人力資源管理論文-對海關(guān)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考.doc

人力資源管理論文-對海關(guān)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考【內(nèi)容提要】本文結(jié)合實際、運用現(xiàn)代行政管理學(xué)的理論，提出了現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標(biāo)的重心和落腳點應(yīng)是對人才資源的開發(fā)和管理的觀點，進而在“釋放人才、使用人才、管理人才和培養(yǎng)人才”等四個方面展開詳細(xì)闡述。【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代海關(guān)釋放使用管理培養(yǎng)【作者簡介】李志剛物流科人力資源是指某個特定人口總體所具有的勞動能力的總和，是勞動力人口數(shù)量與勞動力人口質(zhì)量兩者的綜合，它具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的能動性、創(chuàng)造性、自主性和潛能開發(fā)的無限性。去年，牟新生署長在全國海關(guān)先進集體和先進工作者表彰會上指出全面建設(shè)現(xiàn)代化海關(guān)，實現(xiàn)現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵在人，只有牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念，才能真正意義上的解放人才、開發(fā)人才和使用人才，進而推進海關(guān)現(xiàn)代化的進程。因此，筆者認(rèn)為，現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展規(guī)劃的重心和落腳點是對海關(guān)人力資源的開發(fā)和管理。所謂海關(guān)人力資源開發(fā)和管理就是對海關(guān)人力資源進行研究、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用保障等過程的支配活動。本文擬就如何建立一套與現(xiàn)代海關(guān)制度相配套的人力資源管理機制，談一些粗淺的看法：思考一：改革海關(guān)現(xiàn)行建制，大幅度整合人力資源釋放人才。近十多年來，內(nèi)陸省份先后設(shè)立了不少新海關(guān)，其業(yè)務(wù)主要以監(jiān)管加工貿(mào)易和轉(zhuǎn)關(guān)運輸為主，相對于業(yè)務(wù)繁忙、人力緊張的口岸海關(guān)，其又常會因加工貿(mào)易少、轉(zhuǎn)關(guān)不暢等原因而出現(xiàn)“有人無事做”、人力資源相對過剩的局面。而面對內(nèi)陸海關(guān)“人少、業(yè)務(wù)少，拿錢多、升遷機會多”的事實，口岸海關(guān)的同志難免就會有“上錯花轎嫁錯郎”的牢騷，直接挫傷著他們工作積極性的發(fā)揮。因此，現(xiàn)行的海關(guān)機構(gòu)的設(shè)置不能有效實現(xiàn)海關(guān)系統(tǒng)人力資源的解放和開發(fā)，更不適應(yīng)現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展要求的，也無法形成監(jiān)管合力。為此：1、創(chuàng)建區(qū)域性海關(guān)管理新模式，合理優(yōu)化人力資源。依據(jù)“資源總量的預(yù)期投入始終要與目標(biāo)任務(wù)的實際需要保持相對平衡”的關(guān)系，運用經(jīng)濟學(xué)的邊際效益理論，在打破行政隸屬關(guān)系基礎(chǔ)上，對各地海關(guān)的設(shè)關(guān)成本和效益進行分析，合理撤并隸屬海關(guān)機構(gòu)，如對蘇北五市設(shè)置海關(guān)機構(gòu)的的可行性，就可依此進行評估，適當(dāng)合并現(xiàn)有機構(gòu)、減少行政成本的投入和開支；然后再按照經(jīng)濟區(qū)域和海關(guān)業(yè)務(wù)分布的特點，對直屬海關(guān)進行跨關(guān)區(qū)域合并，如：可把長江沿線的7個直屬海關(guān)合并為一個中心區(qū)域性海關(guān)，統(tǒng)籌分工、協(xié)調(diào)運作。這樣不僅可以使“二線”職能部門的人才解放了出，充實到監(jiān)管“一線”，還可整合沿江7關(guān)“一線”的監(jiān)管人才，簡化工作流程、避免重復(fù)工作，為海關(guān)“百千萬”人才工程的實施營造一個良好的內(nèi)部環(huán)境。2、科學(xué)設(shè)置海關(guān)內(nèi)部機構(gòu)，體現(xiàn)人性化管理。根據(jù)現(xiàn)代行政學(xué)理論，工作效能與人員數(shù)量之間的比率高低，是行政組織結(jié)構(gòu)效率的最直接的反映，也是行政組織結(jié)構(gòu)配置最直觀的評價。對于海關(guān)目前出現(xiàn)人力資源緊張的局面，除了經(jīng)濟發(fā)展不平衡外，很大程度上是組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理誘發(fā)的。