人力資源管理論文-改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的途徑分析.doc

人力資源管理論文-改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的途徑分析摘要：企業(yè)的人力資源管理職能角色在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理職能角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理職能角色。改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理效能要從人力資源管理組織結(jié)構(gòu)重組、流程再造、業(yè)務(wù)外包、企業(yè)文化塑造等途徑實(shí)現(xiàn)，尤其要應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）這重要途徑。HRMS在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能有著不可替代的作用。最后，本文在分析我國(guó)企業(yè)應(yīng)用HRMS的現(xiàn)狀及產(chǎn)生這種現(xiàn)狀5方面原因的基礎(chǔ)上，從應(yīng)用企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商及政府3方提出改變我國(guó)企業(yè)當(dāng)前運(yùn)用HRMS改進(jìn)人力資源管理效能的落后狀況的對(duì)策措施。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；效能本文將在分析改進(jìn)人力資源管理效能種種途徑的基礎(chǔ)上，分析建立在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)條件下、作為人力資源管理活動(dòng)必要投入要素的HRMS（人力資源管理系統(tǒng)）對(duì)改進(jìn)人力資源管理效能的強(qiáng)大功用，以及分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)開發(fā)、運(yùn)用HRMS的現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的對(duì)策措施。一、改進(jìn)人力資源管理效能的途徑分析自20世紀(jì)80年代以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負(fù)責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作。到了20世紀(jì)80年代初，企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不再是簡(jiǎn)單的行政角色了，它開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它必須要開始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。美國(guó)密歇根大學(xué)戴衛(wèi)尤里奇（DaveUlrich）教授將90年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這4大角色。那么，企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下，針對(duì)所擔(dān)當(dāng)?shù)?大角色，又如何改進(jìn)其相關(guān)工作效能呢？如果從企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下?lián)?dāng)?shù)?大角色所應(yīng)承擔(dān)的基本活動(dòng)視角看，企業(yè)人力資源管理基本活動(dòng)大致可分為3類：即事務(wù)性活動(dòng)（福利管理、人事記錄、問候接待等事務(wù)活動(dòng)）、傳統(tǒng)核心性活動(dòng)（招募、甄選、績(jī)效管理、培訓(xùn)等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動(dòng)）、變革性活動(dòng)（戰(zhàn)略規(guī)劃、知識(shí)管理、管理變革、文化塑造等對(duì)企業(yè)具有高戰(zhàn)略價(jià)值性活動(dòng)）。那么改進(jìn)人力資源管理效能可從兩個(gè)方面展開：一是對(duì)上述人力資源管理的每一種活動(dòng)內(nèi)部都著手改進(jìn)它的效能；二是盡可能地從事務(wù)性工作活動(dòng)（以及一些傳統(tǒng)核心性工作）中抽身，把節(jié)約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加值的變革性工作活動(dòng)。我們發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的再造以及企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務(wù)的外包、信息技術(shù)的合理運(yùn)用等途徑都會(huì)同時(shí)有利上述兩個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面我們對(duì)這些途徑作進(jìn)一步的分析：1從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整途徑改進(jìn)人力資源管理效能。傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以招募、培訓(xùn)、薪酬等職能為基礎(chǔ)構(gòu)建，這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動(dòng)從事務(wù)性等活動(dòng)中分離與提升，戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)須代之以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)工作者、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。這樣，在人力資源管理部門中，專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能，現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理工作者則可以集中精力來(lái)了解本業(yè)務(wù)部門的工作環(huán)境而不需要竭力維護(hù)自己作為一個(gè)專門化職能領(lǐng)域中的專家地位，服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。2從業(yè)務(wù)流程改造途徑改進(jìn)人力資源管理效能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對(duì)人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運(yùn)用相當(dāng)重要，無(wú)論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個(gè)無(wú)效、不合理的流程，則很難改進(jìn)這一流程的效能，而只會(huì)導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對(duì)人力資源管理各項(xiàng)工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進(jìn)行全方位的審查、梳理，然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，一定能使這些工作流程不僅有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。3從企業(yè)文化重塑途徑改進(jìn)人力資源管理效能。