企業(yè)研究論文-不同所有制企業(yè)基層員工的人文素質差異研究.doc

企業(yè)研究論文-不同所有制企業(yè)基層員工的人文素質差異研究內容摘要：企業(yè)內部環(huán)境因素對企業(yè)的影響一直倍受關注?；诖罅繕颖镜慕y(tǒng)計分析，本文通過使用單因子方差分析和多重比較對基層員工這一企業(yè)內部環(huán)境因素在不同所有制企業(yè)配對組中的橫向差異進行對比和分析研究。結果發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)基層員工精神風貌、素質、外周影響因素及工作環(huán)境方面，國有企業(yè)與三資企業(yè)均存在顯著差異；在企業(yè)基層員工精神風貌、外周影響因素及工作環(huán)境方面三資企業(yè)與私營企業(yè)也存在顯著的差異。最后，本文對三種企業(yè)基層員工方面所存在的問題提出相應的解決對策。關鍵詞：不同所有制企業(yè)基層員工差異中國已經加入世界貿易組織，企業(yè)面臨著更加嚴峻的內外環(huán)境。一些研究表明解決我國企業(yè)低效益的實際途徑應該是強化企業(yè)內部管理的實踐活動。本文就國內不同企業(yè)（以國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)為代表）處于相似的企業(yè)外部環(huán)境卻有著相差懸殊的經營效益這種狀況，尋求不同企業(yè)內部管理環(huán)境“基層員工”這一綜合變量對不同企業(yè)內部管理實踐活動的影響，研究并分析不同所有制企業(yè)之間在“基層員工”方面是否存在著顯著差異，進而探明造成這些差異的根源。研究方法研究對象及研究工具本文的研究對象是有代表性的1：對不同所有制企業(yè)的高層管理者特征的測量采用的是人事部統(tǒng)一編制的企業(yè)中層管理者管理環(huán)境評價問卷，問卷整體的Cronbach系數(shù)為0.9604。其中，基層員工精神風貌的測量，是通過對其子維度基層員工敬業(yè)和工作責任感、協(xié)作精神及對企業(yè)的忠誠度的測量而體現(xiàn)的，這一維度的Cronbach系數(shù)為0.9115。數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析采用SPSS11.0。研究步驟首先，分析統(tǒng)計出三種不同所有制企業(yè)的基層員工精神風貌、素質、技術性、外周影響因素及工作環(huán)境的均值和標準誤，以便進行統(tǒng)計檢驗；其次，再對其結果進行單因素方差分析（One-WayANOVA），目的是檢驗三種相互獨立的企業(yè)其因變量的得分差異是否具有統(tǒng)計意義。最后，為了發(fā)現(xiàn)各配對組之間的關系，就必須進一步對三種不同所有制企業(yè)在基層員工精神風貌及其子維度、素質、外周影響因素和工作環(huán)境等方面的內部管理環(huán)境因變量的得分進行多重比較的統(tǒng)計分析（PostHoc.）。多重比較可以降低假陽性率。本文采用了LSD（Least-significantdifference）檢驗法。LSD檢驗法是多重比較中最常用的方法之一，主要用于專業(yè)上認為有必要進行的一對或幾對均數(shù)間比較。研究結果與討論方差檢驗結果通過對三種所有制企業(yè)的基層員工各因素的得分進行方差齊性檢驗，得到基層員工精神風貌、素質、外周影響因素及工作環(huán)境方面各因素得分組間方差是齊性的（P0.05）。方差分析的結果顯示三種不同所有制企業(yè)在基層員工在精神風貌、素質、外周影響因素及工作環(huán)境方面這幾維度上存在較為顯著差異。由問卷題目的編制和表1的結果可知，在精神風貌這一維度上存在的較為顯著差異，具體表現(xiàn)在其子維度基層員工敬業(yè)和工作責任感及對企業(yè)的忠誠度上。(注:*0.05,*P0.01,*P0.001)多重比較的結果及討論由統(tǒng)計原理可知，表1的結果不能表明不同所有制企業(yè)配對組之間的關系，因此，本文對數(shù)據(jù)又進行多重比較統(tǒng)計分析。結果見表2至7。