據(jù)統(tǒng)計，在海關(guān)系統(tǒng)5萬余人中“官兵”比例搭配不科學(xué)，處（科）級干部和一般干部之比高達(dá)1：10，且從上到下的人員分布呈“直立腰鼓型”，直屬海關(guān)的機構(gòu)設(shè)置和人員配置過多，不符合發(fā)達(dá)國家海關(guān)人力資源“啞鈴式”的配備模式，也不能適應(yīng)現(xiàn)代海關(guān)發(fā)展形勢的需要。因此，要借助“H2000業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)和海關(guān)風(fēng)險管理系統(tǒng)”的推廣和運用之機，以業(yè)務(wù)操作網(wǎng)和風(fēng)險管理網(wǎng)“兩條支線”為基點，借鑒發(fā)達(dá)國家海關(guān)機構(gòu)人才開發(fā)、使用和管理的先進經(jīng)驗，本著“精簡、統(tǒng)一、效能相結(jié)合和決策、執(zhí)行、監(jiān)督相協(xié)調(diào)”的要求，科學(xué)梳理業(yè)務(wù)操作流程，最大限度地引進“以人為本”的管理理念，對海關(guān)內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)置進行大調(diào)整、大撤并，加大現(xiàn)場海關(guān)、尤其是口岸海關(guān)監(jiān)管一線人員比例，運用會計成本學(xué)中投入和產(chǎn)出的原理對基層海關(guān)行政管理、職能管理以及工作保障部門機構(gòu)設(shè)置的必要性進行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；對于切實需要設(shè)置的，要遵循“精簡、高效”的原則，從合法化、合理化、人性化的角度，適當(dāng)控制其人員編制，盡可能把有知識、有能力、有干勁的人才真正配置到能夠盡其用、展其才的科室中去、崗位中來，力求在工作環(huán)境上為其提供一個展現(xiàn)自我、體現(xiàn)價值的外部空間。思考二：轉(zhuǎn)變用人觀念，建立人才交換使用機制用好人才。用行政生態(tài)理論分析，生態(tài)系統(tǒng)有外部系統(tǒng)和內(nèi)部系統(tǒng)構(gòu)成，多年來受計劃經(jīng)濟的歷史影響，海關(guān)行政管理對外、對內(nèi)都相對較為封閉和獨立，人員的使用和培養(yǎng)尤為如此。近年來，雖然在人才培養(yǎng)和使用上有所創(chuàng)新，但其創(chuàng)新的力度不夠、層面與幅度也不夠，直接制約著海關(guān)人才的使用效益。所謂“人才交換使用”，是指在用人主體之間，把人才作為一種資源來合理配置、交換使用，以達(dá)到充分發(fā)揮人才使用效率，體現(xiàn)人才最大使用價值的目的。交換使用的優(yōu)點有：其一，能夠盤活人才存量資源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿來就能用，實現(xiàn)了“各取所需、借才雙贏”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高頻率的流動可以使人才的效能得到有效釋放。“海關(guān)人才交換使用”是指在海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部或?qū)⒑ｊP(guān)暫時難以發(fā)揮作用的閑置人才或表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才以一定交換周期為限推薦給別的機關(guān)，從而在別的機關(guān)換回能在海關(guān)發(fā)揮更大作用的急需人才的做法，包括海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部人才交換使用和海關(guān)與其他機關(guān)單位間的人才流動。其可貴之處就在于它可以摒棄狹隘的人才使用“唯我獨享”的功利思想，視人才為政府機關(guān)的“公共資源”，從而把人才的個體優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)檎畽C關(guān)的整體優(yōu)勢；另外，這種創(chuàng)新的用才方法還有利于我們拓展優(yōu)化資源配置、高效使用人才的新視野，靈活而機動地使用人才，使人才的實用價值發(fā)揮得淋漓盡致。要全面建立現(xiàn)代海關(guān)人才交換使用機制，必須做到：1、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念。盡管海關(guān)實行垂直領(lǐng)導(dǎo)體制，人、財、物的配置不受行政區(qū)劃的限制，已為海關(guān)系統(tǒng)人才的自由流動提供了體制上的保證，但由于認(rèn)識觀念上的問題，除了領(lǐng)導(dǎo)干部實行定期交流制度之外，其他人員的交流可謂微乎其微，況且交流也只是局限在各關(guān)內(nèi)部崗位間的簡單輪換，真正考慮優(yōu)勢組合的因素較少。以南京關(guān)區(qū)為例，蘇南、蘇中和蘇北外向型經(jīng)濟發(fā)展程度差異很大，對海關(guān)監(jiān)管力量的需求程度各不相同，從而出現(xiàn)人才“南缺、北多和中不夠”的局面，如果能夠在整個南京關(guān)區(qū)內(nèi)轉(zhuǎn)變用人觀念，徹底消除地理行政區(qū)域思想的限制，通過由各關(guān)推薦、內(nèi)部考試等公平手段把蘇北閑置人才補充到蘇南海關(guān)，可以在不增加行政成本的基礎(chǔ)上緩解蘇南各關(guān)人力短缺的問題。