人力資源管理論文-如何實施高校教師的職業(yè)生涯管理.doc

人力資源管理論文-如何實施高校教師的職業(yè)生涯管理【摘要】在高校中實施職業(yè)生涯管理將有利于實現(xiàn)教師個人發(fā)展與高校發(fā)展的統(tǒng)一，文章提出了實現(xiàn)學(xué)校與教師個人雙贏管理目標(biāo)的職業(yè)生涯管理要從六個方面入手?！娟P(guān)鍵詞】高校教師；職業(yè)生涯管理；策略近年來，各高校在市場經(jīng)濟條件下為了提高外部競爭力和內(nèi)部活力，日益深化人事制度改革，改革的重點是從傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源模式的轉(zhuǎn)變。而職業(yè)生涯管理（careermanagement）是現(xiàn)代人力資源管理中的重要部分之一，也是體現(xiàn)以人為本的重要管理方式。在這種背景下，高校教師職業(yè)生涯管理在高校人力資源管理中就顯得極為重要，并成為高校人事制度改革的熱點問題之一。職業(yè)生涯管理學(xué)說20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國，指管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的實質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調(diào)控納入組織的人力資源規(guī)劃體系中。一般來說，完整的職業(yè)生涯管理應(yīng)包括兩個方面：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理（organizationalcareermanagement）；二是個人對自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理（individualcareermanagement）。員工開展的自我職業(yè)生涯管理如果與組織的職業(yè)生涯管理相互配合，實現(xiàn)雙贏的可能性比較大。如果二者不配合，從長久來看，總有一方或雙方蒙受損失，如果組織僅僅是根據(jù)組織的目標(biāo)，命令式的給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，員工缺乏自主性、主動性，盡管在短時間內(nèi)達成了組織的目的，但由于員工是被動的，員工的創(chuàng)造力難被激發(fā)，組織只能在短期內(nèi)受益；如果職業(yè)生涯管理只是由個人進行的，組織不予支持，員工時間、經(jīng)濟壓力大，一方面可能會影響工作，另一方面則使員工對組織沒有感情，只要員工有更好的發(fā)展機會，他們就會離開，選擇更好的組織。自我職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理的和諧發(fā)展是職業(yè)生涯管理有效的關(guān)鍵。Schein(1978)對個人與組織職業(yè)生涯管理的匹配關(guān)系進行了比較系統(tǒng)的闡述，他認(rèn)為如果匹配過程運行合理，組織和個人雙方將彼此受益。組織方面是生產(chǎn)率水平、創(chuàng)新力、長期效益的提高；個人方面是工作的滿意、安全、最佳的個人發(fā)展，工作與家庭的最佳整合。西方企業(yè)的職業(yè)生涯管理開展較早,企業(yè)導(dǎo)入職業(yè)生涯管理制度取得明顯效果。全球500強中的大部分企業(yè)無不在員工職業(yè)管理方面獨樹一幟。職業(yè)生涯管理在企業(yè)人力資源管理中早已被廣泛應(yīng)用，并有明顯的效果，但高校內(nèi)部很少有類似管理經(jīng)驗。在近幾年的高校人事制度改革過程中，所出現(xiàn)的一些難以解決的問題，如人才相對短缺、人才重復(fù)引進、梯隊建設(shè)的不合理、職稱晉升的“瓶頸效應(yīng)”和人才外流等等，造成問題很多，但主要原因就是缺乏科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理措施。職業(yè)生涯管理一方面讓教師個人發(fā)展指明了方向，另一方面也為教師個人發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)和客觀條件。同時，學(xué)校實施職業(yè)生涯管理對教師自我職業(yè)生涯管理也存在深刻影響：學(xué)校通過制定有關(guān)的管理制度，給予教師必要的幫助與指導(dǎo)，既能使教師個人職業(yè)得到發(fā)展，又能滿足高校對人才的需要，從而實現(xiàn)教師的職業(yè)生涯目標(biāo)和高校發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。高校是培養(yǎng)人才、從事學(xué)術(shù)研究的機構(gòu)，有其特殊性，如非贏利為目的，不生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品等；同樣，教師也有別于企業(yè)的員工，如專業(yè)性強、工作的創(chuàng)造性、時空的相對自主性、成就動機強烈和職業(yè)生涯階梯相對弱等。因此，要實現(xiàn)學(xué)校與教師個人雙贏管理目標(biāo)的職業(yè)生涯管理措施，應(yīng)該采取以下策略。一、建立完整的職業(yè)生涯管理制度制度化、規(guī)范化是現(xiàn)代組織管理的必要手段之一，職業(yè)生涯管理活動的有效實施必須要有相應(yīng)的職業(yè)生涯管理制度為后盾。為了保證學(xué)校職業(yè)生涯管理工作的長久性，使職業(yè)生涯管理的理念成為高校共識的價值觀，學(xué)校必須建立完整的職業(yè)生涯管理制度，如信息公告制度，教師培訓(xùn)、進修制度和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度等。并利用制度建設(shè)，使職業(yè)生涯管理觀念深入人心，與廣大教師達成共識。同時，形成了制度規(guī)范，既避免了職業(yè)生涯管理工作流于形式，又可以保證職業(yè)生涯管理活動的有效開展。二、形成利于教師個人發(fā)展的培訓(xùn)體系教師培訓(xùn)是教師發(fā)展的重要途徑。