建立高效能的工作系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動(dòng)作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動(dòng)性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的途徑。4從部分業(yè)務(wù)外包途徑改進(jìn)人力資源管理效能。將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理亦是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條的途徑。這些外部伙伴不僅能夠以比本企業(yè)在內(nèi)部運(yùn)作時(shí)花費(fèi)更低的成本，不僅能夠提供比本企業(yè)更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)，而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的人力資源管理開發(fā)以及戰(zhàn)略規(guī)劃等事項(xiàng)上。5從信息技術(shù)運(yùn)用途徑改進(jìn)人力資源管理效能。約瑟夫熊彼特（JosephSchumpeter）上世紀(jì)初就發(fā)現(xiàn)技術(shù)是推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最基本的創(chuàng)新動(dòng)力因素。當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最顯著的特征就是信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用。早在20世紀(jì)60年代末，計(jì)算機(jī)還是中小規(guī)模集成電路時(shí)期，人們就嘗試使用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來(lái)替代手工處理大型企業(yè)薪資的巨大工作量，并試圖用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來(lái)避免手工的錯(cuò)誤和誤差。到了20世紀(jì)90年代末，由于信息技術(shù)的一系列突破，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，人們通過(guò)集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項(xiàng)統(tǒng)一管理起來(lái)。集成的信息源、友好的用戶界面、強(qiáng)大的報(bào)表生成分析工具及信息的交互共享等強(qiáng)大功能使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術(shù)于一體的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，也就是被稱之的HRMS，當(dāng)前已對(duì)企業(yè)改進(jìn)人力資源管理效能發(fā)揮出越來(lái)越重要的作用，顯示出越來(lái)越大的應(yīng)用發(fā)展前景。二、HRMS對(duì)改進(jìn)人力資源管理效能的作用分析HRMS（HumanResourceManagementSystem）即人力資源管理系統(tǒng)，是基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理系統(tǒng)模式，通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)人力資源管理運(yùn)作模式的目的。HRMS能與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、CRM、SCM等計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)相聯(lián)接，保證企業(yè)資源的有效整合與效能保障，它的開放性技術(shù)結(jié)構(gòu)使得系統(tǒng)能與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。從HRMS的概念與功能結(jié)構(gòu)看，如果將HRMS作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的投入要素，那么將會(huì)對(duì)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能產(chǎn)生非常大的作用，主要表現(xiàn)為以下6點(diǎn)：1推進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念的革新。HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)，而且會(huì)深刻影響企業(yè)其他人員對(duì)自己角色和目標(biāo)的重新設(shè)定。實(shí)施HRMS的過(guò)程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業(yè)根據(jù)軟件中所蘊(yùn)含的先進(jìn)管理思想來(lái)改變企業(yè)現(xiàn)行的整體運(yùn)作管理體系。2提高人力資源管理部門的工作效率。傳統(tǒng)的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動(dòng)，往往效率低下，而且企業(yè)有關(guān)人力資源方面的信息都是分散的，在信息的采集、整理和更新時(shí)會(huì)產(chǎn)生許多重復(fù)的工作，對(duì)其保存和查找也是一個(gè)相當(dāng)困難的過(guò)程。HRMS通過(guò)對(duì)計(jì)算機(jī)軟件、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)的運(yùn)用，其強(qiáng)大的信息處理能力可以將相關(guān)信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，有效地減少了信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)。HRMS還能使工作流程自動(dòng)化，既簡(jiǎn)化又加速了人力資源管理行政事務(wù)性工作，大大提高了工作效率的同時(shí)，還大大降低了企業(yè)的成本。3增強(qiáng)人力資源管理部門承擔(dān)戰(zhàn)略及組織變革等新角色的能力。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力將耗費(fèi)在繁瑣的日常行政事務(wù)處理上，而作為企業(yè)的戰(zhàn)略及變革者角色應(yīng)該做的戰(zhàn)略規(guī)劃和推進(jìn)變革等工作相對(duì)較少，如分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)是否合理，設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)、薪酬制度，提升員工的積極性等。而運(yùn)用HRMS,人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務(wù)工作通過(guò)互動(dòng)式語(yǔ)音、網(wǎng)絡(luò)招聘等系統(tǒng)幫助完成，而且對(duì)較高層次的專業(yè)性工作亦可通過(guò)專家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等獲得支持，從而能夠提升承擔(dān)戰(zhàn)略及變革等新角色的能力。4形成改進(jìn)人力資源管理效能其他途徑的內(nèi)部支撐。在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理效能的提高，很大程度上被認(rèn)為是結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、業(yè)務(wù)外包、文化重塑的結(jié)果，但這一切其實(shí)都與HRMS技術(shù)的有效利用密不可分。