2、建立健全人才交換使用的相關(guān)配套機制。應(yīng)相應(yīng)建立起一套可執(zhí)行強的人才交換使用的條件、期限、工資待遇以及交換期間被交換人的責(zé)任和義務(wù)等一系列管理制度，盡量減少人為的干擾因素，為海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)及海關(guān)與其他機關(guān)單位間人才被公開、公正、公平的合理交換流動提供制度上的保障。并應(yīng)建立起海關(guān)人才“能進、能出”的管理機制，適當(dāng)控制人才的增量資源，大力憂化現(xiàn)有存量資源，在促進優(yōu)勢資源合理流動的同時，把閑置、暫時發(fā)揮不了作用的人才流動出去，為其做嫁衣裳，努力實現(xiàn)海關(guān)人才引進由外延擴張向內(nèi)涵優(yōu)化方向轉(zhuǎn)變。3、把“人才交換使用”納入準(zhǔn)軍事化管理范圍。海關(guān)是一支準(zhǔn)軍事化管理的部隊，俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，我們海關(guān)的軍事化要求也應(yīng)該學(xué)習(xí)部隊這方面好的做法，讓每位關(guān)員在思想深處都樹立起一個“流動”的觀念和意識，把交流和日常的量化考核相結(jié)合，以“交流動向”為刺激，激發(fā)大家發(fā)揮所長、避其所短，以此推進海關(guān)人才管理的制度化和科學(xué)化。思考三：建立人本管理機制管好人才。建立人本管理機制是海關(guān)系統(tǒng)樹立“人才資源是第一資源”理念的具體科學(xué)落實和保障，其關(guān)鍵在于要建立、用好一整套完善的人才管理機制和發(fā)揮人才能力的環(huán)境，使每一位關(guān)員都不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，以便激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治：科學(xué)運用“分層激勵”法，完善動力機制。人處在不同階段都有著不同的追求和思想。一般來講，35周歲前的關(guān)員其精力足、干勁大，求知欲和政治上進心較強，希望通過自己的努力來贏得組織上和同時們的認(rèn)可，對這一年齡段的人才應(yīng)以精神鼓勵為主、另加少量物資刺激；對于35歲以上45周歲以下的關(guān)員，已積累了相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗，是人才資源的支柱，但其走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的可能性已經(jīng)較小，此時的心態(tài)則從追求政治上的上進轉(zhuǎn)為追求經(jīng)濟回報上來，做任何事時往往存在過多考慮自己的付出和回報是否等價，對處于此年齡段的人才，應(yīng)物資刺激為主，可以適當(dāng)開展評選“創(chuàng)新獎”、“勤奮獎”等獎項，提高他們工作的內(nèi)在動力；對45歲以上的關(guān)員，“升官與發(fā)財”的觀念已經(jīng)逐步在淡化，針對此應(yīng)設(shè)置“敬業(yè)獎”、“廉潔獎”等一些獎項，激發(fā)老同志發(fā)揮余光。使他們認(rèn)識到，不管是誰，只要你能發(fā)揮才能、努力工作，就可以在某個層面上當(dāng)上先進和模范，在成就需求、社交需求等方面得到滿足。樹立憂患意識，推行壓力機制。海關(guān)要逐步打破“能進不能出”的人才引進機制，讓他們在認(rèn)識到工作競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的同時，創(chuàng)造條件開展如“到企業(yè)當(dāng)一天工人、做一天報關(guān)員”等活動，使他們能夠親身體驗一下競爭的殘酷和壓力的滋味。依據(jù)管理心理學(xué)的理論，人在面對壓力和競爭時就會有一種潛在的危機感，正是這種危機感，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而，我們在駕馭人才時，應(yīng)在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制，進而明確目標(biāo)責(zé)任，樹立憂患意識，迫使他們?nèi)ヅβ男兄约旱穆氊?zé)，更加珍惜自己的工作。3提高認(rèn)識，履行約束機制。俗語講“沒有規(guī)矩不成方圓”。同樣，人才的開發(fā)也需要由規(guī)矩來加以限制，法律制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范就是開發(fā)和管理人才的規(guī)矩，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對。只不過法律制度是一種書面的有形約束，倫理道德則是一種約定成俗的無形約束；前者是國家制定認(rèn)可的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。為此，作為海關(guān)人才的管理者應(yīng)全面著手，從提高人才自身的思想認(rèn)識高度從發(fā)，緊密結(jié)合海關(guān)工作的特點，把這兩種約束轉(zhuǎn)化為自覺的行為。4尊重人才，改善環(huán)境影響機制。