人力資源管理論文-馬爾科夫分析在企業(yè)人力資源管理中的應用.doc

人力資源管理論文-馬爾科夫分析在企業(yè)人力資源管理中的應用一、企業(yè)員工流動的原因員工流動包括企業(yè)內(nèi)部工作崗位的調換和離職，離職包括：辭職、自動離職、勸退、解雇四種形。1.從員工角度看包括辭職、自動離職。人的職業(yè)生涯有四個最基本的需求，當任何其中一個或一個以上的需求得不到滿足時，員工就會產(chǎn)生動搖，開始考慮離職：(1)對信任的需求：希望公司和管理層能夠履行承諾，在和員工交流時保持真誠和開放，公平地對待員工，公平而及時地對員工的貢獻給以獎勵。(2)對希望的需求：相信員工會進步，在工作和培訓中提高員工的技術水平，有機會往更高的層次發(fā)展，獲得更高的收入。(3)對價值的需求：人人都渴望能夠體會到價值感。認為只要努力工作，盡力做事，不負委托，就會得到認可和相應的回報。對自己工作價值的體會，還表現(xiàn)在被公司所尊重，被認為是公司有價值的資源，而不是一種成本。(4)對挑戰(zhàn)的需求：希望工作具有挑戰(zhàn)性，從而能夠很好地利用自己的天賦，能夠受到必要的培訓，從而能夠勝任工作，能夠看到自己的工作成果，并經(jīng)常能聽到關于自己工作表現(xiàn)的反饋。當然還有其他原因，例如身體或突發(fā)事情等。2.從企業(yè)角度包括勸退、解雇。我國勞動法對企業(yè)勸退、解雇員工有明確規(guī)定。如果員工不能勝任工作，或者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度或勞動紀律，或者嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)造成重大損失等企業(yè)可以勸退、解雇本企業(yè)員工。二、馬爾柯夫分析原理1.相關概念(1)概率向量。任意一個向量u=(u1,u2,.un)如果它內(nèi)部的各個元素為非負數(shù)，且總和等于1，則稱此向量為概率向量。(2)概率矩陣如果方陣P中各行都是概率向量，方陣為概率方陣。(3)固定概率矩陣對于概率矩陣P，則當n-時必有pn為具有相同行向量T=(x1x2.xn)的n階方陣，pn稱為固定概率矩陣。2.原理。俄國數(shù)學家馬爾柯夫經(jīng)過多次試驗后發(fā)現(xiàn)：在某些事物的概率轉換過程中，第n次試驗的結果，常常由第n-1次試驗結果所決定。對于任意概率向量U,任意概率矩陣p,當n-時，upn=(x1.x2.xn)其中向量T=(x1.x2.xn)為固定概率矩陣中的某一行向量。企業(yè)經(jīng)過長期經(jīng)營，在國家經(jīng)濟和企業(yè)自身生產(chǎn)、銷售都比較穩(wěn)定的前提下，員工流動就達到一種平衡狀態(tài)，符合馬爾柯夫分析。三、人員更新的方案人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關系一個重要的范疇。各企業(yè)有自己的規(guī)律，每個時間段，員工的離職率也會有所區(qū)別。特別對于技術含量不高且重復性的勞動，員工經(jīng)過長期的工作新鮮感越來越小，就會產(chǎn)生厭倦，表現(xiàn)出工作懈怠出錯率增加，工作效率下降，員工開始動搖準備辭職。那么企業(yè)到底何時允許員工離職，每年需招收多少新員工會對企業(yè)更有利是本文關注的問題。設企業(yè)需要大量員工，工作性質是技術含量較低并且員工經(jīng)過簡單培訓就能勝任工作，屬于重復性的勞動；企業(yè)定期對員工進行考核并調查繼續(xù)留在本企業(yè)的愿望，不妨按照員工與企業(yè)之間的滿意程度逐級分為四個層次：A員工和企業(yè)對于對方互相滿意，新招聘的員工屬于此層；B雙方至少有一方有一些不太滿意；C雙方至少有一方滿意度較低，開始考慮去留問題；D至少有一方不滿意；在其他條件不變的情況下較低層次不會上升為較高層次。設A層次員工在下個周期成為A、B、C、D四個層次員工的概率分別為p1、p2、p3和1-p1-p2-p3；B層次員工在下個周期成為B、C、D三個層次員工的概率分別為p4、p5和1-p4-p5；C層次員工在下個周期成為C、D層次員工的概率分別為p6和1-p6；設每個新員工的招聘及培訓費用平均為S元，繼續(xù)留用D層次員工可能造成的損失平均為T元?，F(xiàn)在有以下可選方案(1)把D層次員工全部換掉即包括員工辭職、企業(yè)的勸退和解除合同及職工內(nèi)部調崗。（2）繼續(xù)留用D層次的員工。方案(1)的轉換概率矩陣設為P，則，企業(yè)經(jīng)過長期運轉及對員工更換后，達到平衡狀態(tài)時各層次員工所占份額設為x1.x2.x3.x4由馬爾柯夫分析可得到平衡概率向量由得這是在四個層次同時并存時的份額。去掉第四個層次員工z4后，得到(x1.x2.x3.0)這不是概率向量，用x1+x2+x3去除每個分量，得到他們的百分比例份額為因此，在平衡狀態(tài)下A層次員工為全部員工的。于是每年需招聘的新員工占總員工的，更換一個新員工的成本（不含工資）為元。（a）從方案（1）看出延長員工在前三個層次的時間就會減少招聘培訓費用減少企業(yè)的損失。若采用方案(2)想辭職的員工他們會向企業(yè)提出增加工資等條件從而增加企業(yè)成本，如果他們堅持辭職企業(yè)不能及時補充新員工，就會影響企業(yè)的生產(chǎn)給企業(yè)造成損失；對于企業(yè)應勸退的員工如果繼續(xù)留用會使得企業(yè)的管理名存實亡給企業(yè)造成更大的損失。對于D層次員工繼續(xù)留用一期增加的成本費用至少為(不含增加的工資)為元（b）時間越長增加的成本費用會越大，邊際效益會越小?？傊?，企業(yè)應根據(jù)情況考慮采用什么方案，在勞動力充足的情況下可以比較方案的成本，一般情況下方案（1）優(yōu)于方案（2）。如果招聘新員工困難更應做好招聘的規(guī)劃，科學的提前預計人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時間從容一些，招聘的過程中公司盡量創(chuàng)造坦誠溝通的機會，向候選人客觀介紹公司和崗位情況，尤其不