教師職業(yè)的專業(yè)化要求在教師培訓(xùn)中著眼于教師的專業(yè)成長，即注意教師自我知識的更新，幫助教師增強專業(yè)決策能力、拓展從事專業(yè)活動的知識來源；同時，引導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃職業(yè)生涯，確立終身學(xué)習(xí)的理念。因此，教師培訓(xùn)工作實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變：一是要實現(xiàn)工作理念的轉(zhuǎn)變，將以學(xué)校為主體的教師培訓(xùn)制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煘橹黧w的教師發(fā)展制度；二是要實現(xiàn)工作重點的轉(zhuǎn)變，將以基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補償教育為核心的繼續(xù)教育(下轉(zhuǎn)第54頁）（上接第41頁）體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰ㄔO(shè)為核心的終身學(xué)習(xí)體制；三是要實現(xiàn)工作層次的轉(zhuǎn)變，將以校內(nèi)培訓(xùn)為主的崗位教育轉(zhuǎn)變?yōu)橐試鴥?nèi)進修（包括考察調(diào)研、學(xué)術(shù)訪問）和國際研修相結(jié)合的職業(yè)教育。同時高校要健全培訓(xùn)機構(gòu)，設(shè)立培訓(xùn)基金。三、把職業(yè)生涯規(guī)劃納入激勵機制知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。目前，企業(yè)、工商界都已經(jīng)認(rèn)識到幫助員工職業(yè)發(fā)展是最大的激勵手段。高校教師屬于知識工作者，即知識型人才，是具有很高成就欲望的專業(yè)人員，與單純的物質(zhì)需要相比，他們更希望在事業(yè)上取得突出的成就。個人家庭生活、榮譽、地位自我實現(xiàn)均有賴于職業(yè)生涯的發(fā)展。因此幫助教師規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)是最具長期效應(yīng)的激勵措施。學(xué)校管理者必須幫助每一個教師制定獨特的發(fā)展計劃，明確每一個階段發(fā)展的主要任務(wù)，確定需要達到的水平等等。而且更重要的是，學(xué)校要承諾幫助教師實現(xiàn)規(guī)劃。對所有高校教師而言，這種“陽光普照”的培養(yǎng)方式比“花盆”式的（高薪招募人才）的激勵效果大。同時也有利于實現(xiàn)高校人力資源的合理配置，達到人盡其才，才盡其用。四、進行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理施行職業(yè)生涯管理的學(xué)校，其績效管理要以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，目的是為了實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，從而維護和提高學(xué)校運作的高效率。學(xué)?？荚u目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、考評方法的應(yīng)用、考評結(jié)果的反饋等都要與職業(yè)生涯管理相結(jié)合。需要注意的是，教師信息反饋結(jié)果是學(xué)校十分重要的資源，對職業(yè)生涯管理有著更為重要的作用。學(xué)校管理者可以根據(jù)教師的考評結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)學(xué)校和教師存在的問題，及時提出解決方案，確定職業(yè)生涯發(fā)展的方向。五、改革與完善高校教師聘任制高校教師聘任制是在高校和教師雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)，同高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合形成的教師任用和管理制度體系。它是現(xiàn)代人力資源管理整體性、科學(xué)性、戰(zhàn)略性、可持續(xù)性的思想和方法在高校教師隊伍建設(shè)中的綜合體現(xiàn)和系統(tǒng)運用。聘任制既是一種法律保障機制、一種人才競爭機制，也是一種職業(yè)生涯規(guī)劃機制6。教師是高校發(fā)展的主要資源，其成長、成才和個人綜合素質(zhì)的增強，是教師隊伍整體水平提高的重要保證。教師聘任制的內(nèi)容之一就是建立與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相呼應(yīng)的教師培訓(xùn)、進修制度，引導(dǎo)教師樹立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，實現(xiàn)高校和教師共同發(fā)展和相互促進。六、教師應(yīng)自覺加強自我職業(yè)生涯管理當(dāng)今社會，信息技術(shù)突飛猛進，競爭全球化，新的知識和技術(shù)正在以更短的周期成倍地增加，如果不學(xué)習(xí)、不更新知識和技術(shù)，已有的知識和技術(shù)很快老化，個人的競爭力就會下降；同時，我國高校人事制度改革正如火如荼地進行著，教師的危機感增加。雖然教師的職業(yè)生涯階梯相對弱（單一通道：助教講師副教授教授），但在這種外部環(huán)境的壓力下，教師必須是以變（自己）應(yīng)變（外界）以提高自己的競爭力。為此教師對自己的職業(yè)生涯要采取主動性，制定符合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，并及時采取行動以使自己的職業(yè)發(fā)展道路順暢?！緟⒖嘉墨I】1諶新民，唐東方職業(yè)生涯規(guī)劃M廣東經(jīng)濟出版社，20022龍立榮職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系研究M華中師范大學(xué)出版社，20023美施恩職業(yè)的有效管理M仇海清譯