(注:*0.05,*P0.01,*P0.001)從表2至7的結果可以看出：在企業(yè)的基層員工精神風貌方面，三資企業(yè)與國有企業(yè)存在較為顯著的差異（1.14*，見表2），這一較為顯著差異反應在其子維度基層員工敬業(yè)和工作責任感（0.72*，見表3）及對企業(yè)的忠誠度（0.21*，見表4），同時，三資企業(yè)與私營企業(yè)在企業(yè)的基層員工精神風貌方面存在顯著差異（-3.01*，見表2），這一差異反應在其子維度基層員工敬業(yè)和工作責任感（-2.11*，見表3）；在基層員工的素質方面，三資企業(yè)與國有企業(yè)存在非常顯著差異（0.35*，見表5）；在基層員工的外周影響因素方面，三資企業(yè)與國有企業(yè)存在非常顯著差異（0.31*，見表6），三資企業(yè)與私營企業(yè)存在顯著差異（-0.78*，見表6）；在基層員工工作環(huán)境方面，三資企業(yè)與國有企業(yè)存在顯著差異（0.16*，見表7），三資企業(yè)與私營企業(yè)存在顯著差異（-0.54*，見表7）。這三種不同所有制企業(yè)在表2-表7其它維度或子維度上均無顯著差異。針對表2至表7的結論基層員工精神風貌、素質、外周影響因素和工作環(huán)境，三資企業(yè)均明顯優(yōu)于國有企業(yè)。對此分析如下：跨國公司（包含三資企業(yè)）來華投資，必須在中國培養(yǎng)掌握其經營理念、經營管理知識和技術能力的人才。同時，也建立了優(yōu)于國有企業(yè)和私營企業(yè)的組織結構，這在硬件上提供了一定的保障。通過訪談發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的兩個方面、五個環(huán)節(jié)在三資企業(yè)中很受重視，但國有企業(yè)對它的認識卻很有限。對于表3基層員工精神風貌的子維度是其敬業(yè)和工作責任感的另一結果三資企業(yè)明顯優(yōu)于私營企業(yè)。本文認為私營企業(yè)初期有家族化管理的傾向,家族企業(yè)的銷蝕作用，挫傷了非家族成員的積極性和創(chuàng)造性，導致工作中效率降低。通過訪談發(fā)現(xiàn)，私營企業(yè)的基層員工自我管理意識差、計較個人得失、缺乏工作滿足感等。而三資企業(yè)基層員工的情況在前面已闡述。問卷中下屬職工的外周環(huán)境的界定是下屬職工的家庭因素和下屬職工的人心是否穩(wěn)定兩項。對于表6基層員工的外周影響環(huán)境的另一結果，即三資企業(yè)明顯好于私營企業(yè)。絕大多數(shù)的私營企業(yè)的職工因私營企業(yè)家族凝聚力的排他性、繁重的生活壓力以及較低的勞動技能等多重劣勢，導致其收入偏低；同時私營企業(yè)福利待遇保障體系極不健全，這體現(xiàn)出他們的外周影響環(huán)境較差。而三資企業(yè)基層員工因高收入和企業(yè)考慮到員工的職業(yè)階梯，家庭生活穩(wěn)定而有希望。人力資源管理中的工作環(huán)境涉及到其安全與健康。三資企業(yè)良好的工作環(huán)境和較充分考慮了人機工程的完善性,較符合了現(xiàn)代企業(yè)安全的高標準生產的要求。國有企業(yè)沉重的各種負擔也致使下屬職工的工作環(huán)境不佳。私營企業(yè)由于經濟實力薄弱,二手設備較多，工作環(huán)境并不令人滿意。國內也有學者對中外合資企業(yè)、民營企業(yè)和國有企業(yè)工作的員工工作滿意度依次變得更低進行了實證研究。結論與對策綜上所述，在企業(yè)的基層員工方面三資企業(yè)與國有企業(yè)存在顯著差異，這一差異反應在基層員工精神風貌（這一較為顯著差異反應在其子維度基層員工敬業(yè)和工作責任感及對企業(yè)的忠誠度）、素質上、外周影響因素上；三資企業(yè)與私營企業(yè)存在顯著差異，這一差異反應在基層員工精神風貌（這一差異反應在其子維度基層員工敬業(yè)和工作責任感）和外周影響因素上；國有企業(yè)與私營企業(yè)無顯著差異。國有企業(yè)應在內部建立人力資源管理的職能部門以及制定和實施人力資源規(guī)劃，建立和完善績效評估系統(tǒng)；私營企業(yè)應當逐步由普遍存在的家族式管理方式向科學的經營管理模式轉換，實行“能者上，庸者下”的用人制度，吸收和重用非家族員工中的優(yōu)秀人才；跨國公司中大的失敗幾乎都是因為忽略了文化差異所招致