HRMS使得企業(yè)人力資源管理能夠找到更為簡(jiǎn)練、也更為靈活、合理的組織結(jié)構(gòu)、流程運(yùn)作方式；HRMS技術(shù)也是企業(yè)將部分人力資源管理事務(wù)外包的技術(shù)基礎(chǔ)，因?yàn)橥獍旧硎且环N途徑而不是技術(shù)；HRMS還能通過(guò)互動(dòng)式語(yǔ)音、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)，使得企業(yè)的一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助的形式，賦予給企業(yè)員工參與人力資源事務(wù)的能力，而一個(gè)高效能系統(tǒng)的核心就是要給非管理層員工提供機(jī)會(huì)參與，參與使得整個(gè)企業(yè)員工能把人力資源部門看成是一個(gè)積極的部門，有助形成開放、合作的企業(yè)文化氛圍。5支撐人力資源管理許多新理論新方法在實(shí)踐中運(yùn)用。在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進(jìn)的管理理念和方法的實(shí)踐運(yùn)用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績(jī)效考核”，也叫“360度績(jī)效考核”，要求被考核人的績(jī)效須從其上司、同事、下屬、客戶以及自己5方面綜合考評(píng)，不僅要有內(nèi)部評(píng)價(jià)，還要有外部評(píng)價(jià)，還要把這些評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合，還要將有關(guān)的信息反饋給被評(píng)價(jià)者。很好的管理方法，但是在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發(fā)揮其效能。6對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張?zhí)峁┤肆Y源保障。通過(guò)HRMS，企業(yè)總部與下屬各地分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作系統(tǒng)可連為一體，在全世界各地開展業(yè)務(wù)都可實(shí)現(xiàn)異地在線登陸企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作。利用HRMS可對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張?zhí)峁┯辛Φ娜肆Y源保障。三、目前我國(guó)企業(yè)應(yīng)用HRMS的現(xiàn)狀及對(duì)策我國(guó)企業(yè)目前對(duì)HRMS的應(yīng)用狀況基本還處于初級(jí)階段。主要特征表現(xiàn)在：一是應(yīng)用范圍比較窄，據(jù)初步調(diào)查，全國(guó)2/3以上的企業(yè)連最基本的HRMS軟件都沒有用上；二是應(yīng)用水平比較差，基本還處于人事檔案、工資發(fā)放這些通用性HRMS軟件就具備的功能水平上；三是應(yīng)用層次比較低，基本是人力資源管理部門操作層人員使用，而且大多還是單機(jī)式使用，高層管理人員直接聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的企業(yè)還很少；四是應(yīng)用效果不太理想，不僅是購(gòu)用國(guó)內(nèi)開發(fā)的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果不理想，就是花巨資購(gòu)用SAP、Oracle等國(guó)外著名開發(fā)商的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果也不好。那么，是什么原因造成這種狀況呢？從應(yīng)用企業(yè)自身角度看，首先是觀念限制，在我國(guó)企業(yè)重經(jīng)營(yíng)輕管理、重財(cái)務(wù)輕人力資源、重感性經(jīng)驗(yàn)輕理性科學(xué)的現(xiàn)象非常普遍。二是管理基礎(chǔ)限制，應(yīng)用HRMS必須要有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，如是否已經(jīng)有比較合適的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，比較好的績(jī)效考核、薪酬制度等。沒有一個(gè)好的管理基礎(chǔ)，HRMS不僅難以實(shí)施，而且效果也不好。當(dāng)然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理加以改進(jìn)，但不能代替管理，企業(yè)本身的人力資源制度漏洞百出，處于一片混亂，想投資實(shí)行HRMS就改變這個(gè)狀況是不可能的。三是職能定位限制，我國(guó)現(xiàn)行絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門還定位在人事管理階段，而不是戰(zhàn)略性人力資源管理、甚至人力資源管理階段，即使是已掛上人力資源管理牌子的企業(yè)，許多企業(yè)對(duì)于企業(yè)管理各項(xiàng)職能的認(rèn)識(shí)還不是很清、不是很全面、不是很科學(xué)。四是人員素質(zhì)限制，企業(yè)應(yīng)用實(shí)施HRMS要有必要的專業(yè)的人才，企業(yè)員工也要掌握一定的人力資源管理、IT等基礎(chǔ)知識(shí)，而我國(guó)企業(yè)目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統(tǒng)開發(fā)等專業(yè)人才較少，許多企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人的現(xiàn)代管理理論、IT知識(shí)水平還較低，由于企業(yè)的先天性以及管理培訓(xùn)不足等原因，造成企業(yè)員工平均素質(zhì)也較低。五是缺少企業(yè)合適的HRMS產(chǎn)品，國(guó)內(nèi)開發(fā)商的產(chǎn)品品種較單一，功能不完善，系統(tǒng)集成度不高，靈活性不足，理論基礎(chǔ)落后，大多國(guó)內(nèi)HRMS的人力資源管理理論設(shè)計(jì)基礎(chǔ)基本還是人事管理，極少能達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理高度，而且針對(duì)應(yīng)用企業(yè)的個(gè)性化程度較低；國(guó)外大開發(fā)商的HRMS設(shè)計(jì)理念比較先進(jìn)，解決方案較全，功能強(qiáng)大，但這些主要是根據(jù)國(guó)外的企業(yè)情況開發(fā)出來(lái)的，與中國(guó)的企業(yè)情況有差距，不光是技術(shù)，還有更深層的文化問題，對(duì)國(guó)外企業(yè)來(lái)說(shuō)開發(fā)出適合中國(guó)企業(yè)的HRMS本地化版本還有一段艱難的努力過(guò)程。針對(duì)我國(guó)企業(yè)應(yīng)用HRMS不理想的這種現(xiàn)狀，要想改變，那么就必須站到HRMS產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的高度，抓住企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商、政府3方，解決好應(yīng)用、開發(fā)、政策支持等各環(huán)節(jié)問題，最終才能實(shí)現(xiàn)通過(guò)HRMS的運(yùn)用來(lái)有效改進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理效能的目標(biāo)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一要轉(zhuǎn)變觀念，HRMS對(duì)企業(yè)管理、尤其對(duì)企業(yè)人力資源管理模式是一種變革，企業(yè)不僅要將企業(yè)人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、以至戰(zhàn)略人力資源管理要求上，而且要認(rèn)識(shí)到?jīng)]有HRMS支撐，這種定位是到不了位的，在企業(yè)所面對(duì)的新時(shí)