪重22.1飯店對一名大學(xué)生從招聘到培訓(xùn)所付出的人力資本將隨著大學(xué)生員工的跳槽而流出；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原來的大學(xué)生員工流失后，需要重新招聘合適的人選頂替空缺出來的職位，這時飯店又要為招收另外一名大學(xué)生員工2.2飯店流失的大學(xué)生員工，如果是管理人員，跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；如果是銷售人員的流失就意味著飯店客源的流失，這些大學(xué)生員工的流失將給飯店業(yè)務(wù)帶來巨大的直接威脅；如果是身處第一線的服務(wù)人員，2.3這是因?yàn)橐徊糠执髮W(xué)生員工的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有另外的選擇機(jī)會的存在。特別是當(dāng)人們看到流失的大學(xué)生員工得到了廣闊的發(fā)展空間或因跳槽而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員的工作33.1酒店要以適用性為原則，根據(jù)酒店需要人才的類型，全面衡量應(yīng)聘大學(xué)生的素質(zhì)和能力，選擇與自身發(fā)展相適應(yīng)的合適人選。其次，酒店對招進(jìn)來的大學(xué)生要充分做好其職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)與管理，使企業(yè)與員工3.2首先在用人方面，遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，公正客觀的評價與選拔人才，進(jìn)行經(jīng)常性的技術(shù)考核和能力考查，使人才的優(yōu)勝劣汰能成為一種自然的流動；其次在選擇激勵手段方面，有機(jī)地運(yùn)用精神激勵、物質(zhì)激勵、提供繼續(xù)教育培訓(xùn)、職務(wù)晉升激勵等手段，從而提高激勵機(jī)制的針對性和有效性，3.3為了使大學(xué)生員工能夠適應(yīng)多種工作和未來競爭的需要，酒店必須要有計劃地對大學(xué)生員工進(jìn)行培訓(xùn)。在加強(qiáng)知識、能力、操作技能方面培訓(xùn)的同時，更應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)前景、職業(yè)道德的培訓(xùn)。首先明確酒店業(yè)的發(fā)展前景和工作的意義與價值，激發(fā)對行業(yè)的忠誠和工作的熱情；其次強(qiáng)化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層做起的思想；再次訓(xùn)練不畏困難、不怕挫折的心理素質(zhì)；最后培養(yǎng)從大處著眼、小事入手的工作作風(fēng)3.4制定科學(xué)有效的薪酬策略，完善社會保障機(jī)制，提高酒店員工的福利待薪酬的高低是體現(xiàn)個人價值大小的一項重要指標(biāo)，它在一定程度上決定了酒店對大學(xué)生員工的吸引力。酒店合理有效的薪酬管理策略應(yīng)具有以下特征：（1）使酒店能吸引所需要的大學(xué)生員工；（2）符合有關(guān)法律和規(guī)章制度的要求；（3）能對大學(xué)生員工產(chǎn)生激勵和引導(dǎo)作用，并使大學(xué)生感到薪酬制度的制定公平合理；（4）將工作業(yè)績與獎勵相結(jié)合；（5）有助于向員工傳遞企業(yè)的文化、價值和競爭戰(zhàn)略?？傊频昕茖W(xué)有效的薪酬管理策略的核心是要在人工成