人才是管理系統(tǒng)生命活力的源泉，識才、用才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。然而，實踐證明：人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，是受環(huán)境因素的影響。主要包括兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，協(xié)調(diào)人際關(guān)系是人力資源的開發(fā)和管理的首要任務(wù)，和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作，會激發(fā)人才的潛能；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及辦公區(qū)域的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，保證所有人才在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人文環(huán)境和人文文化的提高。思考四：以現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標(biāo)對人才的需求為導(dǎo)向培養(yǎng)人才?！昂ｊP(guān)的現(xiàn)代化關(guān)鍵是人才的現(xiàn)代化”。現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標(biāo)是要把海關(guān)建設(shè)成為智能型的電子海關(guān)，屆時的海關(guān)人才將應(yīng)是懂技術(shù)、精外語、通外貿(mào)的高文化素質(zhì)、覺悟高的政治素質(zhì)、文明行政的執(zhí)法素質(zhì)以及操作嫻熟的業(yè)務(wù)素質(zhì)的復(fù)合型專家人才。為了保證此類人才的正常供給，應(yīng)有針對性從以下方面做起：1、以準(zhǔn)軍事化管理為指導(dǎo)，樹立大教育培訓(xùn)觀念。關(guān)銜制是海關(guān)實行準(zhǔn)軍事化隊伍的重要表現(xiàn)，也是海關(guān)系統(tǒng)人才建設(shè)必須具備的素質(zhì)。因此，應(yīng)把堅持錘煉內(nèi)質(zhì)與優(yōu)化外形的準(zhǔn)軍事管理要求有機結(jié)合起來，內(nèi)外并重，全面樹立大教育的系統(tǒng)培訓(xùn)觀：一是對本單位人才的使用狀況進行細(xì)致的分析和評估，按照不同目標(biāo)的需要，對不同基礎(chǔ)、特長和發(fā)展方向的可塑性人才進行針對性培育；二是激勵干部向人才向特殊業(yè)務(wù)型人才轉(zhuǎn)化和復(fù)合型人才發(fā)展，讓各類人才在實踐中充分感受到實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻事業(yè)的成就感、得到公眾認(rèn)可和尊重的榮譽感；三是積極拓寬培養(yǎng)渠道，以各級培訓(xùn)中心為基地，抽調(diào)內(nèi)部人才資源中的突出者作為兼任人才培養(yǎng)的老師，以人才帶動人才的方式開展培訓(xùn)工作，也可與當(dāng)?shù)夭筷爡f(xié)調(diào)構(gòu)建定期人才軍訓(xùn)軍紀(jì)培養(yǎng)機制或有計劃分批地選送部分干部脫產(chǎn)到高等院校重點接受外語、現(xiàn)代管理以及國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則、國際法規(guī)的培訓(xùn)等方式，提高人才的綜合素質(zhì)。2、培養(yǎng)法治意識，提高依法行政水平。海關(guān)是把守國家經(jīng)濟大門的執(zhí)法機構(gòu)，法律是我們開展一切工作的依據(jù)，也是執(zhí)行海關(guān)十六字方針的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是現(xiàn)代海關(guān)人員成才的前提條件，一要：轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，自主摒棄執(zhí)法活動中存在的“重打擊、輕保護”，“重管理、輕服務(wù)”，“重實體、輕程序”等錯誤觀念，把“執(zhí)法為民”意識根植于每一個關(guān)員心中，落實到每一個執(zhí)法環(huán)節(jié)中去；二要：加強對行政許可法的組織學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)，把“于法有據(jù)、公開透明、便民高效、權(quán)責(zé)統(tǒng)一”的原則貫徹落實到具體的執(zhí)法活動中去，以“忠誠、規(guī)范、嚴(yán)明、高效”執(zhí)法要求來對照自己規(guī)范行政、依法辦事。3、適應(yīng)海關(guān)新型監(jiān)管模式，著力培養(yǎng)海關(guān)專家隊伍。H2000業(yè)務(wù)運行系統(tǒng)的成功切換、風(fēng)險管理平臺的運營，標(biāo)志著智能型海關(guān)的建立。為此，我們海關(guān)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)也要圍繞著業(yè)已形成的電子政務(wù)式的新型監(jiān)管模式來開展，有針對性地加